中小企业如何留住人才

1中小企业如何留住人才2004级经济管理专业王道德[摘要]在企业的生存和发展过程中，人才起了关键性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才留住各种人才，而名气和实力都相对弱小的中小企业，如何留住人才便成了中小企业经营者都十分头痛的问题。本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统的提出了中小企业留住人才的策略。[关键词]中小企业人才留人策略中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，2003年全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在2002年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从1998年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。1999年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行，社会对中小企业也愈来愈重视。中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的2动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖企业多方面的因素，但人才战略始终是整个企业发展战略的核心。一、中小企业在留住人才方面存在的难点由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在留住人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。1、规模小。不管生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更有明显的地域性，有时容易形成排外的企业气氛，不利于企业留住人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难留住人才。3、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都同样重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业的发展更多地依靠每一个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于留住人才。34、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位。这也是中小企业难以留住人才的一个重要原因。5、家族式的管理，人才参与不进来。家长式的管理，专制得让人望而生畏，这些都是人才不敢留的重要原因。二、留住人才机制的建立中小企业虽然比不上大企业，但是它体制灵活，对市场反应迅速，发展潜力大等优点，人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，展现自己的能力。也就是说中小企业在留住人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的留住人才的机制，具体应从以下几个方面着手：（一）、树立正确的人才观念1、从狭隘的人才观到全面的人才观。由于历史和社会原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观难以发现自身面临的真实问题。技术固然重要，但是绝大多数的情况是企业在有序的运作中不断推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中的一个重要方面。建立全面的人才观是中小企业留住人才的基本前提，争取做到人尽其才。中小企业主要应建立如下人才观：一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才能的人都是企业的人才，因此人才应该是多样性4的。企业在经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才，要有技术人才，还应有管理人才、市场营销人才、公关人才等；同时人才也是多层次的，他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发专家，也可以是技能娴熟的工人。2、转变片面的人才的需求观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活“。很多中小企业认为人才追求的只是成功的事业，他们不在乎物质的需求。在市场经济体制下，个人的价值观以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力的有限，企业如何采取有效的方式留住人才具有特殊的意义。正确认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的留人策略和政策。3、人本管理、用人要“任人唯贤”长期以来，很多中小企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业的发展受到严重的制约，竭力回避从企业内部选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，导致企业和人才之间相互不了解，容易形成一种不信任机制，不利于企业的经营管理，增加了企业发展的阻力和管理成本。而人性化的管理容易形成向心力，有利于企业的和谐发展。（二）、创造留住人才的各种条件中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的机遇，合理有效地利用企业有限的资源，以各种方式创造留住人才的条件。51、创造适合企业特点的企业文化我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化作用有时比物质的激励更为有效，它是在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等，这些会强烈影响企业对员工的根本看法，并影响企业的领导风格、领导方式、组织机构及其关系控制职能的应用方式，而这些都是企业能否有效留住人才的主要因素。从管理的角度来讲就更让人明白易懂，管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以降低使用人才的成本，也为企业的长远发展提供动力。2、运用薪资、福利杠杆来调节企业和各种人才之间的平衡中小企业应考虑自身的实力和实际条件，制定一套有自己特色的灵活的薪资制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式。“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式，通过评价人才的绩效确定“奖金”的数额，以保证公平、公正和效率的原则。采取这种模式主要是基于以下两方面的考虑：首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质6激励，这样既有利于增加中小企业对人才的吸引留住他们，也符合中小企业的能力和条件。其次，这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，保护了人才原有的工作积极性,不会引起组织内部的不稳定，大家都在同一起跑线上,大部分人都可以接受“谁为企业多付出就该多获得回报”的观点。3、运用激励机制激发人才的积极性，通过参与形成各种人才对企业的归属感、认同感。人才是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，而激励是人力资源的重要内容。激励这个概念用于企业的管理上，是指激发各种人才的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。说浅显一点就是指用各种有效的方法去诱导企业的各种人才，使他们觉得做事有劲，有奔头，自己留住自己。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，因此如何运用好激励也就成为企业面临的一个十分重要的问题。（1）、物质激励和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励企业的各种人才。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、其他福利、企业分红等；还有负激励，如罚款等，但是这种激励最好少用。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，但是还有精神上的需要，如颁发荣誉证书、奖章、评为先进模范等。精神激励7是很重要的，运用得好往往会起到事半功倍的效果。（2）、多跑道、多层次激励机制的建立和实施联想集团是IT行业的翘楚，多层次激励的运用是它创造奇迹的一个秘方，他们不再认为只有官才能体现价值，因为作为一名成功的设计员和销售员一样可以体现自己的价值，这样他们把所有的精力都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩，一旦他们的成绩和付出得到肯定谁还会走？〔3〕、充分考虑他们的个体差异，实行差别激励的原则女性相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自己的发展；在年龄方面也有差异，一般20—30岁之间的人自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的人则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言地比较稳定；在文化方面有较高学历的人，一般注重自我价值的实现，他们在基本物质需求能够得到保障的基础上更加追求精神层次的满足，而学历比较低的人首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和其他人员之间的需求也有不同。我们只有知道他们需要什么，才能制定相应的策略，留住方方面面的人才。三、总结随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇，同时面临的竞争也前所未有，人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。留住人才是一门高深的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制8度调动人的情感和积极性的艺术。二十一世纪企业的竞争就是人才的竞争，企业只有拥有各种各样的人才，在激烈的市场竞争中才会立于不败之地。参考文献：1、《企业经营管理》经济科学出版社，1999年刘春勤等编2、《现代企业管理原理》首都经济贸易大学出版社，黄津孚著3、《管理心理学》南海出版社，程厦千主编4、《商界.中国商业评论》2005年刊