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华北电力大学（保定）硕士学位论文基于博弈论的国企经营者薪酬激励模式研究姓名：刘文龙申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：何永贵20061220基于博弈论的国企经营者薪酬激励模式研究作者：刘文龙学位授予单位：华北电力大学(保定)相似文献(10条)1.学位论文周燕红江苏省某市交通产业集团子企业经营者薪酬激励研究2006企业能否建立完善而有效的薪酬激励机制，将直接影响其生存与发展。薪酬激励对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。经营者在现代企业中所处的特殊地位和作用决定了企业经营者是企业的核心人力资源，在一定程度上决定着企业的兴衰，因此企业经营者薪酬激励问题成为有关薪酬管理研究的重要课题。对于象江苏省某市交通产业集团的这样的大型国有企业来说，所属子企业经营范围涉及城市公交、长途客运、客运场站建设管理、重点工程投融资和建设管理、交通物流运输、交通科技改进等一系列涉及国计民生和城市形象的重要领域，承担着为市民、旅客、货物运输提供便捷快速服务的重要职责。研究建立对其子企业经营者的有效的激励机制，确保其子企业经营者的积极性得到充分调动，具有十分重要的现实意义。本文从某市交通产业集团子企业经营者薪酬分配现状分析入手，根据薪酬理论和激励理论的原理方法，分析指出了该集团子企业经营者薪酬分配存在的问题主要是经营者总体收入偏低、经营者的薪酬结构不合理、缺乏中长期激励机制、薪酬与经营者贡献相关性不高、经营者业绩评价缺乏科学性、经营者特别福利没有明确规定、缺乏退位后保障等问题。在此基础上，借鉴其他企业的相关经验教训，通过对加大风险薪酬在薪酬结构中的权重，导入经营者持股和股权奖励等长期激励机制，实行职务消费货币化，实施年金制度，加大对子企业经营者退休后保障等分配方法和激励措施的综合运用，提出了一套适合交通产业集团现状的子企业经营者薪酬管理新模式，进行了某市交通产业集团子企业经营者薪酬激励体系的优化设计，从而为根治某市交通产业集团子企业经营者薪酬激励问题提供了完整地解决方案。第一部分是绪论，主要阐述某市交通产业集团背景，选择本课题的原因，本课题研究的主要问题、基本方法、达成目标及研究思路等；第二部分阐述薪酬激励相关理论与企业经营者薪酬激励的模式和意义；第三部分主要介绍某市交通产业集团的背景资料，调查描述其子企业经营者现行薪酬激励实践情况；第四部分对某市交通产业集团子企业经营者薪酬激励状况进行问题诊断并分析其问题成因；第五部分对某市交通产业集团子企业经营者薪酬体系进行优化设计，提出了一套比较适合企业实际的薪酬激励方案；第六部分讨论了薪酬体系优化方案的实施障碍与对策措施。最后所列附件部分，是对某市交通产业集团子企业经营者薪酬激励现状进行调查后形成的专题调查报告，旨在了解该集团子企业经营者现行年薪制的实施成效和经营者满意度，该调查构成了对本研究的实证性支持。2.期刊论文姚凯.孙力军企业经营者薪酬激励机制改革新思路-商业时代2007,(3)本文在综合分析当前主要企业经营者薪酬激励机制及其实践的基础上,结合我国经济发展的现状,指出了适合当前国情的企业经营者薪酬激励制度所应具备的四个特点,并据此建立了延期支付式年薪制模型,提出可将延期支付式年薪制作为我国企业经营者薪酬激励方案之一.3.学位论文孙力军基于企业经营者工作性质的薪酬激励机制研究2007所有权与经营权相分离这一现代企业制度的典型特征客观上导致了企业所有者与经营者目标的不一致，代理问题也随之产生。企业所有者不得不通过必要的激励与约束机制引导和规范经营者的行为，而薪酬激励则是其中的一种重要方式。现实中的年薪制、期股制、股票期权制等经营者薪酬激励机制得到了广泛的应用，并且发挥着积极的作用，但在实践中仍然不可避免地表现出了各种机制性和适应性问题。那么，经营者薪酬激励究竟应该遵循怎样的原则?