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中国企业HR对金融危机的应对蓝国庆目录一．如何处理好管理层员工裁员的前期工作？二．在裁员中如何避免法律风险？三．如何在企业人员重组中保障企业利益与员工利益？四．员工有对企业信任危机的时候如何提高企业凝聚力，以避免基层员工大量流失？五．在金融危机过去后HR如何开展人才储备的工作？六．HR在金融危机中应尽的责任与义务是什么？主要内容一、如何裁减管理层?二、如何防范法律风险？三、压力管理四、危机管理五、HR管理未来发展一、如何处理好管理层员工裁员的前期工作？1.谁是管理层?该裁什么岗位?2.裁员中你应有的理念!3.影响人员需求的一般因素4.该裁多少人?5.何时裁员比较合适?6.裁员面谈前的准备工作有哪些?看看国内…•武钢员工拟降20%,处以上干部拟降50%•万科、中原、东航、南航减薪裁员•波导、夏新削减人力成本•中石油开始大幅裁员•。。。。。。裁员与主动离职率成正比！•《HarvardReview》研究发现–公司裁员与随后发生的员工主动离职率呈正相关系！•Charlie和Anthony(2008)研究发现–裁员幅度越大，主动离职的人数通常就越多！•例如：–裁员目标为1%，就会导致主动离职率平均上升31%。富康10种招数逼员工自动离职对外仍称不裁员来源：南海网我们部门是整个集团事业群的采购部，现在大概有500个员工。内部消息说，上面已经说定了，我们这边会裁员20％，只是目前还没行动。富康龙华科技园的一采购部员工对记者表示富康裁员招数1.无薪长假，无薪调休。2.无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。3.试用员工无论绩效如何，全部辞退。4.将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职。5.进行加班管控，减少当月收入。6.取消或减少当月收入。7.进行学历、经历、资格再查，借机解雇员工。8.纪律考核动辄记大过、处分。9.处理减少其他福利。10.其他手段，如请假不批等。一位11月19日从富康离职的管理层，在博客中透露出了富康的几种变相裁员的招术为什么要裁员？公司准备裁什么职位?多少人？什么时候？裁员前的计划、组织、协调、思想准备。离职面谈的准备工作，谁来负责面谈？如何谈？谈什么？如何保证面谈的成功？、谁是管理层？该裁什么岗位?2000年4月5日，克林顿在白宫亲自召开了一个“新经济会议”，美国政界、金融界、企业界和学术界巨擘云集，共商新经济事宜。宣示了美国政府对新经济理论的正式承认和支持。2000年9月，八国首脑会议在日本冲绳召开。一度对“新经济”心怀疑忌的欧洲列强，也经不住“新经济”的诱惑，在会议发布的“IT冲绳宪章”中，以信息技术为主的“新经济”作为实现21世纪繁荣的处方提了出来。2000年11月亚太经合组织第八次领导人非正式会议，再次使“新经济”成为国际社会关注的热点。各国政要共同认为，在技术革命推动下的经济全球化与“新经济”的加速发展是新世纪世界经济发展的大趋势。语录“新经济”代表的是21世纪世界经济的发展大势，采取视而不见的驼鸟政策，只能被时代列车抛得更远。世界银行在1998年发展报告《促进发展的知识》中说:发展中国家面对知识经济的挑战，“要么搭上车，要么更落伍”。年前的第一次产业革命，是机械发明带来的，当时不能登上第一次产业革命列车的亚洲及非洲国家，都成了欧美经济强国的殖民地；如今，全球正在进行以高科技为国际竞争基础的第二次产业革命，如果不能搭上这一次产业革命的列车，未来在经济上还是会成为国际经济强国的殖民地。新经济时代的组织与员工所谓新经济，就应是以数码知识、网络技术为基础，以创新为核心，由新科技所驱动、可持续发展的经济。海尔张瑞敏所谓‘新经济’，也就是人们比较普遍认为的主要以高新技术及其产业为基础和支撑的经济”。所谓新经济，主要是以美国经济为代表的发达国家经济为基础所产生的概念，即那种持续高增长、低通胀、科技进步快、经济效率高、全球配置资源的一种经济状态。专家的定义“新经济”是一种面向全球的可持续发展的经济，是以信息革命和全球市场为基础的经济，是产业结构不断调整和优化并上了新台阶的经济，也是“市场+制度”的现代市场经济体制日趋成熟的经济；美国《商业周刊》的定义新经济是以高科技、信息、网络、知识为重要构成部分和主要增长动力的经济模式，或者定义为在经济上全球化背景下，信息技术革命及由信息技术革命带动的，以高新技术为龙头的经济模式。