员工

一充分了解企业的员工1了解员工的出身学历经验家庭环境背景兴趣专长等。同时还要了解员工的思想干劲热诚诚意正义感等。2当手下的员工遇到困难，你能预料他们的反应和行动，并及时雪中送炭。3知人善任二聆听员工的心声1对犯错误的员工应采取聆听的办法，不应一味的责难他们，给予他们解释的机会，对症下药，要善于处理。三管理方法要经常创新四德才兼备量才使用五淡化权利强化权威六允许员工犯错七指导员工合理竞争八激发员工潜能【认清制度迷信与制度依赖的危害】合众资源·3A顾问董事长/刘承元制度迷信大行其道，是有渊源的。有道是，没有规矩，不成方圆，这话没有错。但是，错就错在人们一般把“规矩”等同于“制度”，其实这里的规矩应该包括更多的内容。专家教授在任何时候都会大谈特谈“制度的重要性”，市面上《用制度管人》、《用制度管事》也颇受青睐。长期灌输的后果是，企业管理者大多会有一种强烈的意识，管理不好是因为制度不好，或者有制度却执行不好的缘故。一个制度执行不好，企业管理者希望用另一个制度强化它，管理者的智慧被耗费在如何做出更精确、更具体、更详细的制度上，最终走上制度迷信和制度依赖的怪圈。出了问题做制度，制度越来越多，管理越来越复杂，行动越来越慢，管理者抱怨员工，员工藐视制度（藐视的原因是无所适从，而不是真要和管理者作对）……最后，企业患上“大企业病”（大企业病并不是大企业的专利，小企业也会犯病）而不能自拔。下面讲一个关于制度管理的故事。认真阅读，我们也许能从中悟到很多管理的哲理。某企业有一个大办公室，有6个部门近200人在里面办公。经常出现一个问题，就是早上来的时候发现电灯和空调还开着。企业领导十分痛恨这种事不关己、高高挂起的现象，指令人事行政部门加强管理，杜绝问题的发生。人事行政部经理动脑筋，想办法，开始了“用制度管人和管事”的尝试：他想，还是先礼后兵吧。就是做一张“节能是美德，人走要灯灭”的温馨提示（制度的一种简易表现形式）贴在大门上。没过多久，问题又来了，领导当然不开心。既然贴一张告示没有用的话，那就得用更精准的制度了，所以很快就做了一个部门轮值制度，召集各部门经理开会布置了任务，部门经理也毫不迟疑地接受了安排。可是好景不长，某日还是出现了灯和空调没有关的问题。领导十分不爽，抱怨人事行政部管理不力。人事行政部经理感觉自己很冤，明明是大家执行不好，却由自己背黑锅心里很不好受。很快地，他又制定出台了一个措辞更强硬和更有力度的辅助制度，即对犯错的部门和个人进行相应处罚（部门长连坐）。这一次好了一些，可是一段时间之后还是出问题了……公司老总直摇头，人事行政部的执行力太差了；人事行政部经理有力使不上，抱怨各部门配合不好，员工素养太差。自己成了冤大头，不知如何是好！聪明的读者，你能帮帮这位人事行政部经理吗？大家下午讨论:制度迷信大行其道，是有渊源的。有道是，没有规矩，不成方圆，这话没有错。但是，错就错在人们一般把“规矩”等同于“制度”，其实这里的规矩应该包括更多的内容。专家教授在任何时候都会大谈特谈“制度的重要性”，市面上《用制度管人》、《用制度管事》也颇受青睐。长期灌输的后果是，企业管理者大多会有一种强烈的意识，管理不好是因为制度不好，或者有制度却执行不好的缘故。一个制度执行不好，企业管理者希望用另一个制度强化它，管理者的智慧被耗费在如何做出更精确、更具体、更详细的制度上，最终走上制度迷信和制度依赖的怪圈。出了问题做制度，制度越来越多，管理越来越复杂，行动越来越慢，管理者抱怨员工，员工藐视制度（藐视的原因是无所适从，而不是真要和管理者作对）……最后，企业患上“大企业病”（大企业病并不是大企业的专利，小企业也会犯病）而不能自拔。某企业有一个大办公室，有6个部门近200人在里面办公。经常出现一个问题，就是早上来的时候发现电灯和空调还开着。企业领导十分痛恨这种事不关己、高高挂起的现象，指令人事行政部门加强管理，杜绝问题的发生。人事行政部经理动脑筋，想办法，开始了“用制度管人和管事”的尝试：他想，还是先礼后兵吧。就是做一张“节能是美德，人走要灯灭”的温馨提示（制度的一种简易表现形式）贴在大门上。