什么样的经营者薪酬激励机制才是理想的?本文正是在思考上述问题的基础上酝酿而成的。本文提出了以企业经营者工作性质为基础进行薪酬激励机制研究的思路。企业经营者工作性质体现了经营者在从事企业的经营管理工作中所具有的本质特征，而薪酬激励则体现了企业所有者激励经营者努力工作的要求。因此，将企业经营者工作性质融入经营者薪酬激励机制研究有助于深入揭示经营者薪酬激励的机理，为经营者薪酬激励机制设计提供重要的依据。本文首先在界定企业经营者工作性质的基础上，分析了企业经营者工作性质对薪酬激励的作用机理，并据此提出了基于企业经营者工作性质的薪酬激励原则——激励性原则、约束性原则、长期性原则、代表性原则，形成了企业经营者工作性质、行为问题与激励机制间的内在联系模型。其次，在对企业经营者薪酬激励机制实践分析和评价的基础上，创造性地提出了既体现企业经营者工作性质，又融合了基本薪酬激励机制优点的经营者薪酬激励方案——延期支付式年薪制，并通过其与基本的企业经营者薪酬激励机制的比较分析，对其进行了多角度的考察和评价；最后，以委托一代理理论模型为基础，构建了延期支付式年薪制的数学模型，对模型中薪酬激励的影响因素做出了系统的分析，从而揭示出该机制的内在机理，并以示例分析的方式，结合与传统年薪制的比较进行了具体的数据分析，以期指导延期支付式年薪制的实践应用。4.学位论文孙惠基于EVA的企业经营者业绩评价与薪酬激励机制研究2006随着现代企业制度的建立，财务管理的目标演进为股东价值最大化，委托．代理问题凸现。如何建立科学合理的经营者业绩评价与薪酬激励体制以充分调动经营者的积极性，实现委托者的目标已成为人们普遍关注的话题。基于EVA的经营者业绩评价与薪酬激励机制能够克服传统评价指标与薪酬激励的局限性，将经营者的利益与股东利益联系起来，努力为股东创造价值。本文在阐释EVA概念及内涵的基础上，由传统经营者业绩评价指标的局限性入手，指出基于EVA的经营者业绩评价方法的优势，进而设计出基于EVA的经营者业绩综合测评体系。接着结合经营者薪酬激励机制的现状，提出了基于EVA的经营者薪酬激励机制设计的基本要求，并在此基础上设计出基于EVA的经营者奖金计划、年薪制及虚拟股票期权等薪酬方案。最后结合我国实际，通过对中原油田经营者薪酬激励计划的分析，指出该方案在我国应用时可能存在的障碍及相应对策建议。5.期刊论文毛明洁浅谈我国企业经营者的薪酬激励-北方经贸2008,(8)随着社会化大生产的发展,企业所有权与控制权的分离,企业经营者的薪酬激励日益成为企业的一个核心问题.经营者薪酬激励是一个系统工程,它的基础是公司治理结构,它的保障系统是经营者所处的外部环境,激励的核心是以市场水平确定薪酬水平,构成以基薪、奖金、保险福利、长期激励以及精神激励、职位激励等多元化的薪酬结构.6.学位论文许勇为企业经营者人力资本薪酬激励机制研究2007知识经济的到来，使重视人的发展与管理成为现代管理发展的基本趋势。现代企业作为人力资本和物质资本为获取经济利益而按一定规则组成的经济实体，在企业发展中，最重要的是企业高层经营管理人才，最大的人力资本是企业经营者人力资本。自从改革开放以来，我国一直寻求建立与社会主义市场经济相适应的企业经营者人力资本激励机制，无论是改革初期的放权让利、利改税阶段，还是以后的企业承包经营责任制以及现代企业制度改革，都产生了一定的成效，但是效果始终差强人意。企业经营者，尤其是国有企业经营者的薪酬机制离社会主义市场经济的要求还相去甚远。由于企业经营者薪酬激励的不到位，导致企业经营者缺乏干劲，经营者人力资本无法按照生产要素分配原则参与分配，他们既无压力又无动力，缺乏积极性和创造性，产生了“59岁现象”、“职位消费”等一系列问题，损害了企业利益，从而导致企业缺乏竞争力，发展滞后，能在国际舞台上站住脚的企业更是屈指可数。因此，完善企业经营者人力资本薪酬激励机制，调动经营者的积极性，充分发挥经营者的作用，对推动我国企业的改革和发展具有重要的现实意义。本文主要由五个部分组成：第一部分，前言。本部分主要介绍本文的目的、意义、国内外研究述评、有关概念的说明以及本文的研究思路、方法和内容。