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如何开展工资集体协商广东省总工会干校李晓明第一个问题企业拒绝工资集体协商将面临三大风险推行工资集体协商首先遇到的问题就是企业主同不同意跟你协商？就企业主本身立场而言是不愿协商的。企业拒绝协商的原因主要有两条：一是工资历来都是企业主说了算，如果改成双方协商，这就改变了企业的话事权。工资话事权是企业的核心权，就象企业主的命根子一样。二是如果同意协商就意味着职工的工资要增加。这将会进一步提高生产成本，缩小利润空间。因此，工资集体协商在企业主看来，轻则伤筋动骨，重则生死存亡。问题是，企业主如果拒绝工资集体协商，会产生什么后果？应该告诉企业主，拒绝工资集体协商，将会面临三大风险：一是面临违法风险。首先面临的就是违反《劳动合同法》的风险。违反了《劳动合同法》的哪一条？违反了《劳动合同法》总则的第四条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。（第四条第二款）第四条第二款是针对企业作出决定前的程序规定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。（第四条第三款）第二款是针对决定实施过程中的规定。理解第四条应把握以下几个要点：1、制定修改或者决定规章制度或者重大事项，原属用人单位的单方权力，完全由单位说了算。新法改变了游戏规则，单方制改为双决制了。2、法律对双方决定的哪些事项作了明确规定。列举了八项，统称为直接涉及劳动者切身利益：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理。3、法律对双方决定的方式也作了明确的规定：应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。4、即使企业的重大决定已经作出正在执行时，也可以协商修改。应该说，关于工资协商的法律规定白纸黑字，清清楚楚。但是，尽管法律有规定，绝大部分企业并没有执行。没有执行是不是就违法了呢？没有执行还没有违法。为什么？因为还没有出现构成违法的条件。构成违法的条件是什么？就是当工会或职工提出协商被拒绝。也就是说，企业单方决定工资，如果工会不主张权利，职工又没有要求，企业主就不存在法律后果。反过来，如果工会主张权利，发出要约，或者职工要求协商而遭到拒绝，企业就构成侵权。企业拒绝协商即可造成“企业过错”。企业过错连带产生的一个法律后果是，职工辞职会演变为单位解雇。请注意辞职与解雇的区别：辞职意味着职工获得自由；而解雇则意味着职工失业。因此，法律对解雇有严格的限制，解雇成本远高于辞职。如果职工因为企业过错而停工或走人，企业将面临两个大的风险：一是：职工可能停工或成群不辞而别，而不承担任何责任。如果企业对其惩罚（扣发工资或罚款）不但无效还将负赔偿责任。二是职工走人，单位还要给经济补偿。更危险的是，企业违法一旦导致群体性事件，发生劳资冲突，由于起因是企业违法在先，企业将面临十分被动地位。潜规则是：你违得起法，你就出得起钱。人民内部矛盾，人民币解决。二是面临政府风险请注意政府的政策风向。过去政府尤其是地方政府出于地方利益的考虑，对企业主压低工人工资不但不制止，反而认为是降低成本的合理行为，把廉价劳动力作为推动地方经济的动力。其结果是企业逐利行为导致职工工资长期低下，造成社会分配不公，扩大贫富悬殊。留下社会不稳定的隐患。今天，政府政策全面转型。在经济上要求转变生产方式，淘汰依赖廉价劳动力、压低国内劳动力价格获取定单的落后生产方式。政府提出“启动内需”，这就需要不断提高劳动者的购买力，也需要提高工资。尤其是社会稳定问题，已经成为考量政府效能的核心指标。那些仅仅依靠廉价劳动力、靠劳动者大量加班来赚钱的企业不但不再受到政府的庇护，反而会成为政府的心头之患，视之为引发不稳定因素的不祥之地。必将严格监控。