专业化顾问式人才引进进阶

BestPracticeRecruitmentProcess芝麻开门BESTPRACTICERECRUITMENTPROCESSBestPracticeRecruitmentProcess2TheRoleofHR成就动机亲和动机权力动机AProfessionalHRFirstly,beingasupportingfunctionAndthen,beingHRButcan'tbeasupportingHRBestPracticeRecruitmentProcess3KinderBrothers成功者会养成习惯去做不成功的人不想做,也不愿意做的事,这也就是为什么成功只属于少数人!BestPracticeRecruitmentProcess4BPRPNeedsCommunication&Analysis需求沟通及分析PerformanceFollowing-up&Feedback入职跟进及反馈HCPlan&ApprovalHC规划与批准ResignationManagement离职管理DecisionMaking&OfferNegotiation决策和录用洽谈ClientInterview客户面试Selection&Referral筛选和推荐MarketResearch人才搜寻BestPracticeRecruitmentProcess5ComparedtoConventionalModelClosingPresentationPre-PresentClosingPresentationPre-PresentBestPracticeRecruitmentProcess6TheOverviewofRecruitmentNeedsLineManagerInvolveDiscussDiscussExploreHRPerson1Person2Person3BestPracticeRecruitmentProcess7BPRPNeedsCommunication&Analysis需求沟通及分析PerformanceFollowing-up&Feedback入职跟进及反馈HCPlan&ApprovalHC规划与批准ResignationManagement离职管理DecisionMaking&OfferNegotiation决策和录用洽谈ClientInterview客户面试Selection&Referral筛选和推荐MarketResearch人才搜寻BestPracticeRecruitmentProcess8BPRPNeedsCommunication&Analysis需求沟通及分析PerformanceFollowing-up&Feedback入职跟进及反馈HCPlan&ApprovalHC规划与批准ResignationManagement离职管理DecisionMaking&OfferNegotiation决策和录用洽谈ClientInterview客户面试Selection&Referral筛选和推荐MarketResearch人才搜寻BestPracticeRecruitmentProcess9CASESTUDY中心校长（CenterOperationDirector）中心校长（CenterSalesDirector）BestPracticeRecruitmentProcess10•你需要关于公司的哪些信息、资料或数据，来勾划出你的搜寻策略？THECOMPANY–公司规模（财务收入，雇员人数，利润）–公司总部所在国、公司全球和国内分布–公司属性（国有/上市/外资/合资/私企）–行业/公司发展态势–竞争和公司业务–供应商/客户–最成功的产品或服务–短期/长期挑战–新闻，发布及口碑–公司组织架构图/族谱图–雇员的流动率–雇员的年龄结构–文化，风格–高级管理人员的简介–薪资福利状况–公司特有的卖点–......BestPracticeRecruitmentProcess11•你需要知道关于职位的哪些情况来勾划出你的搜寻策略？THEPOSITION–职位名称（是否有弹性以使其更有吸引力)–直接或间接下属的人数？–汇报架构（上级，下级，和平级）–国内/国际的管辖–要达到的绩效目标-立即，6个月或1年–工作职责范围（P&L，团队及职能）–出差/Lifestyle（是否需要特殊社会联系）–职位卖点及挑战–演化/职业通道–薪酬的目标范围–RelocationIssues–职位空缺产生原因–公司内部为何没有合适人选–谁在这个位置上成功了，为什么？–谁在这个位置上失败了，为什么？–期望到岗时间BestPracticeRecruitmentProcess12•你需要知道哪些期望的特质，以决定去哪寻找合适的候选人？THEPERSON–教育资质–资格证书–语言/国籍/年龄/文化（谨慎对待法律事务）–技术技能，经验和知识–领导力和管理能力（BehaviorialCompetencies）–个人性格特质–职业发展路径–现在这个人选在什么位置上？–公司的类型和规模？–目标候选人的薪酬水平？–有否已被录取的人选？为什么？–有否已最终失败的人选？为什么？–有否特定目标人选？–有否目标公司？–......BestPracticeRecruitmentProcess13CSF(CriticalSuccessFactor)•一个聚焦于CSF的评估候选人的汇总工具–TheMustHaves•用“三个水桶”去限定候选人，剩者为“王”BUCKET1–硬件：资格，经验，知识，专业技术，职能胜任力（FunctionalCompetencies）（快速的限定工具；事实）BUCKET2–软件：行为表现胜任能力（BehavioralCompetencies）（领导力和管理行为；做什么并且是怎么做的？）