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中山大学硕士学位论文广业公司经营者薪酬体系设计姓名：胡仕满申请学位级别：硕士专业：高级管理人员工商管理指导教师：李孔岳20080518广业公司经营者薪酬体系设计作者：胡仕满学位授予单位：中山大学相似文献(10条)1.学位论文周保充我国国有企业人力资源管理外包研究2007本论文主要研究了兴起于近几年并得以蓬勃发展的企业人力资源管理外包问题，其中以我国国有企业为重点和主线来进行分析。对于我国国有企业来说，人力资源管理外包是舶来品。虽然我国国有企业还没有建立起成熟的人力资源管理体系，但现代人力资源管理理念和方法在国内还是有了一定的发展。“外包”的核心思想是，在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业。外包作为一种赢得竞争优势的有效途径正在被越来越多的企业所采用。现在我国国有企业人力资源管理的许多职能都存在外包化的趋势，即将人力资源管理活动中非核心的工作外包给优势更多、实力更强的专业人力资源服务公司来完成，从而使管理者能集中精力致力于战略性的人力资源管理，以达到管理绩效最优化。应该说，“人力资源管理外包”这种管理方式是信息产业发展的结果，是社会高速发展，专业分工细化的体现，也是社会文明进步的标志之一。现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。本论文叙述了我国国有企业人力资源管理外包的基本情况，分析了我国国有国有企业人力资源管理的危机，我国国有企业人力资源管理外包的内涵，国有企业实行人力资源管理外包的动因、其中存在的一些风险以及国有企业人力资源管理外包同一般中小型企业之间人力资源管理外包所存在的差异性。论文分析了我国国有企业人力资源管理外包的支持性理论基础，包括比较成本理论、交易成本理论、价值链理论、资源学派理论、能力学派理论、委托一代理理论等，尽管这些理论的直接研究对象并不在于人力资源管理外包方面，但它们从资源或者核心能力(核心竞争力)等方面说明了人力资源管理外包存在的可能和必要。这些理论的铺垫性分析，是本研究得以展开和深入的基础。论文主要概括了我国国有企业人力资源管理外包的现状，包括意识观念现状、人才派遣现状和人力资源管理其他外包业务现状三方面。现状是应用性研究的基础，只有在了解了我国国有企业人力资源管理外包现实情况的前提之下，才能做出扬长避短的决策。论文最后的重点内容是我国国有企业人力资源管理外包的发展机制的构建，这些机制立足于对每一流程的来自各方面的影响因素的分析，提出每一步骤的决策重点。当然，这些机制的构建，又是以企业人力资源管理外包的经验为参考，以相关政策措施的建立为辅助的。本研究的贡献主要体现在以下几个方面：选题。尽管外包已经成为现代管理中一个时髦的词汇，人力资源管理外包的模式也有着一个非常良好的发展势头，但我国企业的人力资源管理外包，尤其是国有企业的人力资源管理外包，还存在较大的空间可以发挥，还存在较多的问题需要解决，还存在更多的技术需要开发，还存在更多的束缚需要突破。所以，选择本选题进行研究，是对人力资源管理外包理论运用的一种拓展，也是对我国国有企业的一种洞察，研究成果对我国国有企业的人力资源管理能够具有一定程度的参考价值。研究的角度。本研究的重点部分，在于第四部分我国国有企业人力资源管理外包的现状和第五部分我国国有企业人力资源管理外包的发展机制。关于现状方面的研究，选择了从观念意识、人才派遣和其他人力资源管理业务外包这样一个角度进行，能够比较简洁、直观和全面地对问题进行考察和分析。而在发展体系方面，除了根据人力资源管理外包的流程来构建每一步骤的机制外，还制定了相应的配套措施，以便于从自身发展和外围环境两方面来获得我国国有企业人力资源管理外包的推进。