山东石大科技集团薪酬体系设计研究

中国石油大学（华东）硕士学位论文山东石大科技集团薪酬体系设计研究姓名：张启勇申请学位级别：硕士专业：工业工程指导教师：魏振香;李涛江20080501山东石大科技集团薪酬体系设计研究作者：张启勇学位授予单位：中国石油大学(华东)相似文献(10条)1.学位论文濮雪镭基于技能与能力的薪酬设计研究2006薪酬管理一直是人力资源管理的重要内容。随着时代的发展，企业人力资源管理模式正发生着深刻的变化，企业薪酬管理必须做出相应的调整才能适应这种变化。在知识经济时代，企业面临着日益激烈的全球竞争和复杂多变的经营环境。为了在全球竞争中获取竞争优势，越来越多的知识型企业期望通过激发人力资源的潜力，不断提高员工的技能与能力，加强企业核心竞争力，从而在市场竞争中立于不败之地。为了适应复杂多变的经营环境，企业纷纷打破金字塔式的组织结构，转而采用扁平化、网络化的组织结构。组织结构的改变减少了员工职位晋升的机会，如果组织继续沿用原有的基于职位的薪酬体系则很难激励员工不断学习，提高自己的技能和能力，也无法获取和保留知识型员工。为了适应未来的竞争，企业的人力资源管理的重心正由关注工作转向关注能力，而传统的职位薪酬体系和绩效薪酬体系已经不能满足企业人力资源管理的需要。在这样的背景下，基于技能与能力的薪酬体系应运而生，它弥补了传统薪酬体系的不足，正成为许多知识型组织采用的薪酬方案。本文在总结归纳国内外研究现状的基础上，从企业薪酬思想演变过程的角度论述了基于技能与能力的薪酬体系产生的必然性。以基于能力的人力资源管理理论和员工素质模型为基础，提出了技能与能力薪酬体系的设计思路和方法。最后从企业的角度分析了技能与能力薪酬体系在实施中可能遇到的问题，并初步提出了解决问题的对策措施。本文的主要内容包括以下方面：1、研究背景基于技能与能力的薪酬体系是知识经济时代的产物。企业为了培育核心能力以适应未来竞争的需要，必须对传统的薪酬体系进行变革。本文分析了企业薪酬体系变革的必要性，交待了研究背景及1研究意义，研究内容与研究方法，对本文涉及了重要概念进行了定义，为本文的后续讨论奠定了基础。2、文献综述本文对国内外的研究现状进行了全面回顾和评述。国外学者在技能与能力薪酬领域的研究主要包括：分析技能与能力薪酬体系产生的背景和意义；初步提出技能与能力薪酬体系的设计步骤；对技能与能力薪酬体系在企业中的应用进行了实证研究。国内学者在基于能力的人力资源管理的框架下，以员工素质模型为基础，提出了能力薪酬体系的设计方法。本文在总结已有研究成果的基础上，分析了现有研究的不足之处和未来的研究方向。3、薪酬制度的演进本文回顾了从工业革命时代到二十一世纪初的薪酬思想发展脉络。比较了职位薪酬体系、绩效薪酬体系、技能与能力薪酬体系的特点。通过分析薪酬制度的演进，说明技能与能力薪酬体系的产生是适应时代发展的结果。4、技能与能力薪酬体系的理论基础技能与能力薪酬体系的理论基础是基于能力的人力资源管理的员工素质模型。基于能力的人力资源管理把提高员工能力，继而形成组织的核心能力作为人力资源管理的第一目标。在员工招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理等各方面都关注员工能力的培养和提升，并采用各种方式激励员工不断学习新的技能和能力，从而让人力资源管理更好的支撑组织战略。素质模型是员工所具有的一系列与实现高绩效密切相关的能力要素的组合。建立在组织战略和核心能力基础上的员工素质模型是技能与能力薪酬体系的基础，它可以根据员工能力的级别来决定薪酬的高低。5、技能与能力薪酬体系的设计流程企业在选择薪酬体系时必须以战略为导向，技能与能力薪酬体系并不适合于所有企业。本文分别从企业战略和人力资源的角度论述了技能与能力薪酬体系适合的企业和员工类型，并提出了技能薪酬体系和能力薪酬体系的设计流程。技能薪酬体系的设计流程主要2包括：(1)工作流程再造。在审视原有工作流程的基础上，设计出有利于充分利用员工技能的工作流程；(2)工作任务技能分析。