即将出台的《广东省企业民主管理条例》规定，企业拒绝协商，地方工会可公开谴责。政府职能部门责令改正。如不改正，罚款1至3万元。三是面临员工风险首先面临的是员工的心理抵触。你拒绝谈工资，员工合理需求被压制，尽管照样干活，可心里不舒畅。员工的感情融不进企业，反而格格不入。其次是消极怠工。老板研究如何让员工多干活少拿钱。聪明的员工则反其道而行之。琢磨如何少干活多拿钱。认为干活多的是傻瓜，拿钱多的有本事。这种气氛在员工中蔓延，慢慢形成对立，用内耗来拖垮企业。最后就可能演变为停工（罢工）。你不讲法，不讲理，分明是在欺负员工，员工也就撕破脸干了。今年以来发生的接二连三的群体性事件，使资方损失惨重。而且，一旦发起罢工之后，工资象井喷一样非理性飙涨，有的已危及企业生存。第二个问题工资集体协商的关键是落实工会代表工人谈工资的权利工资集体协商总的思路应分两步走：第一步围绕“权”第二步围绕“利”“权”——就是工资集体协商权。围绕协商权，建立工资调整机制，工资一定要“谈”出来。把单决制改变为双决制的新格局。“利”——就是把工资提高到一个合理的水平。通过双方“讨价还价”，寻找工资调整的合理空间。要注意两步走的关系：先落实“权”，再争取“利”。现实中通常有两种说法：一种说法是：“通过实行工资协商制度，工人的工资提高了”一种说法是：“通过实行工资协商制度，工人知道自己有谈工资的权利了，并知道怎样谈工资了”要注意第一种说法可能出现的弊端：急躁：急于把工资提起来。泄气：谈了几次都没有进展，认为工资协商没有用。这是一种典型的“重利轻权”的急功近利思想。要知道，“工资提高了”是“利”；“可以谈工资了”是“权”。解决不了权的问题，利就是靠不住的。工资本来是自己的，怎么成了别人的恩赐了呢？因此，工资协商应该有两个目标：一个是首要目标，就是落实协商权，建立协商机制；一个是高级目标，就是把工资提高到合理的水平。没有达到首要目标，追求高级目标就有可能流于形式走过场。要把大家的思路引导到第二种说法上来。工资不是企业一方决定的，工人有协商工资的权利。工人要学会谈工资。工人争取自己的权利，不能空喊口号，要有充分的说服力，工会要有谈工资的实力。集体协商重在建制第三个问题发出要约是工资集体协商的启动程序启动工资集体协商的方式是向企业主发出协商要约。发出要约，就是工资集体协商的启动程序。工会发出要约，表明工会发生了行使权利的行为，相应地，企业就产生了履行义务的责任。请注意，工会行使权利，企业才履行义务。也就是说，工会不行使权利，企业就不存在履行义务的问题。道理很简单，你没有提出增加工资的要求，你就不能怪企业没有给你增加工资。也就是说，企业是增加职工工资的被动方。你要求提高工资，你就得先向企业方发出要约，构成企业方履行应约义务的条件。这也就成为职工发起停工的一个前置条件。职工没有依法提出行使权利的要求，按程序向企业主发出要约，停工就视为违法。我们应该引导职工进入有序协商的程序，而不是动不动就盲目地停工。同时，我们也应该告知企业，工会一旦发出要约，企业不履行应约义务，也被视为违法。企业违法将导致的一个直接后果是，职工的停工，会被推理为，合理合法的行为被拒绝后的被迫举动，延伸为合法。企业将冒极大的风险。目前已发生的多起停工事件尽管不合法，但基本没有追究。因为追究下去，起因还是企业违法在先。工会主动发出要约，是开展工资集体协商的实质性操作行为。是工会主动作为的第一步。建议各单位迅速行动起来，大规模开展“要约行动”。《要约书》的制作：企业首席代表（企业法人）：为依法建立企业工资调整机制，促进企业劳动关系的和谐稳定，需要双方就职工工资问题进行集体协商。现将《要约书》送交给您，并提出如下建议：一、协商的主要内容：1、商讨建立本企业的工资集体协商会议制度；2、商讨本年度的职工工资调整事项。二、正式协商的时间、地点：1、时间：建议定于年月日进行首轮协商，并视进度商定其他轮次的协商时间。2、地点：建议在企业（地点）进行协商。三、双方协商代表的确定：我方将派出＿名代表出席会议。