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1国企高管薪酬为什么会存在政府管制？————————一种基于行为合约理论的解释黄再胜( 200433) !#$%&’()*+,-./&0123456&789:;6=?@AB01&7CDE-FGH6&=I7J#$63#KLMNOPQR9:ST#$%&’(UVWX601YZ[\]01&7CDE#$,^_UV6‘aMbE,-.cdefgh6UVWX#$%&’(,-./&01F23&76ijklmno !-./&6pq[rstuvwxyzef6{|}s2o)#$%&’(~ 01&7 R ~ M E !^_U ,-./&01 6 2o-F. 01&7 !C N M 01#$&7UVWXyzef一一一一、、、、引言引言引言引言改革开放以来，国内关于国企高管激励的研究文献可谓汗牛充栋，但大都是引入西方经典的委托－代理理论，并结合中国国有企业特殊的体制背景来进行研究的（张维迎，1997；陈工孟，1997；杨瑞龙，1997；郑红亮，1998；黄群慧，2000；周其仁，1996；王珺，2000；简新华，1998；魏刚，2000 。总体上看，一个基本的政策主张是实施业绩型报酬为核心的显性激励，以实现国企高管代理行为与企业目标的利益兼容。¡实际上，企业显性激励暗含的一个制度前提是：企业董事会（主要是薪酬委员会）在经理报酬决定上拥有自主的定薪权。这对于公司治理机制较为规范的西方企业而言，自不待言。但运用代理理论来讨论转型期中国国企高管薪酬激励时，则无法回避一个根本性的制度安排：即在实践中政府主管部门对国企高管薪酬水平一直实施严格的管制，主要做法是将企业高管报¢£⁄⁄¥ƒ§¤'“«‹›fifl –†‡· ¶•‚· „”»…ƒ‰· ‰¿£⁄⁄ ƒ`´¤ˆ˜¯˘˙£⁄⁄¥ƒ¨ ˚¸'“«‹ ˝˛‹•ˇ— ¤ –¸'“«‹ ˝˛· ¿ –'“«‹ ˝˛…· †· •‚· Æ' ª ŁØ¤Œ –º«‹ ˝˛· ƶ‹• … æ ¿2酬收入与职工平均工资水平挂钩（陈冬华，陈信元和万华林，2005）。¡例如，2002年国资委规定中央企业的高管薪酬不得超过职工平均工资的12倍；各省也都做出了相关的“倍数”规定，上海的做法更是简单，就是国企高管的年薪不得超过40万。2007年中央党校的一项调查表明，目前国企高管平均年薪与员工平均工资的倍数基本维持不变。 从企业激励合约设计与实施角度来看，国企高管薪酬决定存在的政府管制，实际上剥夺了企业董事会的定薪权，严重制约了改制企业本身给高管提供经济激励的合约能力，从而使得基于代理理论的激励政策主张缺乏必要的制度前提而无法得到有效实施（黄再胜、曹雷，2008）。陈冬华、陈信元等（2005）的研究表明，由于薪酬管制的存在，在职消费成为国有企业管理人员的替代性选择。进而，与民营企业中内生于公司的薪酬契约相比，国有企业中受到管制的外生薪酬安排缺乏应有的激励效率。转型期，政府主管部门为何要对国企高管薪酬进行严格的管制？一个标准的理论解释是：薪酬管制内生于国有资产的管理体制和政府的行政干预。换言之，面对众多的国有企业，作为所有者的国有资产管理部门(或政府)天然地处于信息的劣势，难以低成本地观察到国有企业的经营业绩。进而，政府无法与国有企业的经营者事前签订有效的激励契约，也很难事后实施有效的监督。同时，国企经营目标多元性（因承受政策性负担），进一步模糊了企业业绩与经营者努力之间的相关性。加之，政府作为所有者的不可退出，于是，制定实施整齐划一的薪酬管理体制几乎是政府作为股东的唯一解（陈冬华，陈信元和万华林，2005）。的确，代理理论认为，业绩的可证实性和与激励提供的合约成本是决定企业显性激励可行边界与激励效率的关键因素。