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如何运用薪酬调研来设计企业薪酬中智人力资源管理咨询公司周晶2013年11月目录2企业付薪理念和趋势薪酬体系优化设计如何与老板沟通薪酬调整方案在新的经济形势下，全球企业面临如下的全球人才和薪酬市场挑战3未来的人会从何而来？—人才后备力量不能满足业务发展的需求，如何吸引合适的候选人保留员工—对所有公司都是挑战不断攀升的薪酬福利成本—近年来薪酬福利成本的持续上涨，这种趋势看不到尽头“世界经济已经从资本主义变成了人才主义”KlausSchwab世界经济论坛创始人和首席执行官激励体系在人力资源管理中的地位和作用4权责利人▪解决问题：选择合适人才▪管理工具：胜任能力模型▪解决问题：界定职责与目标明确▪管理工具：岗位体系/考核体系▪解决问题：管控模式与授权体系▪管理工具：组织体系▪解决问题：人才激励▪管理工具：薪酬激励体系/员工职业生涯发展体系人权责利人力资源管理的核心：责、权、利的统一，“责权—组织与岗位设置”是管理的基础，“利—激励体系”是核心与关键。整体报酬回报：薪酬体系的“五大平衡关系”：物质与精神、现金与福利、固定与变动、短期与长期、个人与团队5总体报酬物质精神雇佣安全感学习机会发展空间公司文化工作环境固定收入现金福利和服务保护项目员工服务非工作报酬休假病假节日免费用餐职工班车会员卡休闲设施社会保障商业保险其他变动收入短期激励长期激励个人团队员工最重视的要素是什么？排名中国印度美国澳大利亚1职业生涯职业生涯基本薪酬基本薪酬2基本薪酬基本薪酬补充退休储蓄工作种类3补充退休储蓄培训机会工作种类灵活的工作时间4培训机会工作种类医疗保险受人尊敬的企业5奖金或其他激励受人尊敬的企业奖金或其他激励奖金或其他激励6补充医疗保险奖金或其他激励受人尊敬的企业培训机会6员工细分7内部价值外部需求高高继续进行人工成本投入时，应当保持外部需求与内部价值的平衡理想的薪酬激励体系的特点8外部竞争性内部公正性可承受的合法的浅显易懂的较易管理的灵活的对企业合适的我们特别要根据该公司的实际情况来决定在设计时应更注重外部竞争性/内部公正性：•新兴的/高速发展的企业-----外部竞争性•已有的/成熟运营的企业-----内部公正性一般说来，某一具体的薪资规划不可能同时达到所有的性质要求。我们一般更注重（在合法的基础上）：•外部竞争性/内部公正性•可承受的•灵活的目录9企业付薪理念和趋势薪酬体系优化设计如何与老板沟通薪酬调整方案薪酬战略与组织战略的匹配-与企业发展战略的匹配10企业成长阶段企业衰退阶段资金紧张多元化投资企业老化初创阶段成长阶段成熟阶段衰退阶段管理失控因循守旧成长阶段•市场领先策略•中固定与中长期激励相结合的模式•薪酬呈现从零散到体系化的过程初创阶段•略低于市场水平的薪酬定位•低固定、高浮动的激励模式•薪酬缺乏体系，一岗一议成熟阶段•略高于市场或市场跟随策略•高固定的薪酬模式，福利设置丰富•具备完整的薪酬体系和激励体系衰退阶段•市场跟随策略或根据重新定位•固定薪酬为主结合针对性的激励设置•体系僵化，适用力下降，需重新设计薪酬模型11政策技术目标内部一致性职位分析职位描述岗位评估内部结构外部竞争性市场界定市场调查政策线薪酬结构员工贡献资历定薪绩效定薪绩效加薪方针激励计划薪酬管理成本沟通变革评价合法公平效率绩效质量客户与股东成本不同行业的薪酬战略选择12谷歌公司美敦力公司美林公司目标强调创新致力于成本控制认可个人贡献吸引和奖励优秀人才关注客户全面投入工作和生活重视个人的成就并分享成功吸引并激励高端人才控制成本关注客户吸引、激励并留住最优秀的人才公平、容易理解的政策和实践内部一致性使等级结构最小化每个人都拥有几种头衔强调合作反映工作责任支持晋升、提供发展机会培养团队文化内部薪酬的公平性按照四个因素对工作进行排序：知识和技能、复杂性、经营影响、战略价值外部竞争性探索薪酬和福利管理的新理念慷慨的、独一无二的福利由工作