2.期刊论文刘霞国有企业人力资源管理的问题和对策-中国电力教育2008,(z1)随着我国进一步改革开发和外资企业的大量涌人,国有企业人才流失现象愈演愈烈,已经从侧面反映出国有企业在人力资源管理方面存在着严重的问题.本文通过对我国国有企业人力资源现状的研究,提出了我国国有企业人力资源管理的不足,分析了其产生的原因,指出了改善我国国有企业人力资源管理的一系列对策和建议.3.学位论文翟丽我国国有企业人力资源管理外包研究2008随着经济全球化的发展及我国加入WTO，国内企业所面临的经营环境日益复杂多变，市场竞争也日趋激烈，不仅要面对来自国内同行的竞争，还面对国外一批实力强劲的大型跨国企业的竞争，尤其是一直以来处于国家垄断保护中的我国国有企业，更是受到前所未有的冲击。要想在这场激烈的国内外竞争中不被市场淘汰掉，就必须采取有效措施，转变经营理念，提高企业效率，营造竞争优势。21世纪最重要的资源是人力资源，人力资源管理在各类企业中的地位也日益提升。我国国有企业的人力资源管理能力尽管在经历了改革改制之后有了较大提高，但仍存在诸多问题。人力资源管理外包正是解决其中一些问题的一个有效途径。通过人力资源管理外包把人力资源部从重复性、事务性的工作中解放出来，把有限的时间精力投入到可以为企业贡献附加值的战略性职能中去，实现人力资源管理从事务型向战略型的角色转变，从而站在战略的高度为企业相关管理决策提供服务。本论文的写作正是基于此种思路，对我国国有企业实施人力资源管理外包的问题进行了分析论述。论文的基本结构如下：第一章“绪论”部分对该课题的研究背景、研究意义、文献综述、研究方法、写作思路及创新之处做了简要说明。第二章界定了人力资源管理外包的内涵，分析了其支持性理论基础，包括交易成本理论、核心竞争力理论、劳动分工理论、比较优势理论、价值链理论、资源基础理论等。第三章介绍了人力资源管理外包在国内外的发展现状。首先介绍了国外人力资源管理外包发展现状，然后介绍了人力资源管理外包在我国的发展情况。第四章分析了我国国有企业实行人力资源管理外包的必要性，并对我国国有企业实行人力资源管理外包进行了SWOT分析。首先针对当前我国国有企业人力资源管理中存在的主要问题指出有必要实行人力资源管理外包，继而对国有企业实行人力资源管理外包的优势、劣势、机会与威胁进行了分析。在全方面分析了实行人力资源管理外包的利弊之后，指出实行人力资源管理外包有利于在一定程度上解决国有企业在人力资源管理方面存在的某些问题。第五章重点对我国国有企业人力资源管理外包的机制构建进行了探讨。提出应从政府和企业两个层面构建人力资源管理外包实施机制。在结束语部分指出当前无论在理论研究还是实践操作中，我国国有企业实行人力资源管理外包都存在诸多困难，但其发展前景是广阔的，前途是光明的。当前关于人力资源管理外包的大部分研究和实践都是针对一般企业，专门针对国有企业人力资源管理外包进行的研究少之又少。本文从国有企业的角度出发研究人力资源管理外包问题，希望一方面能够丰富这方面的理论研究，另一方面可以对国有企业的人力资源管理外包提供一些发展思路和参考建议。4.期刊论文王继山.盛智颖对改制后国有企业人力资源管理的思考-企业家天地（下半月版）2009,(10)关于改制后国有企业的人力资源管理,本文主要是按以下思路去进行思考的.其一是剖析国有企业人力资源管理的现状与成因;其二是剖析人力资源管理的特点和业务内容决定了国有企业要创新传统的部门式专业人事管理模式;其三是提出改制后国有企业人力资源管理的对策.5.学位论文杨佃农美日国有企业人力资源管理及对中国国有企业的启示2006世界上几乎每个国家都拥有国有企业，尽管国有企业在各国的国民经济中所占的比例不同，但都发挥着重要作用。国有企业和其他企业一样，有物力资源和人力资源两种资源。