没过多久，问题又来了，领导当然不开心。既然贴一张告示没有用的话，那就得用更精准的制度了，所以很快就做了一个部门轮值制度，召集各部门经理开会布置了任务，部门经理也毫不迟疑地接受了安排。可是好景不长，某日还是出现了灯和空调没有关的问题。领导十分不爽，抱怨人事行政部管理不力。人事行政部经理感觉自己很冤，明明是大家执行不好，却由自己背黑锅心里很不好受。很快地，他又制定出台了一个措辞更强硬和更有力度的辅助制度，即对犯错的部门和个人进行相应处罚（部门长连坐）。这一次好了一些，可是一段时间之后还是出问题了……公司老总直摇头，人事行政部的执行力太差了；人事行政部经理有力使不上，抱怨各部门配合不好，员工素养太差。自己成了冤大头，不知如何是好！制度迷信大行其道，是有渊源的。有道是，没有规矩，不成方圆，这话没有错。但是，错就错在人们一般把“规矩”等同于“制度”，其实这里的规矩应该包括更多的内容。专家教授在任何时候都会大谈特谈“制度的重要性”，市面上《用制度管人》、《用制度管事》也颇受青睐。长期灌输的后果是，企业管理者大多会有一种强烈的意识，管理不好是因为制度不好，或者有制度却执行不好的缘故。一个制度执行不好，企业管理者希望用另一个制度强化它，管理者的智慧被耗费在如何做出更精确、更具体、更详细的制度上，最终走上制度迷信和制度依赖的怪圈。出了问题做制度，制度越来越多，管理越来越复杂，行动越来越慢，管理者抱怨员工，员工藐视制度（藐视的原因是无所适从，而不是真要和管理者作对）……最后，企业患上“大企业病”（大企业病并不是大企业的专利，小企业也会犯病）而不能自拔。某企业有一个大办公室，有6个部门近200人在里面办公。经常出现一个问题，就是早上来的时候发现电灯和空调还开着。企业领导十分痛恨这种事不关己、高高挂起的现象，指令人事行政部门加强管理，杜绝问题的发生。人事行政部经理动脑筋，想办法，开始了“用制度管人和管事”的尝试：既然贴一张告示没有用的话，那就得用更精准的制度了，所以很快就做了一个部门轮值制度，召集各部门经理开会布置了任务，部门经理也毫不迟疑地接受了安排。可是好景不长，某日还是出现了灯和空调没有关的问题。领导十分不爽，抱怨人事行政部管理不力。人事行政部经理感觉自己很冤，明明是大家执行不好，却由自己背黑锅心里很不好受。很快地，他又制定出台了一个措辞更强硬和更有力度的辅助制度，即对犯错的部门和个人进行相应处罚（部门长连坐）。这一次好了一些，可是一段时间之后还是出问题了……制度迷信大行其道，是有渊源的。有道是，没有规矩，不成方圆，这话没有错。但是，错就错在人们一般把“规矩”等同于“制度”，其实这里的规矩应该包括更多的内容。专家教授在任何时候都会大谈特谈“制度的重要性”，市面上《用制度管人》、《用制度管事》也颇受青睐。长期灌输的后果是，企业管理者大多会有一种强烈的意识，管理不好是因为制度不好，或者有制度却执行不好的缘故。一个制度执行不好，企业管理者希望用另一个制度强化它，管理者的智慧被耗费在如何做出更精确、更具体、更详细的制度上，最终走上制度迷信和制度依赖的怪圈。出了问题做制度，制度越来越多，管理越来越复杂，行动越来越慢，管理者抱怨员工，员工藐视制度（藐视的原因是无所适从，而不是真要和管理者作对）……最后，企业患上“大企业病”（大企业病并不是大企业的专利，小企业也会犯病）而不能自拔。某企业有一个大办公室，有6个部门近200人在里面办公。经常出现一个问题，就是早上来的时候发现电灯和空调还开着。企业领导十分痛恨这种事不关己、高高挂起的现象，指令人事行政部门加强管理，杜绝问题的发生。人事行政部经理动脑筋，想办法，开始了“用制度管人和管事”的尝试：长期灌输的后果是，企业管理者大多会有一种强烈的意识，管理不好是因为制度不好，或者有制度却执行不好的缘故。一个制度执行不好，企业管理者希望用另一个制度强化它，管理者的智慧被耗费在如何做出更精确、更具体、更详细的制度上，最终走上制度迷信和制度依赖的怪圈。