的市场价值确定总薪酬参数对福利项目的自由选择权具有市场竞争力的基本工资和福利市场领先的奖金和股票奖励不同行业的薪酬战略选择13谷歌公司美敦力公司美林公司员工贡献重视个人贡献无可比拟的股权计划激励直接与经营目标挂钩提供争取高于市场平均水平的薪酬的机会重视个人和团队的绩效基于个人、团队和公司业绩的奖金奖金和股票分配的差异化在利润高的年份，高绩效者获得的奖金增幅非常大在利润较低的年份，高绩效者的奖金消减幅度低于低绩效者薪酬管理热爱员工，并且让员工知道这一点技术支持公开透明技术支持员工选择容易理解并具有一致性的信息即支持员工又支持管理层的内部网络不同的薪酬战略选择分享14相同行业的不同公司的薪酬战略选择同一公司不同业务（不同阶段）的不同战略薪酬体系优化动因15优化的三个动因企业变化及战略发展要求外部市场因素影响薪酬体系本身的缺陷•薪酬体系、结构•薪酬激励模式•薪酬内部公平性：没有很好的体现竞争、激励、淘汰，平均主义、大锅饭盛行•员工满意度•‘官本位’——员工晋升通道单一•薪酬制度不透明•……•行业竞争态势；•员工主动流失率、核心员工流失率；•薪酬市场水平；•……•企业发展战略及阶段转型•企业组织体系调整•落实竞争、激励、淘汰三大机制的要求薪酬体系优化前提：了解企业自身的薪资理念16企业的历史不同的商业环境劳动力市场的定义内部/外部导向劳动力市场中的定位经济形势薪资的组合员工中的差别待遇职位评估系统业绩所起的作用企业在进行薪资体系设计时，应该综合考虑上述各因素对新体系可能带来的影响，特别是以公司战略作为基本出发点。从而在实际设计时就能够充分考虑到针对公司具体情况而主动设定若干前提条件外部调研：企业对于付薪理念的权重关系172.3%2.3%8.0%20.7%31.6%32.8%37.4%39.7%其他要素基于谈判基于工龄基于职级基于技能/资质基于能力基于职位基于绩效外企付薪理念比率差异•基于绩效和职位是企业付薪理念最主要的因素•基于能力和技能是企业付薪理念的次要因素•有20.7%的企业是基于员工的职级定薪酬数据来源：中智薪酬《2013年上海外资企业薪酬调研报告》07:1117薪酬体系优化设计步骤18第二步：岗位体系与薪酬设计对接第一步：薪酬水平定位第三步：薪酬激励体系设计第四步：收入结构设计外部竞争力分析岗位分析与评估薪酬等级体系及结构设计绩效奖金模式设计Step1：外部薪酬比照19薪酬对比指标薪酬水平奖金模式人工成本福利结构地区数据对比分析行业数据对比分析企业投资背景数据对比分析分位值20P50表示有50%的数据低于这个数，也称中位数P25表示市场工资水平只有25%比这个数低，称为25%位P90表示市场工资水平有90%低于这个数，称为90%高位P25也称为低四分位数P75也称为高四分位数Max-Min称为级差级差反映了数据变动的信息分位值计算公式：=PERCENTILE(array,k)P90MaxP75P50P25P10Min21薪资数据单位：元（人民币）薪资成分10分位25分位50分位平均值75分位90分位年度总现金收入34,98140,15248,20050,49055,54867,726○年固定薪资31,75234,26541,72041,95246,65055,300◎年基本薪金29,82231,75241,33540,28545,94851,338◎年现金津贴3,6003,6003,8404,2104,8006,000○绩效工资3,2407,2008,40013,0349,60026,700○加班加点工资4219481,2491,4471,7472,630每一列数据中的年固定薪资、年变动薪资、年加班费不能简单相加，相加之和不等于年度总现金收入薪酬报告中的职位薪酬数据，薪酬成分的关系中，年度总现金收入≠年固定薪资+年变动薪资+年加班费。原因是每个薪酬成分的薪酬数据都是单独排序后，进行分位值运算的；逻辑上具体求和关系的变量之间，分位数不可以进行加减运算。