中国房地产行业员工流动管理探析

北京交通大学硕士学位论文中国房地产行业员工流动管理探析姓名：孙建荣申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：袁伦渠20050601中国房地产行业员工流动管理探析作者：孙建荣学位授予单位：北京交通大学相似文献(10条)1.学位论文秦楠房地产行业项目经理胜任特征模型探讨——以北京市房地产行业项目经理为例2006本文包括了胜任特征以及胜任的理论基础，论述了胜任特征的起源、定义、结构、研究途径和研究方法，回顾了胜任特征在国内外的研究成果，并探讨了胜任特征模型在人力资源管理中的应用。有关项目经理胜任特征模型的研究多集中在以IT行业为背景的研究，从而概括了项目经理胜任特征模型，并未真正考虑到由于所属行业的差别，可能对项目经理胜任特征产生的影响，笔者想通过对于房地产行业项目经理的研究找到出于行业性质的不同，所产生的胜任特征差异；探讨出适合房地产行业项目经理的胜任特征模型，以此作为房地产企业甄选、培养等工作的参考。本研究选择了北京市从事房地产开发的项目经理作为研究对象，采用访谈和问卷相结合的方法探讨了房地产行业项目经理的胜任特征模型，对研究资料只要采用定量分析的方法，最后初步建立房地产行业项目经理胜任特征模型，包括：问题解决能力、沟通能力、个性和品格魅力、战略控制与洞察能力、专业影响力、成就动机。2.期刊论文王知白国有企业登陆大上海——华东房地产行业人力资源管理接受考验-城市开发2010,(3)2009年是中国房地产行业叱咤风云的一年,对比美国的次贷危机和迪拜债务风波,中国的房地产行业真是好得让人心慌.为此,福布斯杂志还特地把近在眼前的七大金融泡沫中的第二席颁发给了中国.在以往的各种世界级排名中,中国除了人口、国有企业营业额和乒乓球以外很少有能进入前三名的,这次房地产行业确实为国争光了.3.学位论文李东红房地产三级市场销售团队“持续激情”管理系统2005中国房地产三级市场蓬勃快速发展，成为中国房地产行业未来发展的突出趋势。　　由于行业的进入退出门槛较低，加上近两年房地产市场的火爆，许多企业、个人投资者纷纷加入房地产三级市场的经营行列。在新世纪的前十年，房地产中介业将进入同质化竞争。二手房市场将越来越成熟，房屋中介行业将越来越规范。扩大人才优势、创新服务理念，将是中介业持续健康发展的必由之路。而绝大部分的企业面对着极大的市场机会，都因为内部管理、人才成长尤其是销售团队管理和成长跟不上而望洋兴叹，人员管理成为企业发展的制约。　　本人所在的企业同样面对快速发展的业务趋势和相对落后的企业内部管理的行业现实，在过去一年多的时间里，我们通过在激励理论、才干理念、管理工具等方面的深入探讨和实践，总结出“持续激情管理系统”，应用在招聘、培训、考核等人力资源管理环节，在本企业成功地提升了三级市场业务团队的生产力和士气，并成功取得区域市场具竞争性的市场地位。　　MBA的教育倡导理论应用于实际并在实践中完善理论系统，因而本人试图以工商管理课程中的人力资源管理、组织行为学、企业战略管理等为理论工具，结合导师的辅导及自己在本企业经营管理的实践，把这个管理系统的建立、推行进行梳理，希望能给行业和同行分享一些在房地产三级市场销售团队激励管理的启示。4.期刊论文霍俊杰房地产行业人力资源管理对策研究-人力资源管理(学术版)2009,(5)人力资源管理对房地产企业来说是一项十分重要的工作.本文从人力资源管理的内涵及其作用出发,结合房地产行业的现状以及在人力资源管理中存在的问题,讨论了加强房地产行业人力资源管理的途径和策略.5.