大庆石油试采公司薪酬结构设计方案

0大庆试油试采公司薪酬结构设计方案1目录1、背景简介2、项目概况3、岗位评估4、岗位基本工资架构5、年度奖金分配方案2背景简介•大庆试油试采分公司隶属于大庆油田有限公司，由于受到试油试采服务市场的逐步对外开放以及xx油田作业量日益减少的压力，试采公司必须大力提高市场竞争力，其中包括对人才保持与吸引的竞争力以获得长足的发展。•大庆试油试采分公司邀请我们进行咨询的目的是：审议支持其上述业务发展战略的组织架构明确岗位职责与岗位系列评价岗位的价值相应的薪资报酬体系以及建立支持上述战略发展的绩效管理体系•该份报告的目标是：为大庆试油试采分公司的薪资支付原则提出建议就薪资的等级架构、支付定位与内部平衡性提出建议提出年度奖金分配计划3项目概况完成日期•1、审核并建议组织架构2002年2月29日•2、建立岗位说明书培训2002年2月26日大庆试油试采公司人力资源部组织书写2002年2月28日Mercer公司审核50份样本岗位说明书2002年3月31日大庆试油试采公司人力资源部继续组织完善•3、使用Mercer公司的国际岗位评估体系评估岗位价值Mercer公司的国际岗位评估体系培训2002年3月31日Mercer与试油试采评定典型岗位201个2002年4月20日4、薪酬结构建议2002年5月30日•5、建立绩效管理体系4岗位评估进行岗位评估的目的是帮助xx试油试采评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。•通过评估，可以解决的内部管理问题有：-跨部门的岗位价值平衡性-薪资级别的建立基础-总体岗位基本工资支付政策的依据•可以解决的外部问题有：-建立与市场同类型岗位挂钩的钮带-提供与外部岗位薪酬相比较的依据该部分将阐述运用伟世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪资级别目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时，均采用这样的岗位价值评估法来确定岗位的相对价值，从而明确相应的岗位基本工资。5岗位评估体系的价值岗位评估体系是一个理解并衡量不同的岗位对企业价值贡献的差异的客观工具。•将关注雇员的技能、知识、经验与岗位要求之间的匹配关系；•为管理者提供一个可操作的管理工具：更有效的管理企业运营；判断企业当前、未来合适的雇员规模与结构；招聘并保持所需的雇员设立员工职业生涯的能力发展途径；目标就是要在企业内部同一个功能内或不同的功能中明确各岗位的工作等级，如管理层、市场销售、技术研发、财务、人力资源、IT等6岗位评估体系Mercer的国际岗位评估体系从下述七方面来衡量和比较岗位的不同影响力，包括：-对企业的影响；-监督管理；-责任范围；-沟通技巧；-任职资格；-解决问题难度；-环境条件；•如上所述，Mercer的国际岗位评估体系是一个基于七因素衡量的打分系统，这七个因素包括了衡量岗位价值的主要方面，每个因素又被划分成2至3个纬度，与之相对应的是不同的纵、横座标刻度与分值的点数。7试采内部级别伟世级别管理类专业类一般员工616059585756555453525150494847464544434241主管7初级专业人员资深职员普通职员2131098专业人员高级专业人员654高层经理部门主管试采公司职位等级分布大庆试油试采分公司职位评估结果Dept审计部经理办公室人力资源部资产部生产运行部物资部质安部财务部计划规划部技术发展部信息中心市场开发部PC职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位6261经营副经理生产副经理60安全副经理总会计师总工程师总地质师59市场助理58主任57主任主任主任主任主任56主任副主任主任信息大队主55副主任试油试采副主任主任国外市场副主任54干部副主任物资管理部副主任安全环保副主任劳资副主任成本副主任（兼成信息大队书记培训副主任52电视台台长微机室主任党建组织员管理组织员50技术干部统计综合分析劳动组织培训49内控制度审计岗技术组组长工资机械加工管理岗油料物价管理岗档案室主任综合信息岗48综合管理岗软件开发岗47软件维护岗4645综合秘书岗交通安全岗出纳员44值班员岗科技会计档案岗4342档案员兼执机员41432165355110987职位评估结果—机关职位评估结果—三级大队大庆试油试采分公司职位评估结果Dept公司高层试验大队试采大队机修厂运输大队地质大队研究所生产准备大队PC职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位61射孔大队长试油大队长6059试验大队长地质大队研究所58试采大队长厂长57经营副队（器材副运输大队科技管理副所长生产准备大队生产副队经营副大队长生产副大队长对外服务副所长机安副队生产副大队长主任工程师（化验、试采）射孔主任工程师55技术负责人经营、技术副队技术副厂长机动安全副队试油工艺室主任安全副队长试油一室主任一中队长试油资料采集队队长机加车间主任高级研发人员（试油工艺室项作业二队长四中队长52生产运行办主任试油一队长生产组长试验一队长试采一队长信息室主任工程技术办主任大队办主任机安办主任工程技术队长测试队队长大队办主任工程组组长柴修车间主任化验室主任所办主任作业五队长作业四队长作业六队长仪修站长试油地质管理（高级岗）50生产组长绿化组长现场调度员技术负责人(一中队）射孔地质资料组长特车队长现场工程师四中队长生产准备室主任矿建预算岗技术员生产准备队长准备车队队长48生准班班长（兼加工设计岗）资料采集员（现场监督）生产准备队长科技管理岗准备二队长综合服务队长计算二组长测井温组长作业203班长兼司钻井下仪修班长炮105队长质量监督员技术员人事兼合同管理经警队队长土地管理岗安全员质管员技术员安全员（内勤HSE监督特车队长（小车队）生产服务队长人事员45操作员审批岗(2组)工具保养组组长资料验收岗(质量计量)经营统计岗（干事）俱乐部组长成本核算员岗设计岗(2组）背架车司机食堂管理员试油工（兼司钻与资料）准备队统计岗修理工司机班长洗井车司机机加工（车工）拖车司机锅炉车司机气分析岗司机兼后锚头岗验收监督岗泵工交流电工岗工女工档案团委计生车检工司机兼绞车岗电焊工装载司机勤务工(外勤）监督员岗井下仪修工统计员24414344934746653551856754射孔大队试油大队10910薪酬制定的策略•确保薪酬中的现金部份与非现金部份能够与企业的需要及员工的生产率联系在一起•目的是:–有一个明确的说明支付什么及怎么支付；–依据:•短期的企业目标；•长期的企业目标；•对关键岗位与非关键岗的供应与需求状况•企业的支付能力11岗位基本工资架构•岗位基本工资管理办法在基本薪酬给付管理中要考虑许多因素，这些因素包括：企业的规模、文化、报酬特点、业务发展阶段以及保留和吸引人才的需要。