补充说明，对于此表数据的应用，各个薪酬成分的数据对比，是需要分立进行，即想了解市场或者自己公司某职位数据的现金总收入和市场的差异，则只需要单独参照“年度现金总收入”各分位值；如果想了解奖金情况，则需要单独参照奖金的相关各分位值即可。回归分析的概念及意义22•回归分析是一种建立变量之间数学关系的有效方法，是假设数据量无限大时，理想化状态•在薪酬设计方面：–可以建立薪资支付模型–可以建立薪资结构的政策指导线–可以用于模型预测–可以评价薪酬与绩效的关系–………220100,000200,000300,000400,000500,000600,00045678910111213141516171819y=27112e0.1451xR²=0.81420100,000200,000300,000400,000500,000600,0004567891011121314151617181907:12HR常用回归分析模型23y=20036e0.2803xR²=0.8848YXVariable1XVariable1LineFitPloty=32252x-68638R²=0.8156YXVariable1XVariable1LineFitPlot线性回归随着X增加一个单位，Y增加绝对量不变，即是一组等值序列值公式：y=ax+b在薪资回归模型中，职位等级增加1，工资增长固定值，如1000元指数回归随着X增加一个单位，Y增加百分比不变，即是一组等比序列值公式：y=在薪资回归模型中，职位等级增加1，工资增长百分比不变，如20%增加值a增加值a增加a%增加a%企业内部数据回归分析24步骤一：计算各层级的中位数步骤二：汇总各层级中位数，制作散点图和指数回归图步骤三：通过指数回归公式，计算回归后各层级薪酬数据•步骤一：–利用Excel的percentile()工具，找到各层级的中位数•步骤二：–汇总各层级中位数后，利用Excel制作散点图，然后用加“趋势线”的方式，选择“指数回归”，并选择“带公式”，制作出回归图•步骤三：–利用回归曲线上面的公式，导入到需要计算回归后的数据里，计算出回归后的各层级数据Excel数据回归分析-根据显示的公式，计算回归后数据25y=2110.4e0.4516x05,00010,00015,00020,00025,00030,00035,00001234567层级薪酬中位数传统的竞争力分析指标-竞争比率分析（Compa-ratio）26外部竞争比率*公司薪资平均值（实际薪资比市场薪资）市场中位值内部竞争比率公司薪资平均值（实际薪资比结构）公司薪资中位值==外部薪酬比照示例27P25P50P75对比P25对比P50对比P75226799249279337235-32.8%-38.9%-54.8%171863175673185404-27.8%-29.3%-33.0%106445110867133735-17.0%-20.3%-33.9%57305671307415330.0%11.0%0.5%140603150737182632-21.9%-27.1%-39.9%P25P50P75对比P25对比P50对比P75产品经理15820922420232335228.9%-9.0%-36.9%1499022072562395600.9%-27.0%-36.9%9987010901612957522.0%11.7%-6.0%产品专员558806811684752100.5%64.5%32.2%10188412812915129626%0.2%-15.2%日资贸易类企业外部对比结果产品及市场推广产品主任整体对比市场销售大区销售经理销售代表整体对比序列岗位名称日资贸易类企业外部对比结果序列岗位名称50000100000150000200000250000300000350000400000450000专员主任经理总监薪酬水平比较表市场P75市场P50原体系水平•岗位薪酬竞争力分析•职能模块薪酬竞争力分析•岗位等级薪酬竞争力分析