《员工流动管理》

理论框架第一章绪论第二章影响员工流动的因素第三章员工流动过程的管理第四章员工流动的结果与调控第五章高新技术企业员工流动分析第六章国有企业员工流动分析第七章外资企业员工流动分析第八章民营企业员工流动分析第九章国际人力资源流动与配置第十章控制员工流失的方法与技巧第一章绪论第一节员工流动管理的内涵一、员工流动的内涵是指企事业单位、政府机构或组织的员工在地域、行业、单位、岗位方面的转换。二、员工流动与人口流动的关系三、员工流动的类型根据特征分：地域流动；产业流动；行业流动；单位流动；岗位流动根据意愿分：自愿流动；非自愿流动根据流动方向分：员工流出；员工流入；内部流动根据地域分：国际间跨国流动；国内跨地区流动根据产业流动分：三大产业之间流动；各产业内部的流动四、员工流动的趋向分析1．企业员工流动的高潮期试用期结束前后的离职危机；在职两年后的升迁危机；在职5年后的工作厌倦危机2．国有企业员工流动趋向流动率＞15%去向：外企与民企、政府机关、事业单位3．民、私企业员工流动趋向流动率＞50%去向：外企、民企4．热门行业员工流动趋向流动率＞30%去向：到处流动特点：领导流动潮流如IT行业、医药行业、金融行业五、人才流动与人才流失的关系1．关系：从微观层面看，对一个单位是人才流失；但从宏观层面看，对国家是人才流动；2．人才流失的积极意义促进单位反思；改进人力资源管理；完善政策制度3．人才流失的消极后果技术与商业机密外泄；熟练劳动力与技术人才丧失；企业人力资源管理成本加大；组织单位的形象受损4．作好人才管理的途径（1）树立全方位、全员留住人才的观念。（2）思想观念的融合密切。（3）加强内部交流、增进招聘员工之间的协调性。（4）正确定义人才。（5）主动出击，积极地挖掘人才、招聘人才。（6）用感情、事业、待遇留住人才。（7）科学划分员工的类型：灵魂型员工、核心层工、边缘型员工、不受欢迎员工5．正确处理人才流动与人才留住的关系（1）良好的人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志。（2）人才流动弱的企业活力与动力必然小；流动质量的好坏关系着企业的生存盛衰。（3）企业内部的员工流动应以优化配置为主。（4）正确、积极理解员工的离职动机，吸纳离职员工的合理化建议。（5）尽力限制员工流失的损失。第二章影响员工流动的因素第一节员工流动的理论一、勒温的“场论”勒温：（美）心理学家观点：1．个人能力与个人条件和他所处的环境直接影响工作绩效；2．个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中“场”的强函数关系。3．函数B=f(p,e)B:个人绩效、P:个人能力与条件、E：环境4．结论（1）一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力、素质有关，而且与他所处的环境密切相关。（2）如果一个人处于一个不利的工作环境中，（如专业不对口，人际关系恶劣，办公条件差，心情不舒畅，待遇不公平，领导独断专行、不尊重知识和人才，就很难发挥其才能，也很难取得应该取得的绩效。（3）个人往往对环境无能为力，改变的方法就是只能离开这个环境，去到一个自己适应的更新、更好的环境去工作。（4）这就引起了员工流动。二、卡兹的组织寿命学说卡兹（Katz）（美）组织行为学家观点：（1）科研组织寿命的长短与组织内信息沟通状况和获得成果的情况密切相关。（2）卡兹曲线——组织寿命曲线（3）卡兹曲线表明：科研组织内，在一起工作的科研人员，在1.5—5年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。小于1.5年的期间，组织成员之间尚不熟悉，难以敞开心扉，畅所欲言。大于5年的期间，组织成员已成为老相识，互相失去了新鲜感；可供交流的信息减少；由于互相过于熟悉与了解，在思维上已形成了定势，会引起反应1迟钝和认识趋同化。这样，组织就会失去活力和老化。（4）此时，组织成员就需要流动，组织就需要重组，以保持组织的活力。（5）员工的流动不宜过快，流动间隔不宜小于2年。