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1“宽带薪酬”，一种新型的薪酬激励方式西南农业大学工商管理2001级1班zoukb指导教师：陈德中文摘要：宽带薪酬是一种区别于传统以“行政级别”为基础的薪酬分配方式。是将企业原来十几甚至二十几，三十几个薪酬等级压缩成几个等次，同时将每一个薪酬等次所对应的薪酬浮动拉大。宽带薪酬支持扁平组织结构，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，引导员工重视个人技能的增长与能力的提高，有利于职位轮换及管理人员以及人力资源专业人员角色的转变和推动良好的工作绩效等特点。宽带的建立可根据企业的具体情况分为纵向宽带和横向宽带。在建立宽带薪酬体系时，要遵循内部公平性、外部竞争性、尺度统一、稳定性以及简单明了等一系列原则。在建立宽带薪酬时，最重要的是要确定宽带的数量以及每一宽带内薪酬的浮动范围。另外，推行宽带薪酬还要注意一系列的问题，如企业的人力资源战略必须明确、认清行业特点和竞争对手等。关键词：宽带薪酬绩效宽带数量浮动范围Abstract:BroadbandsalaryisakindofdistributiondifferentiatingtraditionalbasicsalaryallotmentmethodwhichwasregardasadministrationClass.Itisthattheenterpriseoriginallycompressmorethantenevenmorethan20,morethan30salarygradesintoafewclassesandmakeeachsalaryclasswhichiscorrespondingtofluctuatingofsalarylargeratthesametime.Broadbandsalarysupportsflatorganizationstructure,breaksthetraditionalconceptionofgrademaintainedwiththetraditionalsalarystructure,guidestheemployeestoattachimportancetotheincreaseoftheirpersonaltechnicalabilityandtheexaltationofthecapability.It’sgoodforthepostrotates,therolechangingofmanagersandhumanresourceprofessionemployeesandpushinggoodworkresultsetc.Theestablishmentofbroadbandcanbedividedintolengthwaysbroadbandandthehorizontalboardbandaccordingtotheconcretecircumstanceoftheenterprise.Whenestablishingtheboardbandsalarysystem,oneenterprisemustfollowtheinternaljustice,exteriorcompetition,dimensionsunify,stabilityandsimplenessetc.Whenestablishingboardbandsalary,themostimportantisfixingoncertainquantityofboardbandandthefluctuatingscopeofthesalaryineachboardband.Moreover,aseriesofproblemsmustbepayattentionwhenimplementingboardbandsalary,suchastheclearanddefinitehumanresourcestrategy,recognizingindustrycharacteristicsandopponentsofcompetitionetc.Keyword:BroadbandsalaryPerformanceBroadbandamountfloatscope2文献综述宽带型薪酬始于20世纪80年代末到90年代初，其产生的背景是美国经济1987年开始走下坡路，至1990年正式进人衰退期后，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。自从其产生以来，人们对其褒贬不一，有赞赏的，也有批评的。通过整理，现把一些相关的观点综述如下：曾珏宗教授在《宽带薪酬，助你舞好双刃剑》一文中写到，“宽带薪酬的设计与推广，会使得员工的晋升成为一件非常困难的事情。”笔者对此观点持赞同的态度，因为在传统的薪酬制度中，由于职级较多，员工的晋升相对来说要容易得多，晋升的机会较大。裴红在企业管理杂志上发表的《宽带薪酬》一文中写到∶“传统的薪酬结构一般都有十几甚至是几十级薪酬等级，由于薪酬等级与职位级别严格挂钩，因此，员工有很多晋升的机会。”他们的表述角度虽然不尽相，但意思都是宽带薪酬结构将使得员工的晋升变得困难。采用宽带薪酬，原来的许多职级被归在一个等次，员工一生可能就在一个职等里移动，虽然他们通过努力工作、创造优良的业绩能够获得物质上的满足，但如果希望获得职位的提升将会非常的困难。马斯洛的“需求层次理论”认为，人有不同层次的需求，当较低一个层次的需求得到满足后，他们又开始追求更高层次的需求。在宽带薪酬制度下，当金钱对员工来说不再重要的时候，宽带薪酬将失去激励作用。对于员工希望得到精神上的满足，譬如说员工希望通过职位的提升来获得心理上的满足，宽带模式将变得无能为力。陈庆博士在《推行宽带薪酬，创新激励体制》一文中谈到宽带薪酬的不足时认为，“采用宽带模式，在短期内可能造成人力成本的大幅度上升。”