其中，首席代表是＿，另有代表＿、＿；同时，我方从本单位外聘请了专家＿作为代表出席会议。请您按照人数对等原则选派协商代表出席会议。四、为了便于协商的顺利开展，请您提供下述资料：1、企业基本情况；2、企业上年度财务报表。以上建议希望您采纳，并于十五日内作出书面答复。企业工会年月日抄报：（地方总工会）第四个问题建立集体协商制度要抓住“四个落实”工会发出要约后，首现面对的问题是，协商什么？是先谈工资增长协商制度？还是先谈工资增长的具体数额？我认为一定要先谈协商制度的建立，而不是先谈工资增加多少。只有先确立工资协商的操作程序，规范好双方的协商行为，才能确保落实协商权。也只有确保协商权的充分落实，才可能产生合理的协商谈判的结果。落实协商权，就是要通过双方协商，制定出《企业工资集体协商会议制度》。工会在发出要约书后，应准备一份《企业工资集体协商会议制度》草案，以便提交第一次协商会议商讨。《企业工资集体协商会议制度》草案的内容应围绕“四个落实”：1、落实协商权双方同意在本单位建立“定期”与“不定期”相结合的协商会议制度。“定期协商”：规定每年协商的次数和召开会议的具体时间。如有单位规定：每年的第一个季度的第一个月的第一周，为双方协商会议时间。“不定期协商”：规定凡出现涉及职工切身利益的重大问题，双方都必须通过发出要约的方式，走协商程序，召开协商会议。如果企业拖延答复，拒绝协商怎么办？按照《广东省企业民主管理条例》第三稿的规定，县级以上总工会有权要求其纠正，逾期不纠正的，予以通报或者公开谴责。政府主管部门也规定了行政处罚措施：可每次处以1万到3万元的罚款。工会方还可以施加影响：有权召开大会向职工代表或全体职工说明情况，并提请上级工会协调。工会不作为，职工有权追究工会主席的责任。2、落实协商内容明确规定下列具体事项为协商内容：1.工资分配制度、（职位）工种工资标准和分配关系2.职工工资总额、工资水平、分配形式和调整幅度3.企业职工工资发放时间和支付办法4.企业职工奖金、津贴、补贴发放标准和办法5.加班、节假日、年休假、婚丧假、产假、看护假等及参加社会活动等特殊情况下的工资待遇6.与劳动报酬相关的工作时间、劳动安全卫生、劳动保护和企业奖惩制度等内容7.变更工资协商内容的条件、程序及责任8.职工福利以及其他有关事项9.双方需协商的与工资有关的其它问题3、落实协商程序协商程序可以分为协商前、协商中、协商后三个阶段加以具体规定。协商前：定期协商的，双方应提前××天交换协商意向书，并提前××天就会议议题和议程达成一致意见。不定期协商的：一方提出协商要求的，另一方应当在15日内以书面形式给以回应。并在作出回应后15日内向对方提供本方与工资集体协商有关的情况和资料。协商中：会议由双方首席代表轮流主持。会议应按规定的议程进行。临时动议，须在原定议程进行完毕后，经双方同意方可进行。一方首席协商代表提出协商的具体事项，另一方首席代表应就对方的要求作出回应。双方就协商初步方案发表各自意见，开展充分讨论。协商后：协商双方首席代表归纳协商意见，达成一致的，由双方共同或委托一方起草工资集体合同草案，并由双方首席代表签字。未达成一致意见或出现事先未预料的问题时，经双方协商，可以中止协商。但须商定中止期限（最长不得超过？天）及下次协商时间、地点、内容。4、落实协商代表职工一方的协商代表由工会选派。未建立工会的企业，协商代表由本单位职工民主推荐，并经本单位半数以上职工同意后产生。双方的协商代表人数应当对等，每方3至10人，并且各方确定1名首席代表。职工一方的首席代表由本单位工会主席担任。工会主席可以书面委托其他协商代表代理首席代表。工会主席空缺的，首席代表由工会主要负责人担任。未建立工会的企业，职工一方的首席代表从协商代表中民主推举产生。企业方的协商代表由企业法定代表人指派。首席代表由本单位法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任。任何一方均可以外聘专业人员担任，但应由首席代表出具书面委托，并且外聘的代表人数不得