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LOGO薪酬与福利管理第三章基于工作的薪酬制度依据什么给予工资？1工作是什么？2工作如何重要？3根据工作给工资4第一节工作薪酬制度的内涵定义为什么以工作（职务、岗位）为依据计算薪酬？职务体系是企业业务运作的最根本逻辑职务体系在一定时期内稳定且为员工熟知以此为基础的薪酬体系稳定、可预见性强以工作贡献定薪酬企业总体薪酬如何确定？部门工作的重要性如何确定？不同员工（岗位）的重要性如何确定？工作是什么？·不同岗位必须体现不同的薪酬价值·不同是可以被量化的不同如何判断工作的重要性？·组织内部的薪酬因子评价·市场调查第二节工作分析工作具体的内容及其要求工作分析↓岗位说明书工作是什么？由谁来做？人员与岗位的配置技能与能力薪酬绩效薪酬第二节工作分析具体步骤准备阶段调查阶段•职位职责；业绩标准；工作关系•使用设备；工作流程；相关技术•任职人员要求；其他特殊情况分析阶段•归纳对比分析•以岗位为对象，消除任职者影响•根据实际情况，消除理想状态完成阶段第二节工作分析工作说明书=工作描述+工作规范（what+how）工作说明书是工作薪酬制的基础，它是包含了所有基本工作信息的资料集合。业绩标准：是工作分析的核心，也是薪酬计算的基础，贡献度风险表述：工作关系、使用设备、工作环境•是否关键岗位？是否高风险岗位？是否强制休假第二节工作分析工作分析方法资料分析法访谈法观察法问卷法关键事件记录法写实分析法工作分析的定义工作分析又称岗位分析，或职务分析，是运用系统的方法确定组织中某一工作的任务和特征以及从事该工作所需知识和基本技能的过程。10转化成产生验证有效性转化成工作相关信息工作目的、职责、任务、行为事件人员素质知识、技能、能力、个性特征等关键绩效指标绩效评估、绩效改进好提升选拔工具测验、面试、知识技能考试、背景分析等任职资格岗位描述•资料分析法•岗位分析问卷法•关键事件法•观察法•访谈法•问卷调查法•工作日志法一、结构化分析法17通过对现有资料进行分析整理而形成工作分析文件的一种方法。岗位分析问卷法（PAQ）PAQ法是一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构化的、定量的工作分析法。20类别内容例子工作要素数目信息输入员工在工作中从何处得到信息，如何得到如何获得文字和视觉信息35思考过程在工作中如何推理、决策、规划，信息如何处理解决问题的推理难度14工作产出工作需要哪些体力活动，需要哪些工具与仪器设备使用键盘式仪器、装配线49人际关系工作中与哪些有关人员有关系指导他人或与公众、顾客接触36工作环境工作中自然环境与社会环境是什么是否在高温环境或与内部其他人员冲突的环境下工作19其他特征与工作相关的其他活动、条件或特征是什么工作时间安排、报酬方法、职务要求41关键事件法（CIT）22二、非结构化分析法23观察法①被观察者的工作应相对稳定，即在一定的时间内，工作内容、程序、对工作人员的要求不会发生明显的变化；②适用与大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，不适用于脑力活动为主的工作；③要注意工作行为样本的代表性，有时，有些行为在观察过程中可能未表现出来；④观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，不应干扰被观察者的工作。⑤观察前要有详细的观察提纲和行为标准。记录分析总结观察的逻辑是什么？动作顺序分析；动作强度分析动作时间分析；动作连续性分析动作环境分析重点把握员工对自身目前担任该工作的认知；以及工作的风险性、信息对称性你所做的是一种什么样的工作？2你所在岗位的主要工作是什么？你又是如何做的呢？3你的工作环境与别人的有什么不同？4做这项工作需具备什么样的教育、工作经历和技能？它要求你必须具有什么样的学历或资格证书吗？5你都参与了哪些活动？6这种工作的职责和任务是什么？7你所从事的工作的基本职责是什么？你的工作标准有哪些？8你的责任是什么？你的工作环境和工作条件如何？9工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求又是怎样的？10工作对安全和健康的影响如何？