BUCKET3–软件：个人性格特质（PersonalCharacteristics）（价值观，个人风格，性格特点，意愿动机）BestPracticeRecruitmentProcess14需求沟通•从需求沟通开始，就要开始管理直线经理的想法，带直线经理开始专业–第一次给您招人，不知道您对我有什么期望吗？–我不是那种人海战术的风格，给您一堆不合适的，没有意义，我希望能给一个就是一个的，质量高一些。–所以需要您多给我几天时间。您看可以吗？–所以这周可能不一定有人能退给您。您看可以吗？降低预期–初次和您合作，您希望我们有一个给您推一个，还是希望攒几个一起给您？–初次和您合作，我给您介绍下我的风格，因为我可能和有的HR不一样，我希望我能更深地了解您的需求，然后从我这把关把地严一些，这样只要推给您的质量更高一些。当然，因为初次合作，可能第一轮给您的人不一定一次命中，希望您多指教，然后我会迅速调整。–在过程中，我们会有大量的配合，任何一次成功的招聘，都离不开直线经理的深入参与，希望我们能够合作愉快。带入专业BestPracticeRecruitmentProcess15需求分析产出•在大脑中画出你想要寻找的候选人，当碰见这个人，你就可以认出他/她C.S.F.EvidenceH-M-L–15年现代财务经验–持有CPA资格–懂USGAAP–大公司FC背景–…–...–...–H–M–L–H•PartI–卓越的领导力–优秀跨文化的沟通–强的业务意识–向上管理能力较强–…–...–...–…–...–...•PartII–…–...–...–...–…–...–...–...•PartIII–价值观–个人风格–个性特征–意愿动机BestPracticeRecruitmentProcess16需求分析产出•在大脑中画出你想要寻找的候选人，当碰见这个人，你就可以认出他/她•分析出职位的卖点和缺点，你就可以更加准确地去定位目标人群–TheCompany...–ThePosition...–ThePerson...吸引力/卖点–TheCompany...–ThePosition...–ThePerson...障碍/缺点BestPracticeRecruitmentProcess17BPRPNeedsCommunication&Analysis需求沟通及分析PerformanceFollowing-up&Feedback入职跟进及反馈HCPlan&ApprovalHC规划与批准ResignationManagement离职管理DecisionMaking&OfferNegotiation决策和录用洽谈ClientInterview客户面试Selection&Referral筛选和推荐MarketResearch人才搜寻BestPracticeRecruitmentProcess18招聘渠道方法ACOLDCALLINGA方法B三大招聘网站搜寻B方法C招聘广告发布C方法F外部推荐F方法E内部推荐E方法G其他渠道GTalentMarket人力市场TalentPool人才池外部市场非常广博，具备相关能力的人才散落在各个时间、空间，是否有规律可循？进入人才池，并不意味着最终可以被录取，不过却意味着进入HR的视野。方法D其他网络搜寻DBestPracticeRecruitmentProcess19招聘渠道方法ACOLDCALLINGA目标公司目标行业目标候选人123BestPracticeRecruitmentProcess20招聘渠道方法B三大招聘网站搜寻BVIP三大招聘网站的多种用途B-1搜索直接相关简历B-2搜索目标公司的名字B-3搜索目标类型职位B-4搜索目标公司的其他人选D-5搜索海归或不在职人选BestPracticeRecruitmentProcess21招聘渠道方法C招聘广告发布C1.三大招聘网站–例如招聘课程顾问，可以发布多个职位进行招聘“销售顾问”，“课程顾问”，“业务开拓”，“咨询顾问”，“专业顾问”，“客户经理”等；2.专业论坛，BBS–定期在上面更新招聘信息，可能的话，占领某些热门论坛一个常驻招聘位；3.MSN–不要太多，可以写“招聘本科以上的快速消费品行业销售”，“有人想做销售吗”，“吸纳无销售经验的优秀人士来作课程顾问”等；BestPracticeRecruitmentProcess22招聘渠道方法D其他网络搜寻D海归网/海归论坛/教育部海归就业网领域专业网站天际网：职业网站：十个参考做法每周发布内部推荐的推荐邮件，不断提醒大家在新员工培训时强调内部推荐，营造推荐的氛围逐个进行面对面沟通，责任到人，不断推动充分利用公司内部推荐的激励政策，借此推动内部沟通跟入职员工要过往公司的通讯录，不用他们沟通，也可算他们推荐请入职员工帮我们画过往公司的架构图，并标出重点员工请大家帮忙收集竞争对手名片或名字，没有电话也可以，凡提供线索皆算推荐重点维护“STARREFERRER”不要放弃管理人员，他们往往有较好的眼光和企业认同，推荐质量较高借其他员工拿到奖金，可以激励其他员工BestPracticeRecruitmentProcess24招聘渠道方法F外部推荐F四个意想不到的渠道–每一家目标公司都要有内线，如果没有找到，请继续寻找，直到找到为止，这样可以了解到公司的变化以便挖角，也可以做背景调查；跟HR的朋友搞好关系，让他们把他们手里不用的简历给到我们，包括销售方面的，行政方面和前台的，也会有帮助–保持和一些行业猎头的联系，他们成为你的眼睛和耳朵，信息多了，渠道自然就来了；不要放弃我们面试之后不合适的候选人，跟他们保持好的关系，他们可能是优质的STARCANDIDATE；内线-特务也好地下党也罢HR-另一个数据库猎头-Eyes&Ears候选人-一条可以吃的鱼BestPracticeRecruitmentPr