人的一生流动7—8次是可以的。但流动次数会降低效益。三、库克曲线库克（kuck）美国学者观点：（1）库克曲线*库克曲线是根据研究生参加工作后的创造力发挥情况统计资料绘制的。OA段：研究生在学习期间创造力的增长状况AB段：研究生毕业后参加工作初期（1.5年）其创造力迅速上升。（原因：任务挑战性、新鲜感、新环境、表现欲等）BC段：创造力发挥的峰值区，大约一年左右。是出成果的黄金期。CD段：初衰期，创造力开始下降，持续1.5年左右。DE段：衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值。（2）如不改变工作内容与工作环境，创造力将在低水平上徘徊不前。（3）为了激发其创造力，就必须改变其工作环境与工作内容，进行员工流动。四、中松义郎的目标一致理论中松一郎（日本）《人际关系方程式》观点：（1）处于群体中的个人，只有当个体方向与群体方向相一致的时候，个体的才能才会得到充分的发挥，群体的整体功能也才会最大化。（2）如果个体在缺乏外界条件或心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能，个体的发展途径也不会得到群体的认可与激励。（3）个体方向与群体方向不一致时，整体工作的效率必然会蒙受损失，群体功能水平下降。（4）个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间存在着一种可以量化的函数关系。他提出了“目标一致理论”。F=Fmax.cosθ（0°≤θ≤90°）（5）解决目标不一致的办法：A．个人目标向组织目标靠拢，或组织目标向个人目标靠拢。B．员工进行流动。第二节员工流动的必然性世界和中国人口流动历史看企业员工流动的必然性1．人口流动是生存的需要。人类祖先最初居住在热带或亚热带的森林中，2为了生存要不断谋取生活资料。由于火的使用和御寒兽皮的使用人们便不受气候和地域的限制，逐步从最初的发祥地流向当时能够生存的其他地方。近代以来，随着生产力水平的提高和人口数量的不断增加，伴随着人类追求财富和生存的各种欲望，特别是以哥伦布发现新大陆为标志，世界人口流动的规模进一步扩大，仅1840年到1930年，就有5200万人从欧洲流往新大陆。16世纪到19世纪，殖民者在非洲抢夺的黑奴约1500万人。我国历代人口为了逃避战乱、灾荒和为生活所迫的流徙也不胜枚举。以东北为例，清初是设置军屯的主要边地之一，康熙七年（1668年），清政府怕汉族人大量迁入垦殖难以统治，禁止关内汉人流入，但违禁前往的破产农民仍源源不断。到乾隆六年（1741年），全区汉人已有35万，乾隆四十二年（1777年）增至79万。1858年迫于外患侵入才开放禁地，鼓励移民东北，到光绪末年，人口猛增到1840人。2．人口流动是国家及政权稳定的需要。我国自秦汉以来，各中央王朝不论是汉族或别的民族都为巩固疆土，开发边境，统一中国，对边境地区进行了大规模的人口迁移活动，组织了带有强制性的人口流动，将被征服的其他民族“内迁”入自己的根据地，以此来加强自己的实力和统治地位。历代政府还采用招募兵士、无地农民、谪戌罪徙到边境、京郊周围要冲地带及人少地多的乡屯开荒，就地取得军需给养和税粮，对于捍卫边疆、发展生产、调节人口等发挥了重要作用。3．人口流动的发展的需要。建国以来，为了改变旧社会遗留下来的贫穷落后的经济状况，改变自然资源与生产力布局的不合理状态，开发边疆少数民族地区，国家组织了一系列的勘探开发以及大规模的移民。自1954年至1987年的34年间，累计迁移总人数约1.3亿人，平均每年迁移总人数3810.9万余人，其中，黑龙江省净迁入人口达608万人，为全国之首。一些重大的迁移活动如南下干部加上随迁家属约40万人左右，建国初安置旧中国遗留下来的城市失业人员达到400多万人，支援新建工业基地和“三线”建设迁移人口达数亿人，仅建国前十年因工业建设而迁移的人口每年就达5594万多人。以黑龙江省为例，该省每年约迁入19万人之多，仅1958年就有10万转业官兵开进北大荒，开始大规模开发三江平原，1955年至1960年，来自山东的移民就有81万人。