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第9讲如何发放员工的奖金【本讲重点】奖金的作用和类型奖金政策的制定和数量的确定奖金设计发放实例：软件开发人员的项目奖金课前思考什么是奖金？企业为什么要发放奖金？奖金的作用和类型奖金是为了嘉奖突出的贡献和业绩，提升士气，分享企业的效益(有些企业的所谓奖金实际是变相发放工资，提高薪资水平)。管理陷阱某些企业的所谓奖金，实质就是变相工资。这是一种很不规范的操作，很容易造成许多负面影响。与其如此，还不如修改工资结构，纳入正常工资。(1)什么是奖金?为了嘉奖突出的贡献和业绩而发放的特殊的薪资。特点是非常规的、额外的、灵活的。经常有人把绩效工资或浮动工资也叫做奖金。从规范的操作来讲，如果每个月或每个季度肯定都会发的，只不过发的多少会根据具体的业绩有所区别的，那是绩效工资，或者叫浮动工资，而不是奖金。(2)为什么要设奖金?①激励特殊贡献，树立榜样，倡导一种绩效文化②和员工分享企业的盈利与效益，提升士气（分红）③增强企业的凝聚力，在人力资源市场的形象和竞争力④就特殊项目的专项目标临时设立奖金，激励员工尽最大努力达成目标(3)奖金有哪些类型?①年终企业效益奖，相当1或2个月的工资，或数额不等的红包。与13或14个月薪制不一样②特殊项目专项奖金，如软件开发人员的项目奖金③特殊贡献奖，如新技术/新产品开发奖，优秀业绩奖，优秀团队奖，等等④中高层管理人员和技术业务骨干的企业效益奖励，如股权、股票期权、利润分享计划等第一种类型的年终效益奖，虽然通常的发放形式一般是13个月工资或14个月工资，但是跟通常说的第13个月工资不一样，那是一种工资制度，不管企业经营效益怎么样，是盈利还是亏损，都是要发给员工的，只是把员工的年薪分13个月或14个月来发。年终效益奖不是固定下来的，完全是看年利润如何，今年有，明年不见得有。所以两者是不一样的。第四种是中高层管理人员和业务技术骨干的企业效益奖金，实际上是一种额外的奖励。它有一个特点就是期权或股票期权本身并不一定能够保障员工有多少收入，完全是跟企业的经营效益联系在一起的，如果效益很好，企业的股价上去了，股权才有价值，股票期权才能够折成一定的薪资给员工，否则是兑现不了的。(4)有什么好处?①能够直接提倡一种绩效主导的企业文化，提倡某些特别的行为，比如说团队合作、创新。【名言】频繁的小规范的奖励会比大规模的奖励更为有效。——托马斯波路斯——小曼伯特沃特曼②能够促进企业的市场竞争力。薪资管理的目的就是激励员工，激励的程度越深，对企业的竞争力的提升越高，基本工资只是一个保障，绩效工资能够让员工一直努力的工作，奖金在持续不断努力工作的基础上再往上拔高一层。如果能够不断地通过各种各样的奖金，把最优秀的一部分人的潜力充分地开发出来，就能够提高企业的竞争力。所以奖金做得好是非常有效的，花的钱不多，但是对企业的竞争力影响特别大。奖金政策的制定和数量的确定1.奖金政策的制定企业可以事先制定一个政策，并且明确地宣传，让员工知道。比如列出奖励项目：●企业的业务重点和经营目标——经营指标的超额实现●核心的关键的业务环节——产品开发、质量难关、新市场开拓●希望提倡的优秀的员工行为——团队合作、创新精神目标要明确，形成文件并向员工宣传。奖金数量可以不事先明确，但可以规定范围。一定要明确具体的操作办法，如提名、评审、认定、奖金发放办法和时间等，使之切实可行。不要纸上谈兵。明确了一些具体的措施后，员工看了，就会觉得这是一个行之有效的、实实在在的东西，这样才会起到激励作用。2.即时即事认定奖励要及时发现及时认定，大奖一年一评定，在年终员工大会上颁发；项目奖在项目一结束就应评定发放；业绩性的和行为性的也可定期评定发放，如每季度。奖金，特别是项目奖和行为奖，时效性非常强。因为一个好的行为如果马上能得到回报，员工感受到的激励就非常大，如果事后再做，效果就差多了，员工可能会忘了。