出了问题做制度，制度越来越多，管理越来越复杂，行动越来越慢，管理者抱怨员工，员工藐视制度（藐视的原因是无所适从，而不是真要和管理者作对）……最后，企业患上“大企业病”（大企业病并不是大企业的专利，小企业也会犯病）而不能自拔。长期灌输的后果是，企业管理者大多会有一种强烈的意识，管理不好是因为制度不好，或者有制度却执行不好的缘故。一个制度执行不好，企业管理者希望用另一个制度强化它，管理者的智慧被耗费在如何做出更精确、更具体、更详细的制度上，最终走上制度迷信和制度依赖的怪圈。出了问题做制度，制度越来越多，管理越来越复杂，行动越来越慢，管理者抱怨员工，员工藐视制度（藐视的原因是无所适从，而不是真要和管理者作对）……最后，企业患上“大企业病”（大企业病并不是大企业的专利，小企业也会犯病）而不能自拔。合众3A杨仁伟QQMail_REFER_SPLIT 3小时前留住核心员工，是施工企业发展壮大的核心动力，企业应以人为本，在制定、实施各项措施时，处处留心，只有留住心，才能留住信心员工。一招、招聘引进招聘引进员工是施工企业职工队伍建设的首要一环，引进人员的素质高低，决定着企业未来的走势，因此在招聘计划和策略上，企业应根据自身人员结构和岗位需求，合理的、有的放矢的招聘企业需要的人员。如果公司招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工，便很难通过后期的培养和共事让他对企业忠诚。如果招进来的员工有频繁离职的经历，企业就有理由认为他不能在工作岗位上踏踏实实的做下去。类似这样的人即使能力非常的出色也不能长久地服务于企业。他常常把企业当成自身成长的跳板，一有机会就会弃企业而去。所以一定要抓好招聘关，设立基本的职业道德规范标准，并实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段就把控住员工的基本素质。二招、合同约束施工企业可以结合本企业商业秘密的特点制定专门的保密制度，明确企业中各岗位核心秘密的范围和内容，具体工作内容和核心机密的保密期限，在一个合理的期限内要求员工保密义务，并以劳动合同形式确定下来，也可与骨干员工签订竞业禁止协议，限制其离职后若干年加盟与本企业直接竞争的企业。当然，企业因对员工签订竞业禁止协议而和受损的利益适当的给与补偿。三招、心理契约防止核心员工流失的一个重要方面，是在员工管理过程中，施工企业不但要与员工签订一个约束双方劳资关系的书面契约，还需要与员工建立起组织的心理契约。心理契约，是施工企业与员工彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，其核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。心理契约的内容相当广泛，而且随着员工工作时间的积累，其范围也越来越广。施工企业要建立与员工的心理契约，首先在面试之初招聘人员必须清楚意识到，口头的没有保障的承诺会造成员工不切实际的期望，降低了员工对组织的信任感并会产生较高的离职率。所以，在面试过程中招聘人员要尽量提供真实可靠的信息，把对员工的期望、职位的要求、责任和义务等信息进行明确公示。在招聘时对职位的有利方面和不利方面做一个实事求是的全面的介绍，这样有助于维护双方的心理契约。由于心理契约是处于不断地变革与修正的状态，需要施工企业和员工双方不断调整已有的期望。只有通过广泛的沟通与交流，才能使员工与管理者详尽地相互了解组织与个人的精神、理念和事业追求，从而不断调整双方的认知和利益，产生满足相互需求的、步调一致的行为，建立起稳定的雇佣关系。可以通过建立一种上下沟通的良性机制，定期或不定期地与员工进行深层次会谈，关心员工的成长，辅助员工作出理想的职业生涯设计。对员工存在的问题，积极引导、分析，找出对策，并创造机会让员工发挥个性和自主意识，参与决策，反映建议，使他们在关心组织的发展过程中，自我价值得到认可。健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。建立以人为本的企业文化，实现人尽其能、人尽其用，高效开发员工的能