•问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，是指工作分析人员通过调查问卷来获取工作信息的方法。工作日志法工作日志法属于写实分析法中的一种，主要通过任职者按时间顺序，对实际工作内容与过程的如实记录，然后经过归纳、分析，达到工作分析目的的一种方法。37调查方法特点优点缺点观察法在工作现场运用感觉器官或其他工具，观察特定对象的实际工作动作和工作方式①适用于大量标准化、周期短、以体力活动为主的工作；②易于发现一些细节上的问题①不适用于智力活动为主的工作；②不适用于周期长、非标准化的工作；③不适用于各种户外工作；④不适用于高、中级管理人员的工作访谈法与任职者面对面的谈话来收集工作信息数据①直接②与任职者双向交流，了解深入，可以发现新的、未预料到的重要工作信息①受访者和访谈对象的主观因素影响较大；②对工作分析人员的素质要求高，工作分析人员素质的高低将对访谈结果产生重大影响；③访谈法不能单独使用问卷调查法由任职人员填写经过特别设计的调查问卷来获取工作信息①可以面面俱到，收集尽可能多的工作信息；②可以收集到准确、规范含义清晰的工作信息；③可以随时安排调查①问题事先已经设定，调查难以深入；②工作信息的采集受问卷设计水平影响较大；③对任职者知识水平要求较高工作日志法员工按要求记录下每天的工作任务和活动分析人员不仅可以从中了解该工作的内容，还能知道每件工作上所花费的时间①对员工的要求较高；②员工必须积极主动③员工很难做到不间断地记录操作人员管理人员行政人员科研人员•工作分析实施概述•工作分析的计划准备•工作分析的调查与分析•工作分析结果与反馈一、工作分析实施概述42、工作分析实施的时机43、工作分析信息的收集者44实施工作分析的基本流程45二、工作分析的计划准备46、明确工作分析目的和侧重点2008年春47、建立工作分析小组2008年春48、确定信息来源与收集方法2008年春49三、工作分析的调查与分析2008年春50、工作调查的主要内容2008年春51、工作信息分析2008年春52四、工作分析结果与反馈2008年春53、形成岗位说明书2008年春54、工作分析结果的应用与反馈2008年春552019/9/18华南理工大学广州汽车学院黄佳圳小组作业作业：以我校后勤集团员工为对象进行访谈，通过访谈梳理各类员工的岗位描述。对象：1.保安2.宿舍区物业、教学区物业3.环卫4.食堂（厨房、窗口、清洁等自选一个）5.辅导员（可以不访谈，小组成员内部讨论并梳理）访谈要求：1.访谈必须涉及以上5类人员（每类至少两个）；2.访谈需准备访谈提纲，并在访谈结束后整理形成以上5类人员的5份岗位职责说明书；3.分学生小组进行，每个小组自主分工、独立完成。4.实施时间：90分钟；采访人物、路线自定5.小组报告完成时间：1周；提交形式：（5份岗位职责说明书+5份访谈提纲+5份访谈记录）/每小组，电子版+打印版，注明班别、组别、成员。第三节工作评价：确定定薪因子职位排序法依赖“整体价值共识”简单、绝对排序适用小规模公司职位分类法依据工作类型或业务范畴划分大类•大类间的重要性排序可参照“职位排序法”大类项下划分等级•选定标杆等级，在此基础上划分大类项下等级适用于大规模企业且岗位繁多第三节工作评价因素比较法用标准的定薪因子分解企业的各种岗位参考市场行情和专家咨询基于外在信息的定量方法•市场薪酬水平•如何划分定薪因子？•如何确定标杆岗位A、B、C（高、中、低）•如何将标杆岗位与市场水平对应？第三节工作评价要素计点法是因素比较法的细化，更为详细的定量方法定薪要素的确定•专家意见•主管人员的意见•岗位人员的意见要素等级的确定•等级的数量、定义•权重的设置？•定距而非定比对每个岗位的选择搭配过程中的主观因素第三节工作评价岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分三种类型的岗位：上山、平路、下山第三节工作评价：总结工作分析BECDA岗位说明书是工作评价的基础，其包含了工作评价的各种要素，提供的评价的全面信息工作分析中的专家、其他人员的主观偏见难以避免五个方法是逐渐细化，逐渐追求定量、精确、避免主观偏差不断进步要在企业规模、时间要求、经费预算、技术支持等前提下考虑方法的采用适用于基本工资相对固定的薪酬制度第四节工作薪酬制度的建立与实施对企业所有岗位进行梳理工作分析可以把所有职位按定薪因素分解按流程或