从心理学讲，因为一般的奖励，比如奖金或者绩效工资，只有直接与导致奖励的原因、事件和行为联系在一起的时候，员工感受的激励才会最大，才会形成一个正反馈，才会持续不断地去努力；如果奖励与行为联系不起来，或者一段时间后行为都已经被淡忘，即使拿了钱他也不会特别高兴，也不会再去重复过去的努力和行为了。所以经营层和部门负责人要充分运用这一激励手段，人力资源部门要督促协调经办。3.事后广泛宣传事后宣传也非常重要。奖金的目的就是鼓励、提倡，要形成一种绩效主导的企业文化，这是面对所有员工的，可能真正拿到奖金的人数很少，是百分之几或者个别员工，但是其影响是对所有员工的。要达到这个效果，就要宣传。奖金评定发放时，要有书面的信函、纪念品、奖状或证书给员工，重大奖项在员工大会或部门会议上发放，有总经理或部门经理签名，有时还可以通过通告的形式张贴发布。这样激励作用才会持久，其他的员工看了以后也会受影响，受感染。4.奖金数量的确定确定奖金数量的原则：●与贡献的经济价值挂钩●与员工的工资总额相联系●市场导向——对员工有意义通常可以拿出员工贡献的1%到10%奖励给员工，这是很合情合理的，如果数额很大，可以奖励1%，如果数额不大，可以奖励10%。另外，作为奖金，也可以是一个月到一年的工资额。总之要视为企业带来的效益而定。奖金设计发放实例：软件开发人员的项目奖金1.案例适用环境一般是高科技企业的软件开发部门或者系统集成部门，项目的时效性非常强，开发人员的个人努力和团队合作起关键作用。2.项目奖金方案的制定(1)设置项目奖的评定指标①项目里程碑的完成日期。一般项目都是有阶段的，每一个阶段，比如软件系统的框架完成了，可能就是一个里程碑，然后初审通过了，可能又是一个里程碑，或者安装成功了也是一个里程碑。②项目成本的节约程度。项目开发的时间、投入的资金或者人手，以及各方面的管理成本都是项目本身的成本，而且这个成本在很大程度上就看工程师或项目经理怎样管理，弹性非常大，所以一般有个预算，如果在做预算的基础上，节约20%或30%，能够为部门、为企业带来很可观的效益，所以这也是可以奖励的一个方面。③项目本身的一些技术指标。比如说性能、功效、可靠性、专业水准。(2)设置项目奖的奖金额奖金额通常是一个阶梯化范围，而不是一个固定数值，以激励优化。评定指标定下来以后，可以做一个阶梯化的奖励办法。比如整个项目周期是三个月，提前一个星期完成，可以奖励整个项目产值的1%；如果提前两个星期完成，可以奖励3%；提前三个星期以上可以奖励10%。这样就会激励工程开发人员尽可能早而且保质保量去完成项目。其他指标也可以定一个阶梯化的奖励办法。一般项目奖金设什么样的数量会比较合理呢？通常来讲，项目产值的1%到5%。因为做软件项目必须考虑毛利润，通常在30%或40%，如果毛利少于20%，加上企业的经营成本，实际的收益就很少了，项目就很难做了。所以在30%或者40%毛利的基础上，拿出1%到5%的范围奖励给工程开发人员，这是比较合适的。如果项目本身是整个大项目的一部分，那这些小项目本身很难算金额指标，这时就要用另外一个指标，也就是对员工有意义，跟其工资总额联系在一起。一般相当于员工工资总额的20%到50%，或者额外一个月的工资。这也是一个合适的奖金数额。3.奖金的分配和发放注意事项：(1)个人主导的项目给个人，团队主导的项目给团队，团队内的分配由团队领导提议，部门主管批准。(2)应在项目通过验收后一个月内发放。(3)应有书面信函通知员工本人或加发证书纪念品，项目小组还可以适当庆贺。【自检】为自己企业的项目奖金做一个规划。步骤指标预期实际奖励比例奖金评定项目里程碑的完成日期里程碑一里程碑二里程碑三……项目成本的节约程度(%)项目本身的一些技术指标分配和发放分配奖金额发放时间和方式项目主管成员1成员2成员3成员4……【总结】本讲主要讲了以下内容：●奖金是对特殊业绩、特殊贡献的嘉奖，目的是提倡鼓励一种绩效文化。●为了充分发挥奖金的作用，应制定适当的奖励政策，即时即事及时认定奖励，并予以广泛宣传。●以软件开发人员项目奖金为例介绍了奖金的设计与发放过程。