学位论文刘国明浅谈A公司的人力资源培训与发展2008知识经济时代，人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争，企业的人力资源管理就显得尤为重要，而开发人力资源的基本方式和手段就是培训。国内的房地产行业从上世纪八十年代末的衰退期，进入上世纪九十年代一个为期七年的完整周期，又从1998年进入新一轮房地产行业的黄金周期至今。这几年随着国家政策对房地产进行调控，房地产行业已进入相对稳健成熟的发展期。同时房地产企业之间的竞争亦日趋白热化，资金的竞争、产品的竞争、服务的竞争，究其根本就是人才的竞争!企业通过人才积聚了发展的原动力，人才通过企业实现了人生的期望值!房地产企业如何进行人力资源的开发和管理成为各房地产企业着重考虑的问题。由于房地产行业在全国发展的时间还较短，仅是二三十年的时间，对房地产企业人力资源的培训相关研究还没有系统化和专业化，本文主要依据有关员工培训理论，以厦门A房地产代理有限公司为实证，具体地分析和研究了该公司的人力资源培训情况，并就其存在的问题提出培训方案。本文通过研究该房地产代理企业的员工培训方案，试图为该类企业引入并有效地实施员工培训带来一定的启发。6.学位论文吴元秀MM房地产公司核心员工激励机制研究2008人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源管理的核心。近几年国内房地产行业的高速成长，行业对人才的需求也不断增长。然而多数房地产企业对人才的重要程度认识不够，忽视对人力资源的建设与管理，导致了人员积极主动性低、流动性较高的普遍现象。MM房地产公司是一家中小型民营房地产企业，由于行业的快速发展，企业内部缺乏科学的激励机制，核心员工满意度低、流失严重，人才的需求己跟不上公司的发展。因此，必须改进现有激励体系，制定合理的激励模式。　本文以激励理论为基础，围绕人力资本理论、价值共享与分享理论，对房地产行业核心员工激励机制现状进行分析，结合MM公司的实际情况，对核心员工所存在的激励问题进行剖析，指出问题关键所在，随后遵循激励机制设计原则，提出了明确的设计思路，建立了新的激励模型，设计了一系列有针对性的激励方案，对实施效果进行了预期。本文所建立的激励机制与模式，将对房地产行业的发展起到重要的推进作用，同时对MM公司的实践运用起着积极的指导作用。7.学位论文纪兰基于心理契约的员工业绩提升分析——以房地产行业为例2006组织生存和发展的目标是为了追求组织业绩，而管理和技术是组织业绩的两大支柱。由于技术因素发挥作用要受到管理的配置和制约，所以一般认为，管理是决定组织业绩更为重要的因素。在现代组织的管理中，激励是提升员工业绩的重要手段，激励策略的有效选择是企业激发员工工作潜能的保障。不同基础条件下，激励策略选择的依据是不同的。在工业经济时代，所有激励策略的选择都是基于员工雇佣契约的条件进行的。在知识经济时代，员工技能中知识的含量越来越高，创造性工作成果在企业利润中的比重越来越大。激发知识型员工的创造力成为企业激励的重点。创造力是人力资源中的隐性价值，它不受人力资源管理中显性的雇佣契约的约束。因此，在知识经济时代，企业管理的激励选择，只能在隐性的心理契约的基础上进行。本文应用规范研究方法和论证研究方法，以及类别分析法和归纳方法，分析了在企业提升员工业绩的过程中员工心理契约对激励策略提出的要求；以员工心理特性的构成为标准将心理契约分为两种类型；在此基础上，分析心理契约与企业激励策略之间的对应关系，并提出了有效选择的三个保障条件——共同的价值取向、有效的制度保证和良好的环境氛围；最后将不同类型的心理契约和企业激励策略进行匹配，构建基于心理契约的激励策略的选择框架，提高企业在激励策略选择上的合理性和有效性，通过心理契约与激励策略的相互作用来激发员工的创造性，再经由激励与员工业绩的正相关关系实现提升员工业绩的目的。