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提纲一、三种工时制度二、工资、休假制度与应付工资计算三、劳动合同解除、终止与经济补偿金的关系四、相关证据保全与法律风险防范一、三种工时1、概念⑴、标准工时制，即8小时工作制。每周不超过40小时。⑵、不定时工时制，包括弹性工作制，高级的管理人员，长期驻外出差人员；还包括计件工时制，每个月只要交满工件就可以了。三班制可以划入弹性工作制，只有法定节假日安排工作加班，其余算加点。⑶、综合计算工时制。综合计算工时工作制是指采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。注意：不定时工时制和综合计算工时制要经过劳动部门的审批。2、与加班的关系⑴、标准工时制：工作时间超过时间就是加班；休息日、节假日安排劳动也是加班。⑵、不定时工时制：一般不存在加班；只有在法定节假日安排工作才算加班。⑶、综合计算工时制：一个周期内超过法定标准时间算加班；法定节假日安排工作也算加班。二、工资、休假制度与工资计算﹙一﹚工资制度1、构成：工资、奖金、津贴和补贴、加班工资。2、最低工资:法定工作时间履行了正常劳动，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、社会保险。不包括加班费、住房、伙食补贴（货币形式）、特殊劳动条件下的津贴、各种社会保险福利。3、支付：货币、每月至少一次、按期足额。薪资确认单的法律意义:⑴已按期足额发放⑵社保费用已经缴纳⑶有时可以作为违纪的证据。4、加班：法定节假日、双休日为加班；标准工作日外的工作时时间为加点。一天不超过1小时（特殊原因不超过3小时），每月不超过36小时。1、08.1.1日前的规定2、08.1.1日后：A全体公民放假的节日：（一）新年，放假1天（1月1日）；（二）春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）；（三）清明节，放假1天（农历清明当日）；（四）劳动节，放假1天（5月1日）；（五）端午节，放假1天（农历端午当日）；（六）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；（七）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）；B部分公民放假的节日及纪念日：（一）妇女节（3月8日），妇女放假半天；（二）青年节（5月4日），放假半天；全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。C职工带薪年休假：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。D病假：病假工资不低于当地最低工资标准的80％。﹙二﹚、休假制度1、制度工作时间年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62·5天/季月工作日：250天÷12月＝20·83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时2、日工资、小时工资应如何折算不可以剔除法定节假日11天日工资.月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21·75天注意新规定的时间节点：首先弄清20.83、21.75、20.92三个数字的含义。20.92是过去长期使用的月计薪天数，而根据国家劳动保障部今年1月3日发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，职工制度月工作日为20.83天/月，而月计薪天数调整为21.75天，也就是说计算工资或法定假日的工资和加班费都按照21.75天来进行。特别要注意该《通知》公布的时间节点，即今年1月3日，原则上来说，此前的加班费按20.92天计算，此后的按21.75天计算。按新计算办法，加班费有小幅下降。﹙二﹚、应付工资计算相关的问题3、加班费问题⑴计算基数：双方劳动合同中有约定从约定，如果没有约定以标准工资（即劳动合同约定的有具体标准的工资报酬）为计算基数。⑵计算公式：节假日加班工资=加班工资计算基数÷21.75X3休息日加班工资=加班工资计算基数÷21.75X2工作日加班工资=加班工资计算基数÷21.75X1.5⑶某单位员工月工资3008元，2008年春节长假7天都加班，加班费多少?前三天是法定节假日每天加班费为3008÷21.75X3=414.9元，后四天是双休日调休每天加班费为3008÷21.75X2=276.6元。合计加班费为14.9+276.6=691.5元⑷加班工资与调休的运用;工作日加班工资和法定节假日加班工资必须支付。休息日加班的又不能安排补休的要支付加班工资，在六个月里安排补休不支付加班工资。4、应发工资=员工月工资额÷21.75×（实际出勤天数）—（个人所得税+个人应付社保费等）；三、劳动合同解除、终止与经济补偿金的关系（一）只有以下情况无需支付经济补偿金1、员工主动辞职及动议协商解除劳动合同。2、因严重违纪等行为被企业过失性解除。3、员工在劳动法上主体资格消灭，如依法享受基本养老保险待遇、自然死亡、宣告死亡或失踪。4、劳动合同到期后公司不降低现有待遇续签而员工拒绝的。（二）除以上情况外劳动合同解除、终止的都要支付经济补偿金四、相关证据保全与法律风险防范A、企业以严重违纪的理由辞退员工若用工单位以严重违纪的理由辞退员工，一旦纠纷发生，用工单位必须对职工的严重违纪行为举证，因此，保全和收集证据至为重要。企业所要保全和收集的证据，主要是两类：其一是职工所违反的单位规章及劳动纪律的具体条款；其二是职工的违纪行为。（一）程序要求：必须收集员工严重违纪的证据，且必须以书面形式通知员工。（二）举证要求:举证责任倒置，用工单位要举证证明自己的辞退理由是充分的、证据确凿的，下列形式的资料可以作为证据：1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明；2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书；3）其他员工及知情者的证词；4）有违法行为（如赌博、盗窃、打架、吸毒等）的员工,政府有关部门的处理意见、处理记录及证明。（三）收集证据的方法：1）建立日常书面行文制度和档案保管制度；2）对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，用工单位都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字。B、长期请病假的应对（一）表现形式之一：利用认识医院医生的便利，常开病假条，进行长期休息；病假到期后会重新再开一张，再歇病假。可能是在外面兼职，再拿病假工资。（二）应对;1、查实员工医疗病休请假情况的真伪。不应仅凭医院出具的“建议休假证明”即许可员工病休，可以要求提供其在医院诊断治疗记录、挂号证明、医药交费凭证等材料。2、调整公司病假工资标准。如果病假期间工资标准与正常工作期间工资标准差别不大，在国家规定病假工资不能低于最低工资标准的80%基础上作适当修改。3、告之此类员工，如果医疗期满还不能从事公司的工作，则公司将有权利解除与其的劳动合同。《劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；”C规章制度风险分析与应对措施1、规章制度制定风险分析与应对措施规章制度是用工单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同。用工单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的事项时，要注意相关法律程序。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据。【风险分析】◆不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。◆按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。◆根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金【应对措施】◆全面修订规章制度：劳动合同法在2008年1月1日正式施行，因此要在在劳动合同法的框架下制作符合本单位利益的规章制度。违反劳动合同法的条款要全部进行修订，如果在2008年1月1日后还在使用老版本的制度，将给用工单位带来风险。2、规章制度的公示方法⑴、规章制度公示的重要性按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很多单位本应该胜诉的案件最终败诉。规章制度如何公示？⑵、规章制度公示方法1）员工手册发放（要有员工签领确认）；2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；3）劳动合同约定法；4）考试法（开卷或闭卷）；5）传阅法；6）入职登记表声明条款；⑶、尽量避免如下公示方法：举证不能。法律事实与客观事实不同。1）网站公布（举证困难）；2）电子邮件告知（举证困难）；3）公告栏，宣传栏张贴（举证困难）。谢谢！