第10讲提纲挈领制定适合本企业特点的工资管理政策【本讲重点】企业的工资管理政策企业工资管理政策的内容与制定企业工资管理政策的实施课前思考你的企业现在有工资管理政策吗?效果如何?企业的工资管理政策1.什么是企业的工资管理政策这个题目对大家来讲，可能会有些新，因为这完全是企业自主经营情况下所需要做的，在计划经济情况下，通常不用做这个工作，但是在市场经济下这是一个非常重要的工作。企业的工资管理政策对薪资各方面的工作起直接的指导作用。●企业员工的薪资水平的市场定位是什么?●员工工资管理中人力资源负责哪些工作，业务经理负责哪些工作?●员工工资标准的制定和发放程序是什么?●相关人员的权力和责任范围如何?如何分工合作?所有这些日常操作中必须解决的一些重大问题，角色性的、框架性的问题，都是工资管理政策所要回答和解决的。概念企业的工资管理政策，就是要为企业中员工工资的管理和操作提供一些框架性指导，以确保企业的经营战略和业务策略能够在员工薪资中得到贯彻实施，同时保障薪资管理工作的高效协调。企业的工资管理政策，是企业日常薪资管理工作的纲领性文件，就薪资工作中的重大问题做出的规定。比如企业薪资水准的市场定位，工资体系的选择及相应的准则，工资标准的制定与调整的决策过程和权力的分配，员工工资的管理办法，等等。2.为什么企业要有自己的工资管理政策企业工资管理政策的制订对日常薪资管理和企业的经营运作有重大的现实意义。工资是一把双刃剑，有两方面的作用，一是对员工的激励作用，同时也是企业的经营成本，都对企业的经营效益有重大影响。很多工作，如具体的薪资计划的开发，福利项目的制定，甚至日常的奖金的制定和发放，如果随意操作，在这两方面都会给企业带来危害。所有这些都可以从工资管理政策里找到答案。市场化的企业经营运作，薪资管理的方法、方向、运作流程、操作办法、工资标准都有很多选择，企业很容易迷失。比如薪资管理与业务经营相脱离，各自为政，造成反作用、负效益。薪资管理要成为企业经营管理的有机组成部分，高效支持业务运作，又能及时吸取市场上的新技术、新手段、新方法，自身的运作高效、合理、和谐，薪资管理政策是龙头，是灵魂。其实，在市场经济的环境下，企业最大的特点就是自主经营，包括重大的业务决策，在人力资源方面，企业也同样有很大的自主决策权，薪资管理政策就是重要的关于人力资源管理方面的一个策略。企业工资管理政策的内容企业的工资管理政策包括6个部分：●薪资管理的目标●薪资管理的原则●薪资管理的策略●薪资管理的方法和运作流程●若干关键技术问题的明确与规定●薪资管理中各方的角色、责任和权限1.薪资管理的目标（1）企业的工资本身要达到的效果。●员工的生活保障●激励优秀的业绩。工资最主要的目的就是激励效果，这就是工资管理的目标。（2）工资管理工作本身要达到的效果。一个好的工资管理系统，应该能够很有力地支持人力资源开发工作和整个企业的经营运作。2.薪资管理的原则所谓原则就是在操作过程中必须遵守的一些游戏规则。如必须有计划、为业绩支付薪资、个人工资保密、规范化(遵循系统法则进行管理)等等。其中尤其重要的是员工的工资管理一定要有计划，一定要规范。比如做一次工资变动，工资变动的时间、幅度都要按照公司的规范做法，有计划地进行。这可能对员工本人影响不是很大，但是对整个公司是有影响的。因为如果操作不规范，开了先例，以后可能很多部门都会提出原则之外的要求，也就等于公司的工资管理没了原则。这种混乱无章的做法显然对企业危害极大。工资管理只有规范化，才能有序，才能尽可能地减少各种各样的矛盾，这些薪资管理的原则是必须明确的内容。3.薪资管理的策略所谓策略就是为了达到工资管理理念、工资管理的目标所采取的一些措施和手段。比如：（1）企业的薪资标准的市场定位。是选择中点还是前25%点，是一个策略问题。（2）工资结构的选择。做工资系统的时候，可以有三种类型的选择，单一工资类型，若干的工资类型，最前卫的一种做法是职能化工资类型，各有利弊。选择最简单的，可能会有一些不平衡的矛盾；选择最前卫的，工作量很大，或者技术要求很高。