陈庆认为，在宽带薪酬制度下，由于每一等次员工的薪酬浮动范围非常大，而且，在确定员工的薪酬时，管理人员有很大的权限，因为他们掌握着考核的尺度，在采用新制度时，由于不熟悉导致不能把握好尺度，从而增加企业的人力成本。美国联邦政府的有限的经验也表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授指出：“从国际趋势发展来看，薪酬管理的趋势是宽带化设计，它可以解决传统薪酬制度的许多问题。”传统薪3酬制度的一个显著特点是以“行政级别”为基础的刚性工资制。员工要想收入的增加，就必须想方设法地得到职位的提升，只要职位上升了，工资收入自然而然地增加，而不管你工作的绩效如何。因此，一些人想方设法地取悦自己的上司，以期得到职位的提升，他们把自己的精力都用在钻营上了，而不是想着如何提高自己的工作效率，注意力重心出现了错位，不能发挥薪酬的激励作用。而在引入了宽带薪酬模式之后，企业组织实现了扁平化，以前几十个岗位级别被压缩成几个等次，每一等次的薪酬浮动范围得到了大大的拓展。员工如果希望自己收入的增加，不一定需要通过职位的升迁来实现，只要自己努力工作，积极表现，做出成绩，就可以得到丰厚的回报。而且，薪金的增加不像职位升迁一样有名额的限制，只要工作出色，通过绩效考核确实为公司做出了贡献，都能够实现收入增加的愿望。另一方面，由于每一等次酬金的浮动范围相当大，如果工作足够出色，就可能获得比以前多得多的酬金，而且，由于相邻的薪酬带区存在叠幅，员工不需要通过职位升迁就可能达到或超过高一等次员工的收入。因此，宽带薪酬模式能有效地克服传统薪酬在激励方面的弊端，弱化了传统的等级观念，更加注重员工的行为和效果，使得他们能够专注于本质工作而不被分散精力，是薪酬管理的发展趋势。张轩远在《宽带薪酬设计文化弊端分析》中写到，“宽带薪酬制度虽然在激励方面有一定的成效，但是它的文化弊端也表现得相当突出”。张轩远认为“易于显现逐利性”是宽带薪酬的主要弊端，“基于人性假设“经济理性化”，导致文化的逐利性突现”。张轩远认为宽带薪酬设计思想是，当无法解决员工实现职务晋升的同时取得较高薪酬这一难题时，则退而求其次，专注于追求经济获益，以满足员工匹配的付出获得。该薪酬设计把员工利益的满足几乎全面导向经济利益，试图以经济收益掩盖人的全面发展的本质要求的缺陷成为它的“跛足”。他还认为宽带薪酬“可能加剧员工归属感下降”、“易于导致追求高层次需求的激励力明显下滑”。张轩远分析，薪酬取得绩效化，会使员工的心理造成极强的不稳定感，从而对组织缺少归属感。宽带薪酬制度强调员工为组织贡献了多少经济效益，员工就能依据组织的分配制度得到相应的经济收益，舍此别无所获。这种认识必然走向“以人为本”的现代管理思想的反面，其结局也只能是员工对组织的归属感几近于无。“宽带薪酬制度下，员工乐于通过相关职能领域的职务轮4换来提升自己的能力，进而可能形成员工能力提升的“世外桃园”，促成无力文化的形成”。宽带薪酬更多将员工的职业发展限定在横向，而倾向横向职业发展的空间得以扩大的同时，无形中就人为确定了组织中员工能力纵向向上的极限，违背了文化的无限发展性。张轩远从文化方面表达了对宽带薪酬模式的忧虑，笔者认为其忧虑绝不是无病呻吟，宽带模式在解决了职位升迁和薪酬增长矛盾的同时，的的确确的带来了一些负面的影响，张轩远认为的“易于显现逐利性”和完全以绩效为惟一考核标准与“以人为本”是不相符的。不过，任何事物都有其两面性，有积极的一面，也有消极的一面，笔者认为，关键的问题是我们要解决最主要的问题是什么，能够解决主要问题的但又可能带来不很大问题的东西还是应该用的。现在许多企业面临薪酬制度落后，缺乏激励效应，而宽带薪酬能很好的解决这个问题，因此，宽带模式在现阶段是利大于弊。至于逐利性强、归属感下降等问题，要通过企业的不断发展、员工素质提高和整个社会的繁荣来实现，在现阶段物质水平并不高的情况下，用经济手段刺激员工应该是一种非常有效的手段。中国人民大学博士陈胜军在《国内企业宽带薪酬设计指南》一文中认为：“要实行宽带薪酬，一定要有好的管理制度和机制，否则一定要慎重！否则会陷入无章可依的地步!随意性增大!不利于科学化管理。”陈博士的忧虑实际上真实地道出了中国许多企业面临的突出问题，那就是管理制度落后，或者有制度但没有按制度办事，实际上是处于一种集权、人治状态。企业的老板一人说了算，随意性很强，这种情况在民营企业更为明显。由于制度的缺乏，如果贸然实施宽带薪酬改革，很可能会使改革失败，因为宽带模式使得员工的薪酬浮动范围比以前大得多，管理人员有更大的决定权，没有完善的制度作保障，员工的薪酬随意性可能更大，不仅没达到改革的初衷，反而使情况更加恶化。山西太原某房地产公司的开心在《管理论坛》上谈到宽带薪酬说：“宽带薪酬设计淡化职位,突出角色,能很好提高员工的主动性和积极性,不再为不能提高职位而苦恼，因为每个工作都会因角色的业绩出色,得到宽带薪酬的高报酬,一定会很快推广。”开心真正抓住了宽带薪酬的特色，宽带的优势就是克服以前注重职位、注重行政级别的传统薪酬制度的弊端，重新设计了一种更加注重员工的绩效，突出员工为公司所做出的真正贡献的角色，淡化职位的行政级别的新的薪酬5制度，真正发挥薪酬的激励作用。1宽带薪酬的基本含义和实质1.1宽带薪酬的含义宽带薪酬是指在组织结构内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将企业原来众多的工资等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。1.2宽带薪酬的实质与传统的以“行政级别”为基础的岗位薪酬制度相比，宽带薪酬的实质是更加注重绩效薪酬。以前是什么样的岗位拿什么样的薪酬，岗位变化薪酬随之发生变化，注重的是岗位概念；现在，采取宽带薪酬，更加注重的是绩效概念，职级减少，很多岗位被归类到同一个职级当中，同时带宽拉大，员工薪水有了更加灵活的升降幅度。员工只要有良好的业绩，就能够获得比以前多得多的薪水，而在采用宽带薪酬制度以前，这基本上是不可能的，因为以前的薪酬制度强调的是岗位概念，员工的职务没有升级，即使干得再好，工资也不会增加