其中，业绩的可证实性是实施企业显性激励的技术前提，激励提供的合约成本则关乎显性激励的经济可行性。由于委托－代理关系的多重性和政府官员自身的“经济人”特征，政府主管部门作为国企高管薪酬激励的提供主体，在评价经营者业绩和提供激励动力等方面，与国有企业董事会相比，自然不具有任何制度优势。因此，从信息不对称和激励提供的 ı łø`ƒ¤ˆœß ˚…¸ˆœß «‹ «‹ … ¤ łøøƒˆœß ˚…¸ ‹«‹ ˝ Æ łł£ƒ ˆœß ˚…¸ «‹ !#$ …% ¿&’£⁄⁄⁄ƒ¤ Æ()*+ ˚¸ ,- «‹. #$ ‰ …/0% ¿1ˆ˜¯23 456789:¤;= · ?@… ¤*A'“«‹ ˝˛BC ªƒ‰· ?@…» ¤*A¶D @E ˜?@FG6HIJ¤KLM‰NO¿3合约成本来讨论国企高管薪酬管制的制度理性，只能说明政府主管部门不是提供国企高管薪酬激励的合意主体。进而，从薪酬激励设计和实施的技术要求和经济理性来看，由国企董事会来决定企业高管报酬，是一种更优的现实选择。¡对此，《公司法》在关于企业董事会的具体职责中也给予了明确规定。因此，深化国有企业改革，建立与完善改制企业的公司治理机构，赋予改制企业董事会对其高管的薪酬决定权，是题中应有之义。那么，在国企高管薪酬激励的提供主体本应回归改制企业的情况下，为什么政府还是选择保留国企高管的定薪权呢？我们认为，要合理解释转型期这种低效的薪酬制度安排为什么会持续存在，近年来行为合约理论 （behavioralcontracttheory）的兴起与发展（GoukasianandWan,2007;Itoh,2004），可以提供一个崭新的理论视角和和必要的分析工具。借鉴和运用行为合约理论的基本研究成果，我们的分析逻辑是：转型期政府目标函数是追求公众利益的最大化。进而，政府的经济决策不仅追求资源配置效率，而且要关注社会公平。P社会公平状况牵系着社会稳定，而社会稳定是继续深化改革，促进国民经济又好又快发展的社会基础和根本前提。特别是在中央在提出构建社会主义和谐社会的目标后，重视和关注社会公平成为各级政府施政的重要内容。在城乡收入、地区收入和行业收入差距日益拉大的情况下，收入分配领域中的公平问题成为急待解决的社会问题。相对国家公务员、国有事业单位，国有企业的收入分配制度，特别是企业高管的薪酬制度，市场化程度较高，形成了与其他利益群体在收入分配上的较大差距，进而成为当前人们倍加关注的焦点议题。因此，转型期国企高管薪酬制度改革面临着一个不容忽视的社会性约束，即在探索和实施能够有效激励国企高管薪酬方案的同时，也不得不考虑防止国企高管薪酬水平与其他利益群体收入差距拉得过大，以免引起社会公众不满，进而威胁社会稳定。Q这意味着因收入分配差距过大而引致的潜在的或现实的社会压力，自然转化为政府对国企初次收入分配的公平偏好。进而出于这种偏好的内在驱RSTUVWXYZ[\]^_W‘abcdefgh‘ijklmnopqVrstuc^vwxjklyz‘i[{|}d~b{m vjklyz‘ijk ~b{ y V _jklyz‘iab|}d~b{ b{ {{ EllingsenandJohannesson,2007 wx {{ m ¡¢£⁄¥ƒV§¤ '“«‹xv›W[fiflb{ 2008 –3†m‡ vy· ¶•{ m‚„¡” «»flS… ‰ ¿ ` 2004 ´ˆ˜Wm¯˘˙¨¢ ˚¸ ˝·m˛ˇUV— ^˜W[fib ˚˜V¯ m ¯ m ˝Æ ª Ł X”ØŒº ¢ ˝·˙æ‹ ˜W¯ mb [fi ˚ WXYı£ ł´2008 4ø8œmvß pq x —a˜ ‘i ˝ b{ ª ˜V V⁄ {˝ nom fl l¢ § m mw 4动，政府主管部门存在着对国企高管薪酬进行管制的冲动或倾向。