搜索
精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料第六章知識管理整體發展模式本章摘要6.1知識管理三階段概念模式6.2反學習型組織6.3學習型組織6.4邁向組織學習的五項修練6.5組織學習三機制6.7不同型態組織的知識管理6.8實務社群(CommunitiesofPractice)6.9企業e化6.10知識建立6.11知識管理成效評估6.12知識管理機制本章前言在學習型組織裡面，必須要能夠造就出組織共享的願景，創造出共同願景讓我們學習的過程才能更有創造力。創造力讓組織超越「有多少資源就做多少事」的舊思維，並轉換成「要做多少事就開創多少資源」的雄心，資源不再是我們的最高限制，組織綜效才能得以產生。學習路徑任何一個組織想要推動知識管理，必須掌握三階段四構面的概念模式。在第一個階段中，企業透過組織發展的階段，培養出良好的素養，至少是學習型組織的素養。第二個階段中，企業對e化的發展必須有相當成熟的程度，也就是讓企業建立起應用資訊工具的能力。第三個階段中，藉由前面兩個階段的搭配，讓知識能夠有效的交流與分享，進而知識能夠有效的創新。為有達成這三個階段的目的，每一個階段又有四個構面的工作需要來執行，分別是經營發展、文化創新、領導管理、與營運革新等四個構面。如何讓組織走向正面的學習型組織(Learningorganization)，已成為企業刻不容緩的變革關鍵。組間學習講究的目標是深廣視野，不同部門之間的交流，我們希望看出不同的導向，不同的見解，可是如果沒有良好的引導的話，創新不必然會出現，反而衝突是必然的。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料彼得聖吉認為學習型組織的建構有五項修練。那五項修練是什麼呢？最重要的一項修練是什麼，就是所謂的「系統思考」，彼得聖吉把它訂為第五項，其它的四項修練分別是「自我超越」、「團隊學習」、「建立共同願景」、「改善心智模式」。不論是透過單環路學習，或者是雙環路學習，我們都可以累積自己的知識，不斷修正或補充舊有的知識。社群真正的意義在於藉由網際網路建構一個能夠自由交流的互動環境，把人們聚集在一起，使成員們能夠應用社群所提供的功能彼此分享與互動個人的知識和經驗，並進一步創造出相互依賴與彼此瞭解的氣氛。學習型的實務社群必須在個人學習、組內學習與組間學習三個機制整合起來的學習平台上來發展。在個人學習機制裡，組織引導每一個人努力地培養好自己的專業長才、專業技能；在組內學習機制裡，組織引導大家透過協同合作、心得分享的方式，整合組內多元見解；最後在組間學習的機制裡，藉由整合組織內部各個不同功能部門的異質知識，來匯集出屬於企業的「知識資本」。整個企業e化的發展是循序漸進的。短期裡，企業內部的營運系統的資訊化，辦公室的自動化，走到營運決策支援的系統。甚至走到專家系統、更高層次的策略資訊系統，加上供應商鏈管理、顧客關係管理，是中期的目標。長期要達成B2B及B2C等的電子商務模式。一個企業擬定出來的關鍵成功要素大概不超過十個。接著我們就可以根據這些關鍵成功要素，進一步用來找尋做好這些關鍵成功要素所需要的知識。透過這個模型的引導，企業因而可以比較清楚的找到關鍵知識是那些？傳統的財務績效評估模式只能衡量過去發生的事（落後的結果因素），不能評估企業前瞻性的投資（領先的驅動因素），亦無法表達無形資產和智慧資產的價值，更無法從中得知企業的成長，及經理人未來會將企業帶往那一個方向。「平衡計分卡」是一個由策略衍生出來的績效衡量新架構，它透過財務構面、顧客構面、企業內部流程構面、與學習與成長等四大構面，來考核一個組織的績效。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料本章內容6.1知識管理三階段概念模式流程改造流程e化營運知識營運革新團隊領導管控e化領導知識領導管理心智超越創新e化創新知識文化創新共創願景經營e化經營知識經營發展組織發展企業e化知識建立知識型組織命題界定解題目標研究方法解題方案分析驗證檢討調整圖6-1知識管理三階段概念模式綜觀來看，任何一個組織想要推動知識管理，必須掌握三階段四構面的概念模式。在第一個階段中，企業透過組織發展的階段，培養出良好的素養，至少是學習型組織的素養。在第二個階段中，企業對e化的發展必須有相當成熟的程度，也就是讓企業建立起應用資訊工具的能力。在第三個階段中，藉由前面兩個階段的搭配，讓知識能夠有效的交流與分享，進而知識能夠有效的創新。為有達成這三個階段的目的，每一個階段又有四個構面的工作需要來執行，分別是經營發展、文化創新、領導管理、與營運革新等四個構面。在第一階段的組織發展裡，經營發展構面的主要重點在於產生共創願景，進而促動形成實質凝聚的基礎；在文化創新構面上，組織要做到心智模式的超越，讓組織的舊文化有所轉型；在領導管理構面上，逐漸由一人領導調整成團隊領導；在營運革新構面上，企業流程改造勢在必行。這四個構面如果能夠做到的話，那麼組織的素養就能夠逐步形成為組習型的組織。在第二階段的企業e化裡，也有四個構面的工作需要來執行。在經營發展構面的主要重點在於經營e化的發展，也就是朝向策略管理e化。企業如何利用電子化的環境，讓策略規劃不是只有每一年的期末做總檢討，為新的一年做規劃，而是平精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料常每分每秒都在策略規劃。