1959年，大庆发现工业性油流，国家于1960年组织石油会战，从当年3月份起组织了全国37个石油厂矿、院校的工人和科技人员4万余人和转业官兵3万人组成了会战大军，用了不到3年的时间，探明了储量，并投入开发性生产，到1963年原油产量已达到648万吨，使我国甩掉了“贫油国”的帽子。1964年还从黑龙江省内招收徒工3000余名，1972年又从大兴安岭一带转来上海、浙江等地知识青年11000多从，到1974年，大庆人口就从建国初不足8万人增长到32.3万人。第二节影响员工流动的因素一、员工流动与经济效益的相关关系1.马里奥特实验马里奥特（Marriott）：美国的公司。该公司对2个旅馆业的子公司进行了大型调研，结果为员工流动率降低10%而顾客流失率降低1%—3%，营业额可增加5—15美元。2.汪纯孝的理论（1999）：第一线员工队伍的稳定直接影响顾客的满意度。员工稳定度个—→顾额满意度↑。相反，则顾客满意度↓。原因：员工队伍越稳定，员工在同一个组织单位中余的时间越长，则对该组织单位就越熟悉，学到的知识与技能就越多，就越熟悉顾客及其需要，就越能提供优质的产品与服务，越能与客户建立持久良好的关系。员工跳槽会导致客户与组织单位的关系转移或破裂，组织单位就必须投入大量的人、财、物力来重建或修补这种关系。二、影响员工流动的因素1.贝文的理论贝文（Bevan）（1987）理论：企业内部因素的作用比外部的吸引更能影响员工的流动；员工离开企业的决定取决于：离开的愿望与流动的容易程度2.崔喜的理论员工跳槽的原因：企业的不信任；员工在工作中没有自主权；工作条件差，要求高；报酬低。3.汉姆与格雷夫斯（HamandGriffeth）(1995)的理论影响员工流动的因素：性别；年龄；家庭负担；对工作的满意程度；对工作的期望；物质补偿；业绩与晋升机会；工作的复杂程度；企业的激励措施。4.肯尼迪与福佛特（DavidJ·KennedyandMarkD·Fulford）(1999)的理论明显因素：年龄；收入；工作性质；个人发展事业的决心；预期发展前途；员工对更换工作的态度不明显因素：性别；种族；婚姻状况；家庭规模；教育背景；工作任期；以前调动工作的经验。5.希托普（Jean-MarieHiltrop,1999）的理论影响因素：3工作报酬；工作的挑战性；培训与提升机会；社会经济状况；工作时间安排；工作责任；工作自主权；工作保障三、影响员工流动的经济因素（一）经济发展水平与员工流动1.经济发展水平经济周期阶段就业率失业率通胀率等对员工流动有密切的影响。2.我国人才流动的4个阶段：第一阶段：20世纪80年代中期，人才流动具有自发性、盲目性、政府作用不强。促进辞职辞退、招聘应聘、人才流动服务等政策的建立。第二阶段：20世纪80年代后期，人才加速向“三资企业”和乡镇企业流动，待薪留职，兼职等现象开始出现。第三阶段：20世纪90年代中期，以用人制度、分配制度、社会保障制度的建立为重点，营造市场机制。第四阶段：20世纪末开始。本次流动的特点：A．人才流动的频率加快。B．人才是第一资源的观念深入人心。C．人才国际化问题更加突出。D．人才安全被国家和社会高度关注。E．人才流动更加趋向理性。（二）员工流动与劳动就业、失业水平有显明的关系。（三）通货膨胀对员工流动的影响：1．通胀刺激更多的员工进入劳动力市场寻求第二职业。2．低收入单位和岗位的员工流失更加频繁。3．由于通胀导致地区间流动成本增加，因此跨地区流动将会减少。（四）收入水平对员工流动的影响。（五）职业声望对员工流动的影响。（六）社会保障制度对员工流动的影响。四、影响员工流动的非经济因素1．组织因素组织变革；组织特性；组织公正；行业类型；组织规模、地位与绩效2．工作因素：工作态度：人际关系；工作性质：职业培训；职业工种3．个体因素：年龄与任期；性别与种族；婚姻状况；教育背景；早期生活影响；榜样的作用第三章员工流动过程管理第一节员工流入管理一、企业员工需求预测（一）影响员工需求的因素1．外部因素：经济局势；政治局势；社会秩序；政策法律；经济体制2．内部因素：经营计划；发展战略；工作效率；员工状况（二）员工需求预测