8.学位论文夏慈涛企业核心竞争力与人才开发战略研究——以天津永泰红磡集团为例2005随着我国房地产业的快速发展，房地产市场已经逐步成熟起来。成熟的市场培养了成熟的消费者，使得房地产企业间的竞争日益激烈。并且由于我国房地产市场的特殊性，近年来国家针对房地产行业出台了一系列政策来平衡目前楼市快速而持续的火爆，使房地产市场的发展前景也出现了很多变数。因此企业竞争战略以及如何基于竞争战略构建自身企业的核心竞争力问题已经成为各大房地产企业研究的焦点问题。另外，21世纪是人才的时代，任何企业的发展都离不开人力资源的开发，房地产业已经过渡到了知识密集型阶段，人才的争夺将成为竞争的主流。所以本文将围绕企业核心竞争力与人才开发战略的问题进行系统的分析探讨和分析，并在分析中逐步归纳和总结出：如何确定本企业的竞争战略、如何构建本企业的核心竞争力以及如何基于企业核心竞争力制定企业人才开发战略等问题，最终找到问题的答案。本篇论文正文共分为四个部分。第一章分析房地产行业发展背景，总结出该行业的特点，进而对房地产行业的竞争情况进行系统的剖析，总结出房地产行业市场竞争的制胜因素从关系导向演变成为资本导向，最终向以人为核心的战略导向过渡的演变过程；第二章结合永泰红磡企业成长经历及企业发展战略的介绍，基于企业战略目标分析目前企业自身所面临的挑战；第三章是本企业的核心竞争力分析，基于企业所面临的挑战和核心竞争力理论，分析对本企业的核心竞争力应该如何构建进行分析和总结；第四章是基于企业核心竞争力提升的人才开发战略部分，重点分析企业核心竞争力与人才开发的关系，结合目前企业人才开发的现状和面临的问题最终探索出适合本企业的人才开发战略。9.期刊论文许家印.XuJiayin浅析我国房地产行业的人力资源管理-中国水运（理论版）2006,(3)文章对我国房地产行业目前的人力资源现状进行了分析,指出了我国房地产行业在人力资源管理上存在的几个主要问题,并且对此提出了相应的建议和对策.10.学位论文李冰房建公司人力资源管理战略研究2005房地产业作为国民经济的支柱产业，日益成为推动国民经济发展的重要力量，在社会经济生活中的重要性也日益突出。近年来，国家为规范房地产行业的发展，采取了一系列宏观调控措施，在很大程度上加速了房地产行业的洗牌，特别是对银行贷款依赖程度高的中小型房地产企业，其生存发展面临更为严峻的挑战。在这样的背景下，房建公司完成了国有企业改制，并制定了品牌提升、区域扩张直至全面整合的企业战略。但由于旧体制遗留的一系列问题，该公司的人力资源素质与管理水平不能有效地支持企业战略实施。因此，改制后的企业战略对人力资源管理(HRM)提出了更高的适应性要求，这也是本文要着力解决的主要问题。本文从企业战略与人力资源管理战略的研究出发，依据战略人力资源管理的理论思想，借助战略管理思想与工具，通过SWOT分析方法，在对该公司人力资源管理中存在的问题及其对战略实施的制约性进行分析的基础上，制定具有一定战略导向的人力资源管理战略。根据该公司三阶段的企业战略特点，分别制定了相对应的人力资源管理战略实施步骤，使各阶段的人力资源管理能更贴近企业战略的需求，并就近期人力资源管理战略实施重点做了详细设计。本文认为，人力资源管理是企业战略实施的重要保障，应围绕企业战略对人力资源的需求制定相应政策与措施，并在具体实施过程中依据企业内外部环境的变化不断进行动态调整，以保持一定的外部适应性和内部适应性，使之更加符合企业战略的需要。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：11ca072e-d9f4-4fde-bca9-9e0000d32a4b下载时间：2010年9月29日