识别完成工作所需的技能，并区分出技能水平的差异；(3)确定技能等级，详细说明每个等级的技能要求；(4)通过技能鉴定确定员工技能等级；(5)确定每个技能等级对应的薪酬范围，从而形成技能薪酬体系。能力薪酬体系的设计流程主要包括：(1)分析组织能力，并将其分解为员工的具体工作能力；(2)建立员工素质模型，明确员工需要具备的各项能力以及每项能力的等级；(3)员工能力评价。能力评价小组通过数据资料分析、能力测试和关键事件访谈，按照能力评价标准，采用定性或定量分析的方法，确定员工的能力等级。(4)确定每个能力等级对应的薪酬范围，从而确定能力薪酬体系。6、企业实施中可能的问题及解决措施技能与能力薪酬体系的实施对企业管理水平提出了很高的要求。目前，企业在实施这一薪酬体系中遇到的问题主要包括：容易导致企业成本增加；推行过程中易受抵制；技能与能力难以充分发挥；技能和能力难以评价等。针对以上问题，本文提出的相应的对策措施主要包括：判断组织是否适合这一薪酬体系；合理选择实施对象；通过流程再造和工作丰富化充分利用员工的技能和能力；建立科学合理的评价体系；在实施该薪酬方案的同时，有效结合其他薪酬方案等。本文最后部分对全文的主要观点和研究成果进行了归纳和总结，并指出了研究的局限性以及未来的研究方向。本文的创新之处主要体现在以下方面：1、本文的选题——技能与能力薪酬设计，是目前人力资源领域，特别是薪酬管理领域的新课题。一方面，国内外学者在该领域的研究还处于初级阶段，尚有不少问题有待解决；另一方面，技能与能力薪酬是知识型组织未来薪酬设计的发展趋势。因此，本文所研究的课题无论在理论上还是在实践上都具有重要的意义。2、本文始终站在企业人力资源管理者的角度，思考如果通过薪酬体系变革激励员工持续提高技能和能力，以更好的应对未来的竞争。在知识经济时代，企业间竞争的实质是企业核心能力的竞争，而企业核心能力最终必然反映在员工的技能与能力上。因此，本文强调的正是这种全新的薪酬设计理念——为员工的技能与能力付酬。3、在研究思路和研究方法上，本文在分析、总结国内外现有研究成果的基础上，综合运用规范分析法、比较分析法、定量分析法等多种研究方法，提出了适合我国企业特点的技能与能力薪酬体系设计方案。笔者力图在倡导技能与能力薪酬体系这一新理念的同时，在技能与能力薪酬的设计思路、方法以及有效实施等方面有所创新。特别是针对目前十分棘手的员工能力评价这一环节，提出了定性评价法和基于模糊综合评价的定量评价法。本文的这些研究成果或许能对我国企业的薪酬设计有所启示。2.学位论文谭春鸿G电视台薪酬体系设计与应用研究200921世纪的管理是人本管理的时代，人力资本已成为企业成败的关键。在人本管理的时代，薪酬管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程。一个企业薪酬管理的有效性是直接关系企业兴衰成败的关键所在，其薪酬体系的设计和改进是企业人力资源薪酬管理的核心内容，企业借助激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，可增强企业的战略实施能力，有力促动企业战略目标的实现。企业必须构建科学合理的薪酬体系，使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。本文在现代企业薪酬体系设计理论的基础上，系统综述了薪酬体系和薪酬管理的理论，并以此为立足点，对G电视台薪酬体系的现状进行分析研究，结合电视台内外部环境的实际状况，以薪酬体系、薪酬管理的理论为指导，针对G电视台现行薪酬体系中存在的问题，分析研究如何进行以薪酬体系设计及改进为重点的人力资源管理系统重构，此文对G电视台薪酬体系的构建具有现实指导意义，对企业以薪酬体系设计为核心的人力资源管理改革研究具有积极的借鉴意义，可为企业薪酬体系设计及研究提供实例。3.学位论文刘林深林公司薪酬体系再设计与应用研究2009在当今竞争日益激烈的环境下，人力资源管理在企业中的地位已经被提高到一个战略高度，人力资源问题也越来越被重视。