但是，在国企高管保留收入明确既定的情形下，由于参与条件的硬约束，具有公平偏好的政府主管部门无法对国企高管薪酬水平进行管制，从而成为一只“捆绑之手”，其公平偏好只会对国企高管薪酬的合约结构和激励效率产生影响；而当在国企高管保留收入游移不定，呈现区间分布时，政府主管部门有强烈动机通过管制，将国企高管的保留收入维持在其分布区间的最低水平。转型期国企高管身份的模糊性（黄再胜、赵子忱，2006），恰恰决定了国企高管保留收入的不确定性。因此，我们得出的基本结论是：转型期政府主管部门的公平偏好是国企高管薪酬存在政府管制的内在根源，而国企高管身份模糊性导致其保留收入的不确定性，则为政府主管部门能够对国企高管薪酬进行严格管制提供了现实条件。全文的结构安排具体如下：第一部分是引言；第二部分在文献回顾的基础上，提出一个基准模型；第三部分在考察国企高管身份模糊性的基础上，对模型进行拓展；第四部分对国企薪酬管制作进一步的讨论；第五部分是结论。二二二二、、、、文献回顾与一个基准模型文献回顾与一个基准模型文献回顾与一个基准模型文献回顾与一个基准模型代理理论的一个基本假定是，委托人和代理人都是自私的，二者都是为了各自货币收益最大化而进行着互不信任的代理博弈。行为经济学的研究却表明，现实生活中，人们并不是完全自利的。具体到企业激励实践，代理人履约时会展现出一种社会偏好，即不仅会考虑自我利益，而且也关注其自身行为对他人福利带来的影响 Rabin,2002;List,2006 。 社会偏好主要有期望互惠（reciprocity）、不平等规避(inequityaversion)和利他倾向等(Rabin,1993;CharnessandRabin,2002；FehrandSchmidt,1999;BoltonandOckenfels,2000;Loewensteinetal.,1989；AndreoniandMiller,2002)。行为合约理论的主要贡献，就是坚持代理理论合约逻辑的同时，把社会偏好引入到代理双方的效用函数中，通过着力解析代理行为的异质性，来重新审视不同激励合约的效率特征（EllingsenandJohannesson,2007；黄再胜，2008）。RBandiera | 2005 ˆ W æ | ºmS‚„˙æ!#$ %} &# l ’Vsˆx˛x( ) m ~¶•VS *+ X l,} -.Ł—a/50% 0£⁄1xsˆi234l,5} m6 7 h 89 .-:›;V =,5} ?89@ = A !Bm6 7 5总体上看，行为合约理论的发展是沿着两条路径展开的。一种是基于意图的方法(intention-based)，另一种是基于分配结果的方法（Itoh,2004）。前者主要由Rabin(1993)在心理博弈框架基础上提出，主要是将经过严密定义的“公平”偏好引入到传统博弈论中的支付函数中，发现了除纳什均衡之外的新的“公平均衡”。该研究后由Dufwenberg和Kirchsteiger(2002)、Falk和Fischbacher（2002）发展到扩展型博弈中，但因建模较为复杂和多重均衡的存在，而未能得到广泛应用。后者主要关注代理双方对分配结果的公平偏好，对企业激励合约设计与实施效率的影响。其中，Falk和Schmidt（1999）所提出不平等规避模型，因其简洁性和可操作性而被学者们广泛采用。 大致上看，关于公平偏好研究的基本结论是：人们通常厌恶不平等；并且不仅在意利他不平等，而且也尽量规避利己不平等（FehrandGachter,1999；Bowles,2004）。利他不平等会使员工产生妒忌感，利己不平等会使员工产生同情心（GrundandSliwka，2005）。在通常情况下，相对于利己不平等，人们更加厌恶利他不平等。对于企业激励实践而言，这