常用的方法有：-传统职级工资结构-宽幅工资结构和-点数系列工资制宽幅工资架构工作$传统职级工资工作$x市场化的岗位工资系列xxxxxxxxx工作$$工资级别工资宽幅工资重叠管理方法不适用不适用不适用市场化工资与支付区间4~5个100%50%市场化工资与支付区间6个以上30~50%20~40%市场化工资的中点结合岗位评估传统的职级架构与宽幅架构的区别在薪资结构上，从传统的职级架构向宽幅架构的转变在近年来有加快的趋势。采用这种架构的公司通常为快速发展的高科企业。•点数系列工资制目前主要适用于人才价格稳定化的市场，对人才的能力、经验划分级别比较细致方法传统职级工资结构宽幅工资结构优点通过建立等级，区分付薪范围由于每个等级均有可供参考的付薪范围，便于管理者与员工的沟通公司的每个职级易于与外部薪酬市场中值相匹配员工升职是其可预见的里程碑付薪范围易更新个人、职能部门和整个组织架构的薪酬支付水平都可与市场中的相应数据进行比较注重对薪酬的集中控制，并注重内部公平更灵活的薪酬结构可以帮助管理者意识到员工对公司的额外贡献，可及时给予奖励以达到吸引合适人选的目的更注重对员工个人技能的认可随着个人能力的增长而加薪，可应对外部快速变化的薪酬市场减少通过更换头衔以便公平加薪缺点可预见到此结构缺乏较大的灵活性太注重职位的晋升不注重对员工广泛的职业技能和个人素质的认可需要管理者具有一定的专业技能，从而对此薪酬结构进行有效的管理，并向员工提供清晰的解释说明薪酬支付的变化趋势会较大地受员工个人技能提高的反作用，难以管理，造成员工由于缺乏上级的认可而不满根据试采公司所在的行业特点、企业文化、历史付薪理念、人力资源结构、人才的流动率历史数据参照以及其它诸多因素，我们将建议试采公司采用传统的职级工资架构。13关键绩效的推动者(高层管理者,销售人员，研发人员)决策制定者/观念的领导者(分公司经理，部门经理)高风险高回报中偏高的风险中偏高的回报实施者/组织者(中层经理，支持性员工)雇员(监工，无需技能的个体员工)中偏低的风险中等回报低风险低回报市场上不同职能的岗位支付工资的原则14薪酬市场数据--化工原料市场2001。10基本薪资基本薪资+津贴基本薪资+津贴+奖金基本薪资+津贴+奖金+福利15薪酬市场数据--生产制造市场2001。10基本薪资+津贴+奖金基本薪资+津贴+奖金+福利基本薪资+津贴基本薪资16北京上海广洲深圳天津沈阳大连青岛成都10099.7398.8398.2281.6584.9181.876.8885.43武汉重庆南京昆明苏洲厦门无锡杭洲汕头82.9176.582.583.8783.0885.3683.9383.283.2各城市平均薪资指数各城市平均薪资指数是指在招聘到同样技能、经验、知识背景的员工在各城市所需支付的工资的比例，其中以北京为100。17试采的薪资数据与市场数据比较—基薪分别以各市场的10P线为参照，分别与沈阳的84.91,及我们估测的薪资指数70、50为比较。与化工原料市场的比较0500001000001500002000002500003000004143454749515355575961职级薪酬DaQingMarket_50Market_70Market_shenyangMarket10P与生产制造市场的比较0500001000001500002000004143454749515355575961职级薪酬DaQingMarket_50Market_70Market_shenyangMarket10P18试采的薪资数据与市场数据比较—基薪+津贴分别以各市场的10P线为参照，分别与沈阳的84.91,及我们估测的薪资指数70、50为比较。与化工原料市场的比较0500001000001500002000002500003000003500004143454749515355575961职级薪酬DaQingMarket_50Market_70Market_shenyangMarket10P与生产制造市场的比较0500001000001500002000004143454749515355575961职级薪酬DaQingMarket_50Market_70Market_shenyangMarket10P19试采的薪资数据与市场数据比较—全年现金分别以各市场的10P线为参照，分别与沈阳的84.91,及我们估测的薪资指数70、50为比较。与化工原料市场的比较01000002000003000004000004143454749515355575961职级薪酬DaQingMarket_50Market_70Market_shenyangMarket10P与生产制造市场的比较0500001000001500002000002500004143454749515355575961职级薪酬DaQingMarket_50Market_70Market_shenyangMarket10P20试采的薪资数据与市场数据比较—全部薪酬分别以各市场的10P线为参照，分别与沈阳的84.91,及我们估测的薪资指数70、50为比较。与化工原料市场的比较010000020000030000040000041434547495153555759