此外，一定只有老闆與重要幹部才能做策略規劃是不適當的，策略規劃是所有組織成員與相關利害群組，都應該來參與策略規劃的工作；在文化創新構面上，企業應注意到，文化轉型不再限於人的實體互動概念下的工作，其實我們在電子化的環境裡，文化要怎麼快速轉型，縮短文化創新的時間是必須努力的目標；在領導管理構面上，領導者必須利用e化環境，如同開車的數位儀表板一樣，隨時掌握各部門績效指標的狀況，以提出及時有效的對策；在營運革新構面上，企業要做到流程的e化，讓這個流程時間比較節省，效率比較提高。在第三階段的知識建立裡，也有四個構面的工作需要來執行。企業應該分別針對經營知識、創新知識、領導知識、與營運知識等四大知識領域，進行篩選記錄、交流分享、與創造評估等機制的操作，以充分實踐知識管理的運作，並獲得知識管理的效益。從知識管理中獲利的公司研究透露加拿大公司實踐知識管理，65%相信它帶給他們的組織有優勢的競爭環境。Ipsos-Reid‘s’知識管理研究‘來自402個加拿大知名企業/組織的調查作研究，其結果：•91%調查同意，實踐知識管理能有效創造公司組織價值。•88%同意，知識管理的實踐能成功傳遞顧客的價值。•89%同意，知識管理的實踐能創造員工對工作的滿意度。(Reference:TKNAlertNo29,KNOW-Network01.04.01)知識管理整體發展模式圖6-2知識管理整體發展模式流程改造流程e化營運知識營運革新團隊領導管控e化領導知識領導管理心智超越創新e化創新知識文化創新共創願景經營e化經營知識經營發展組織發展企業e化知識建立知識型組織命題界定解題目標研究方法解題方案分析驗證檢討調整精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料6.2反學習型組織圖6-3反學習型組織這是1998年11月23日的新聞。某家信用合作社一個禮拜裡面被搶劫兩次，被搶了「兩次」，這才是最驚人的地方。這樣的組織，有沒有學習能力？它可以說是反學習型組織的代表了。公司裡面難道沒有好的人才?為什麼會發生這樣的一個案件？其實這個就是所謂組織的劣根性，造成員工各管各的，反正這個是你家的事，老闆的事。它讓這些員工忘記，在組織裡面工作的目地何在。這種人性整體，傾向產生某一種反學習型組織的力量，讓很多組織難以招架。6.3學習型組織(1)學習型組織的7’C資料來源：Watkins&Marsick（1993）持續學習（continuous）：持續學習，不斷地精進；合作關係（collaborative）：成員間深切合作與支持；聯繫網路（connected）：成員間超限制互動環境；集體共享（collective）：組織整體智慧集結；創新發展（creative）：創新改良與發展；科技應用（captured&codified）：善用科技能力與方法；建立能力（capacitybuilding）：建立組織永續經營能力。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料(2)學習型組織的學習機制學習型組織=(個人+組內+組間)學習機制*五項修練系統思考(SystemsThinking)自我超越(PersonalMastery)改善心智模式(ImprovingMentalModels)建立共同願景(BuildingSharedVision)團隊學習(TeamLearning)個人學習組內學習組間學習組織學習個人專業獨斷？專業？團隊協作一言堂？共識？深廣視野衝突？創新？圖6-4學習型組織的學習機制如何轉型成為學習型的組織呢？首先有一個很重要的觀念先提出，一個組織就是一些人的集合，這一些人的集合怎麼樣能有一個良好的機制，來形成一個學習互動的機制，我們必須從最熟悉與最傳統的個人學習機制，延伸加上設計良好的組內學習、組間學習。這些機制必須在組織的運作當中塑造出來，唯有這三種學習機制能夠兼顧，並且適當的設計，組織才能夠在這機制上逐步的邁向學習型的組織。當然，任何一個學習機制，都有正面與反面的效果，個人學習的目標在於造就個人專業，可是個人專業的極至，可能也會走向獨斷，其正、反面都有可能出現。過去我們的教育訓練過於的著重在個人學習，其制度已經相當完整，所以我們招募進來的員工要看他是那一個學校畢業，專長是什麼，員工進來後拼命對他做教育訓練，所以這個人的專業當然是愈來愈好，可是某種角度而言，他的獨斷也可能愈來愈高。組內學習講究的目標是要創造團隊協作，可是團隊協作可能有正面與反面的結果，一個可能是「共識」，另一個是「一言堂」。我能夠帶領我的組織成員，可能是因為我的領導風格造成我的部屬完全的附和，所以組內合作並不一定代表一定會變成良好的團隊協作，很有可能會變成一言堂，就好像以前國民黨的中常會，過去李登輝先生領導的時候叫一言堂，李前總統怎麼說，中常委就怎麼附和，所以組內精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料學習如果沒有好好設計的話，並不一定就可以順理成章變成所謂的共識，所以組內學習怎麼樣引導變成真正的共識，這個是需要努力的。組間學習講究的目標是深廣視野，不同部門之間的交流，我們希望看出不同的導向，不同的見解，可是如果沒有良好的引導的話，創新不必然會出現，反而衝突是必然的。所以這三種學習機制，如果沒有好好加以設計的話，並不保證會走上良性的學習循環。彼得聖吉所提出的五項修練，也必須在這三個整合起來的學習平台上來操練、精練。否則的話，五項修練將失去可運用的場所，將流於空談。(3)單雙環路學習之差異精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料表6-1單雙環路學習之差異6.4邁向組織學習的五項修練(1)組織學習五項修練修練的實踐並非靠外在強制力量或威逼利誘，而是必須自發精練整套理論和技巧，於日