中国的定义、管理文化的多元化1、信息化2、知识化3、人本化4、全球化知识经济从现在起，起决定作用的因素是知识。这个世界正在脱离劳动密集型、资源密集型和能源密集型的工业时代，进入知识密集型的知识时代。彼得·德鲁克在《管理的未来》（MANAGINGFORTHEFUTURE，1992）今天的组织“越来越像是劳心而非劳力的场所。以前人们都把组织看成庞大的工程主体，人和人之间有很大的可替代性。我们谈的是他们的结构和系统、投入和产出、控制机制和管理，整体就像是一个大工厂。今天所用的语言不是工程，而是政治。我们谈的是文化和网络、工作小组和联系、权力的影响力，而不是控制，是领导而非管理”。查尔斯•汉迪，是英国当代最知名的管理大师，被誉为“大洋彼岸的德鲁克”。以“组织与个人的关系”与“未来工作形态”的新观念闻名于世，他和另一位企管大师彼得•德鲁克，分为大西洋两岸动见观瞻的焦点。2001年，《金融时报》(FinancialTimes)票选十大管理名师，汉迪获选为第二名。汉迪对政治和社会的兴趣跟管理一样大，属通识型学者。他晚年的著述是糅合了市场经济、企业文化与人道观点，低声地在提倡营利，大声地在鼓吹对人的尊重。近年来他一直在探讨：什么样的工作方式与生活方式是最适合21世纪的社会？汉迪在西方社会一生的体验使他相信：个人的自由与独立，要与财富的分享、社会的正义相互平衡。汉迪不仅是管理大师，更是人道主义者。、流程导向组织1、网络组织3、组织联盟2、三叶草组织第一片叶子代表核心劳动者，而我比较喜欢称他们为专业核心……他们拥有组织知识，这正是区别该组织和其他组织的地方。失去他们，就等于失掉部分自我……如果核心规模比较小，那么谁来工作？越来越多人把工作外包出去（给第二片叶子，也就是承包商网）。第三片叶子……是弹性的劳动力，也就是劳动市场中成长迅速的兼职者以及临时工。这种三叶草式的劳动人口早已萌芽，今天的不同之处在于规模。现在每一片叶子都很重要……在越来越多的组织中，核心部分正在变得就像咨询公司、广告代理商、专业合伙组织组织变得扁平，层级很少超过4个，最高层是合伙人、专业人士，或董事的集合体。如果你表现不错，在层级上的升迁就很快……因此，要奖励和认可员工的贡献，升迁不再是个好方法；高层的成功，只是把同样的事情做得更好而已，当然了，还应该领到更多钱……没有任何组织能够保证，今天加薪之后，明年一定会根据加薪后的金额再往上加；在这个不连续的时代里，不会再有这种事……（核心专业人士）的待遇是以成果，而不是根据时间来计算，给的是创造业绩得到的收入，不是按时计酬的工资。英特尔公司前董事长安迪·格鲁夫剧院业有许多四海为家的演员、导演、编剧、技师、经验丰富的金融家。有了这些人际关系网，你就能很快地推出一部戏剧。上演的戏可能很叫座，《四十二街》也可能被剧评人抨击得一无是处。不可避免的，能上演很久的戏并不多，但新创意还是源源不断地涌出。：8080：20、裁员中你应有的理念？苏轼与佛印一个人心中有什么他看到的就是什么你得注意的难题！•一般只能协商•你得支付一大笔的补偿金•你得注意被辞员工是否掌握商业秘密•你得担心他跑到竞争对手的阵营去了•你得担心同行业中传开的不良口碑•你得想想将来环境好的时候还有没有人愿意来你单位工作为什么大陆会有人卖假奶粉假药?为什么大陆会出现像马加爵这样杀人不眨眼的大学生?（1）你的态度决定你的行动！当我们舒舒服服安坐家里欣赏着香港电视的时候,如果遇到批评大陆的新闻，为什么会突然插播公益广告？一般人都是好逸恶劳的，一有可能就要逃避工作；绝大多数人没有雄心，缺乏进取精神，安于被人领导避免负担责任；多数人创造力低下，对所在组织漠不关心，对工作成就不感兴趣；多数人通常喜欢“安全感”强的较容易的工作，而不喜欢有“压迫感”的困难工作。道格拉斯·麦格雷戈的X理论铠而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休。生而有好利焉，生而有疾恶焉，生而有耳目之欲，有好声色焉。荀子理论下的管理理念只有依靠强有力的领导、奖罚分明、严密控制才能使工作有序，使人努力工作。看看中国人的管理理念超生就扎！湖南某地一人超生，全村结扎！云南楚雄某农村该扎不扎，见了就抓。！四川某乡路边看看中国人的管理理念一胎生，二胎扎，三胎四胎--刮！刮！刮！四川某山村一胎环，二胎扎，三胎四胎杀杀杀！广西前往德天瀑布的路上日下午由于维持生计的三轮车被海淀城管队员没收，23岁的河北小贩崔英杰与城管队员发生争执，随后用小刀刺进海淀城管分队副队长李志强咽喉部位。当天下午6时左右，李志强抢救无效死亡。律师激辩贩夫走卒，引车卖浆，是古已有之的正当职