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瑞华咨询—人事、法律、财税规范企业工资管理化解工资纠纷瑞华咨询—人事、法律、财税用人单位该重视企业工资管理2工资的含义，分配、支付原则1如何看待工资性劳动争议3工资争议中比较突出的问题4课程提纲瑞华咨询—人事、法律、财税调动职工积极性2提高经济效益1劳动关系的和谐发展3确定合理工资关系的作用:一、工资的含义，分配、支付原则瑞华咨询—人事、法律、财税1、工资的定义:工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。瑞华咨询—人事、法律、财税计件工资2特殊情况下支付的工资6计时工资1奖金3津贴和补贴4加班加点工资5工资包括：瑞华咨询—人事、法律、财税2、工资分配原则:企业根据员工的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献，科学合理确定企业内部分配用人单位可根据本企业的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式按劳分配、同工同酬建立正常的工资增长机制瑞华咨询—人事、法律、财税3、工资支付的基本原则企业职工提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付职工工资。正常劳动是指劳动者按照依法签订的劳动合同，在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。瑞华咨询—人事、法律、财税原则一：每月至少支付一次工资用人单位应当自劳动者实际履行劳动义务之日起计算劳动者工资。工资支付周期最长不得超过一个月。确定工资支付周期应当遵守下列规定：1.实行月、周、日、小时工资制的，工资支付周期可以按月、周、日、小时确定；2.实行年薪制或者按考核周期支付工资的，应当每月预付部分工资，年终或者考核周期期满后结算并付清；3.实行计件工资制或者其他相类似工资支付形式的，工资支付周期可以按计件完成情况约定；4.以完成一定工作任务计发工资的，在工作任务完成后结算并付清。结算周期超一个月的，用人单位应当每月预付工资；5.建筑施工企业经与劳动者协商后实行分批支付工资的，应当每月预付部分工资，每半年至少结算一次并付清，第二年一月份上旬前结算并付清上年度全年工资余额。瑞华咨询—人事、法律、财税原则二：必须以货币形式足额支付工资用人单位应当以货币形式支付劳动者工资，不得以实物、有价证券等形式替代，不得规定劳动者在指定地点、场合消费，也不得规定劳动者的消费方式。瑞华咨询—人事、法律、财税原则三：工资应当支付给职工本人（1）用人单位应当将工资支付给劳动者本人，并同时提供本人的工资清单。（2）劳动者实际取得的工资与工资清单以及用人单位的工资支付记录应当一致。（3）劳动者有权查询和核对本人的工资。（4）用人单位可以与银行签订代为支付工资协议，在银行设立工资专用账户，并在本单位工资支付日前将劳动者工资足额纳入工资专用账户，由银行在协议约定的时间内代为支付劳动者工资。瑞华咨询—人事、法律、财税原则四：与职工约定工资支付日期（1）用人单位应当在与劳动者约定的日期支付工资；没有约定工资支付日期的，按照用人单位规定的日期支付工资。（2）工资支付日期如遇法定节假日或者休息日，应当在此之前的工作日提前支付。瑞华咨询—人事、法律、财税原则五：公司应书面记录工资发放情况（1）用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。（2）用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。（3）用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录及劳动者出勤记录。瑞华咨询—人事、法律、财税原则六：下列情况属正常劳动并提供工资（1）法定休假日（2）年休假、探亲假、婚丧假（3）晚婚晚育假、产假、节育手术假（4）女职工孕期产前检查、哺乳期内的哺乳时间（5）男方护理假（6）工伤职工停薪留职期（7）依法参加社会活动（8）对依法被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措施的疑似病人或者其密切接触者，经隔离观察排除是病人或者疑似病人的，其隔离观察期间瑞华咨询—人事、法律、财税旷工与自动离职2经批准的事假期间1劳动者提出劳动合同中止履行期间3原则七：以下情况可以不予支付工资瑞华咨询—人事、法律、财税1非因劳动者原因停工、停产、歇业2劳动者患病或者非因工负伤，且在国家规定医疗期内的原则八：特殊情况支付的工资标准瑞华咨询—人事、法律、财税4.1最低工资标准定义：指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。根据《劳动法》第48条第二项的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准。4、最低工资保障瑞华咨询—人事、法律、财税4.2最低工资标准支付的形式：形式一：月最低工资标准形式二：小时最低工资标准的形式瑞华咨询—人事、法律、财税4.3最低工资标准的构成最低工资标准包含：基本工资、津贴、补贴、奖金但不包含：（1）加班工作时间工资；（2）特殊工作环境、条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。瑞华咨询—人事、法律、财税4.4下列情形，用人单位支付给劳动者的工资都不得低于当地最低工资标准，其中非全日制劳动者的工资不得低于当地小时最低工资标准：劳动合同约定的工资标准劳动者月实得工资试用期内实得月工资预付的部分工资按企业规定被扣发后的工资承担经济赔偿责任被扣除后的工资计发加班加点工资的基数瑞华咨询—人事、法律、财税4.5苏州市最低工资规定月最低工资标准苏州市市区、吴江市、张家港市、常熟市、昆山市和太仓市均执行江苏省月最低工资一类标准为850元。小时最低工资标准苏州市市区、吴江市、张家港市、常熟市、昆山市和太仓市均执行江苏省小时最低工资一类标准为7.2元。调整后的最低工资标准含劳动者个人依法缴纳的社会保险费。劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所得月工资剔除不包括在最低工资标准内的项目和缴纳的个人最低住房公积金后，低于最低工资标准的部分，用人单位应当补足。瑞华咨询—人事、法律、财税二、重视和加强企业工资管理加强企业工资管理的重要手段是建立和完善企业分配制度、工资支付制度，以及与工资支付有关的工时考勤制度和病、事假审核批准制度等。瑞华咨询—人事、法律、财税1、制订企业工资管理规定的基本要求：合法民主公示瑞华咨询—人事、法律、财税2、企业工资管理规定的法律地位与作用在企业内部有普遍的约束力劳动合同中的工资支付约定，不得违反企业工资管理规定瑞华咨询—人事、法律、财税3、不依法制订企业工资管理规定应承担的法律后果:处罚、不利责任瑞华咨询—人事、法律、财税4、企业工资管理中的主要问题：疏于制订工资管理规定部分规定不合法缺乏操作性瑞华咨询—人事、法律、财税三、如何看待工资性劳动争议工资性劳动争议是用人单位与劳动者之间因执行国家工资政策,履行劳动合同中有关工资约定而形成的争议。瑞华咨询—人事、法律、财税1处理工资争议的前提是双方之间的劳动关系2较强的物质利益冲突3责任方应承担的法律后果1、工资争议的一般理解瑞华咨询—人事、法律、财税群体性纠纷危害社会稳定2占劳动争议案件总数的较高比例1企业败诉率很高32、特点:瑞华咨询—人事、法律、财税3、处理工资争议的时效规定如何理解“工资争议发生之日”工资争议中如何把握“劳动者的正当理由”怎样理解和把握“明示拒绝”瑞华咨询—人事、法律、财税4、工资争议处理过程中的证据规则，支付工资实行“举证倒置”的原则工资标准与水平支付的事实瑞华咨询—人事、法律、财税5、工资争议的主要问题拖欠工资克扣工资加班加点工资变更工资瑞华咨询—人事、法律、财税四、工资争议中比较突出的问题瑞华咨询—人事、法律、财税1、加班加点工资支付问题多数员工是在解除、终止劳动合同后主张其履行劳动合同期间的加班加点工资。瑞华咨询—人事、法律、财税1.1工时与考勤制度标准工时综合计算工时不定时工时考勤制度瑞华咨询—人事、法律、财税1.2加班的事实认定劳动部门认定职工是否加班时：（1）首先是看企业是否对员工做出了加班的要求；（2）其次是看根据企业内部规章制度的规定，员工的工作是否属于加班；（3）此外，劳动部门还要看该职工是否属于综合计算工时制或不定时工作制。瑞华咨询—人事、法律、财税加班工资计算的基数不一定是劳动者的全部工资。在确定加班工资的计算基数时：（1）劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定；（2）劳动合同中没有约定的，按企业集体合同或依法制定的企业规定确定；（3）用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人前十二个月的平均工资确定。（注：按《江苏省工资支付条例》第六十四条的口径）要注意的是，如果上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资计算，现行最低工资标准为850元/月。1.3计算加班工资的工资基数瑞华咨询—人事、法律、财税1.4支付加班工资的期限（1）平时及法定节假日加班加点工资支付周期自加班加点当日起最长不得超过一个月；（2）休息日加班工资支付周期自加班当日起最长不得超过六个月，但劳动合同履行期限不足六个月的，应当在劳动合同剩余时间内支付完毕。瑞华咨询—人事、法律、财税1.5特殊行业、特殊岗位的职工加班与加班工资实行综合计算工时工作制度轮班制度实行计件工资制度实行不定时工时制度瑞华咨询—人事、法律、财税1.6加班工资计算计算加班工资时，日工资按平均每月工作时间21.75天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。即加班工资计算方法为：平时工作日加班＝加班工资的计算基数÷21.75×150%休息日加班工资＝加班工资的计算基数÷21.75×200%节假日加班工资＝加班工资的计算基数÷21.75×300%瑞华咨询—人事、法律、财税1.7部分公民放假期间，加班费计算妇女节、青年节等国家规定部分公民节日放假期间，用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，应当视同其正常劳动支付工资。瑞华咨询—人事、法律、财税给用人单位造成经济损失的，企业可以依据劳动合同约定或依法制定的规章制度，从职工的工资中扣除赔偿费。2.1造成经济损失的事实必须成立职工赔偿企业的经济损失，必须具备两个基本要件：一是企业的经济损失是由于职工本人的原因造成的；二是企业要求职工赔偿应当是依法进行的，即劳动合同有约定的。2.2计算经济损失的赔偿费应当有根据2.3扣除赔偿费后支付的工资不得低于工资标准，双方另有约定的除外用人单位可按照劳动合同的约定要求员工赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。2、经济赔偿与扣发工资瑞华咨询—人事、法律、财税3、病假与病假工资劳动者在疾病治疗期间有获得法律规定的物质帮助的权利。企业员工因患病或非因公负伤，需要停止工作治病休息的，应执行医疗期规定。瑞华咨询—人事、法律、财税3.1关键是疾病治疗与因病休假的事实一般属于医保范围的，应该可以享受病假待遇。如果不属于医保的，例如整容手术等，不能享受病假待遇则是很正常。瑞华咨询—人事、法律、财税3.2病假审核批准程序公司制度应规范病假审核批准程序，可考虑使用病历或治疗、药品、检验等单据加以控制。瑞华咨询—人事、法律、财税3.3医疗期限企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期瑞华咨询—人事、法律、财税3.4病假工资标准及如何计发病假工资劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。劳动合同无约定的用人单位以当地最低工资标准百分之八十支付给劳动者病假工资、疾病救济费和生活费的，用人单位不再支付劳动者个人缴纳的社会保险费，但仍需另行支付劳动者的住房公积金。瑞华咨询—人事、法律、财税4、岗位变动与工资变更企业依法变动员工工作