薪酬体系作为激励机制的重要组成部分是人力资源管理的一个核心内容，更是人力资源管理的重中之重。薪酬体系不仅直接关系到员工的切身利益，更是对企业的竞争力起着更直接、更深刻的作用。本文以民营企业--深林公司为研究对象，通过信息的收集和问卷调查等手段，找出和分析该公司的薪酬体系存在的问题，指出该公司在新的市场环境和新的经营战略条件下，改革现有薪酬体系的必要性和紧迫性。并从公司的实际情况出发，结合比较成熟的薪酬理论，为该公司设计和提出与其行业性质和公司特点相吻合的薪酬体系改革方案，期望以此吸引与留住公司的人才，并促使他们将其拥有的知识、技能及创造力真正地转化为公司的核心竞争能力，最终实现企业与员工利益的平衡和最大化。论文主要分为以下五个部分：本文第一部分为引言，从对薪酬理论的研究综述开始，指出本文研究的背景与意义。第二部分提出本论文薪酬体系再设计的理论基础。第三部份，从深林公司薪酬现状及薪酬体系现状着手分析，指出深林公司目前在薪酬及薪酬体系方面存在的主要不足，进而提出新方案力争达到的主要目的。第四部分在重点对上述问题分析后对深林公司现有薪酬体系重新再设计。第五部分对改革后的工资进行初步测算并就实施办法提出建议。最后，对本次薪酬设计的理论及实际意义进行了总结，对实施中可能遇到的问题进行了讨论，提出建设性意见，并指出本次研究的不足。其中，第三、四部分是本文的重点。4.学位论文李荣富基于员工心理和行为特征的企业绩效管理和薪酬体系设计——国有AB集团公司人力资源管理改善方案2004本论文以一家刚完成集团公司改制的国有企业为研究对象，针对目前该公司的员工行为方面表现出来的问题，从组织行为学角度，通过调查研究，利用相关理论进行了深入的现象及其原因分析。本文得出的结论是，公司的人力资源管理政策及其实施措施，比其他因素更多地影响员工心理状态的改变并进而影响员工的行为，从而，为改善员工的心理和行为朝我们期望的方向发展，应分析公司人力资源战略及其政策方面存在的问题，并在此基础上，设计新的薪酬管理体系和绩效考核体系作为试图解决公司目前人力资源问题的突破口，全面加强公司的人力资源职能建设，最终达到减少员工逃避责任、提高员工满意度、减少员工离职率、增强员工的工作积极性并进而提高生产效率的效果。在进行薪酬体系的重新设计时，首先对公司的所有岗位进行了详细的工作分析，形成了详细的岗位职务说明书，同时采用因素计点法对公司所有的岗位进行了评估形成职务等级序列表，在进行薪酬调查的基础上确定公司的薪酬水平线，并根据公司的情况设计了一套与员工绩效相联系的绩效工资体系。本文以目标管理思想为指导原则，对公司的绩效管理体系进行了重新设计，建立了清晰的绩效管理流程。对公司的四类人员分别从绩效、能力、态度指标进行考核，对绩效考核结果进行强制分等，通过绩效系数的方式和公司薪酬体系挂钩。通过加强对员工的绩效指导、反馈和沟通，帮助员工绩效目标的达成和能力的提高。5.期刊论文宋延军.SongYanJun现代企业员工激励性外在薪酬体系探讨-特区经济2007,(2)合理且具有激励性的外在薪酬体系不仅能够有效地激发员工的工作积极性、主动性,而且还为企业构建内在薪酬体系打下基础.激励性外在薪酬体系包括外在整体薪酬体系、股票期权制薪酬体系、宽带薪酬体系.6.学位论文谢元荣企业战略性薪酬体系研究——基于理论与实践视角的一个分析框架200620世纪90年代以来，伴随着科学技术和社会经济的迅猛发展，企业经营环境发生了巨大变化。在这个多变的环境中，为了赢得竞争，企业通过人力资源管理而获取和保持竞争优势变得日益重要。为了获取和保持基于人力资源的竞争优势，薪酬——这个作为人力资源激励的核心要素，正越来越受到企业的高度关注。怎样结合环境变化和变革要求，建立与战略、绩效相关联的战略性薪酬体系，成为改进战略性人力资源管理的前沿课题。本文在回顾薪酬实践、薪酬理论和战略性薪酬理论演进历程的基础上，以战略性薪酬体系的构建为主题，系统讨论了战略性薪酬体系的设计与管理问题。文章还采用战略性薪酬体系分析框架，通过实证调查，对我国民营企业的战略性薪酬管理状况进行了研究。全文共分为八章。第一章是导论，本章在提出问