第二部分，企业经营者人力资本薪酬激励的理论分析。本部分主要介绍经营者人力资本激励的基本理论，即激励理论、人力资本理论和企业家理论，并以此为基本线索，从理论方面分析了实施企业经营者人力资本薪酬激励机制的意义。第三部分，国外经营者人力资本薪酬激励机制。本部分分析了国际上发达国家主要是美国和日本经营者人力资本薪酬激励的实践与经验，并结合两者各自特殊的国情进行了比较分析，在此基础上分析了企业经营者人力资本薪酬激励机制发展的趋势。与此同时，根据国外经验，提出了我国建立经营者人力资本薪酬激励机制的基本原则。第四部分，我国经营者人力资本薪酬激励机制建设的基本状况。本部分对我国企业经营者人力资本薪酬激励机制的发展历程进行了介绍，在此基础上，对我国经营者人力资本薪酬激励机制的实践成果进行了总结，并指出了发展过程中存在的主要问题。第五部分，建立我国企业经营者人力资本薪酬激励机制的对策研究。本部分根据我国企业经营者人力资本薪酬激励机制实施中存在的问题以及实证研究的结论，提出了我国企业经营者人力资本薪酬激励机制的实施对策：完善内部环境即企业治理结构：完善外部环境即建立有效的经理市场机制、完善资本市场机制和完善法律规章。在此基础上，提出了建立健全企业薪酬激励机制的具体内容：转变薪酬管理方式，建立企业经营者全面薪酬机制包括建立企业经营者全面薪酬激励机制的原则、内容以及对企业经营者进行有效的非物质激励。7.学位论文朱克江企业经营者薪酬激励机制研究2002该文吸收最近几年国内外有关经营者薪酬激励研究的最新成果和理论方法,把经营者薪酬激励问题研究的触角延伸到中国国有企业体制的分析领域,努力把握中国企业经营者薪酬激励制度与现有体制的内在关系.从一般理论出发,通过体制比较和案例分析,重点剖析影响中国企业经营者薪酬激励的制度性问题.在解决“体制障碍”、“分配难题”、“定酬方法”以及“道德瓶颈”等实质性问题的基础上,再去探寻经营者薪酬设计的具体方式,从而形成关于经营者薪酬激励机制研究的比较完整的理论体系.该文试图影响和纠正目前中国理论界对经营者薪酬激励研究的编好,从着重技术性、操作性研究转向体制性、制度性研究,特别是扭转当前热衷于股票期权、并似将改革的希望全部寄托于这一方案解决的倾向,切实增强研究的针对性和方法的科学性,力求从根本上探索中国解决这一问题的有效途径.8.期刊论文李志.杨帆.郎福臣.LIZhi.YANGFan.LANGFu-chen国内企业经营者薪酬激励研究述评-重庆大学学报（社会科学版）2005,11(4)合理的薪酬待遇是对企业经营者激励的有效方式.本文通过文献分析的方法,揭示出目前我国企业经营者薪酬激励的意义、特点、存在的问题及对策,在此基础上提出了相应建议.9.学位论文王从芳国有企业经营者薪酬激励问题研究2006随着我国经济体制从传统的计划经济向社会主义市场经济转轨，如何激励国有企业经营者，调动其积极性便显得非常重要。借鉴国外企业的成功经验可以看出，对国企经营者可以采取以薪酬激励为主，市场激励和声誉激励等为辅的激励机制。但我国目前尚无成熟的经理人才市场和职业经理阶层，市场和声誉对企业经营者的激励缺乏相应的基础，作用相对有限。因此，从必要性和可行性出发，本文主要研究国企经营者薪酬激励，而不考虑市场激励和声誉激励。本文主要采用理论研究和实证研究相结合的方法。首先，通过文献梳理提出要研究的问题：虽然国内外对于经营者薪酬已经研究了很多年，但国外是在完善的市场经济环境下进行的，而我国市场经济体制环境还不完善，文化、制度、伦理等方面的适应性也存在一定差距，因此，国外的研究不能移植到我国企业经营者薪酬激励问题上；同时国内由于薪酬的敏感性，相关数据很难获取，关于经营者薪酬的研究主要集中于影响因素、制定原则等方面，还不深入。因此，研究国有企业经营者薪酬激励问题很有意义。针对我国国企经营者薪酬水平总体偏低，薪酬结构不合理，薪酬与企业业绩脱钩、经营者退休后没有保障等现状，在薪酬与业绩挂钩、所有者利益与经营者利益相结合，短期激励与长期激励相结合的原则下，构建了国