随着经济的发展和科技的进步，由物力资源的有效配置形成的竞争优势越来越容易被模仿，通过有效的人力资源管理方式形成企业的持久竞争优势对于国有企业来说势在必行。文章通过分析美、日两国国有企业人力资源管理的现状和特点，总结其对于中国国有企业有利的借鉴之处，结合中国国有企业人力资源管理的现状和存在的问题，提出了探索性的对策和建议。文章包括五个部分，其中第一章是概述，包括中外人力资源管理的理论和原理，文章的写作目的、写作思路和写作方法等；第二章是比较分析美日国家国有企业人力资源管理的现状、特点以及中国国有企业人力资源管理的发展阶段和现状；第三章是提出中国国有企业在外部环境和内部管理中存在的一些问题，本文着重阐述我国国有企业在外部激励约束方面的问题以及内部选人、育人、用人环节、留人策略方面的不足；第四章是针对上述问题提出的对策和建议，包括有效的经营者激励约束机制、完善的人力资源培训体系以及员工职业生涯管理和多样化激励手段等；第五章是对全文的总结和文章的研究展望。6.期刊论文张亚芳.董青西部国有企业人力资源管理现存问题与解决思路-社科纵横2007,22(2)人力资源管理是现代企业管理的核心,影响和决定着企业活动的各个方面.企业的发展不但要依靠优秀的人力资源,而且还要对所拥有的人力资源进行科学有效的管理.西部国有企业是西部经济发展的支柱.目前,就西部国有企业人力资源管理的现状来看,普遍存在着一些问题,也正是这些问题阻碍了人力资源管理在企业中关键作用的发挥,致使西部国有企业的发展受到了极大的影响和制约.本文结合本人在企业实践的经验,分析了西部国有企业人力资源管理存在的主要问题,重点针对这些问题提出相应的解决思路.7.学位论文郑宏我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新研究2008近30年来，我国国有经济得到了迅速发展，总体实力空前增强。国有企业在国内、国际两个市场的竞争中发挥着不可替代的作用，但也面临着空前的挑战和巨大的机遇。随着经济体制改革逐渐深化和市场化进程不断加快，国有企业管理体制中一些深层次问题也逐渐显露出来，而人才问题尤显突出。只有建立和健全激励机制，才能有效激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，适应市场经济的发展。本文通过分析国有企业应用激励机制的现状及存在的问题，以“以人为本”的科学发展观为指导，对我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新作了初步探讨。本文结合国内外企业激励理论研究的现状和发展趋势以及国内外关于企业激励机制应用的研究成果，总结了目前国有企业人力资源管理中激励机制应用普遍情况，探讨了对国有企业激励机制及其创新进行研究在满足国有企业人才培养的需求、扩大国有企业在市场竞争中的优势、加强国有企业对人才、员工的吸引力、挖掘国有企业员工潜能，提高人力资源管理效益、加速国有企业建立健全现代企业制度和构建有中国特色的国有企业激励机制等方面的重要意义和必要性。根据我国人力资源管理基本状况，具体分析了目前国有企业应用激励机制存在的问题，诸如：物质激励手段单一，评价体系模式化，缺乏透明公正、缺乏人才发展机制和期望激励等。结合国有企业实践科学发展观的需要，论证了创新我国国有企业人力资源管理中的激励机制，必须坚持“以人为本”的原则，并从企业员工的客观情况和实际需求出发，充分考虑各种条件，针对性地从公平激励、成就激励、目标激励、期望激励等方面对我国国有企业的激励机制及其应用做了新的探究，认为：公平激励应该注意，在国有企业组织运行中坚持人员使用的公平原则，坚持人才选拔的机会公平、过程公平、人才使用的针对性公平以及建立客观公正的人才评价机制，建造满足不同员工不同公平感的多维度交叉的相对公平体系，搭建企业内外部结合、刚柔两性统一的公平体系；成就激励应注意，根据国有企业员工的不同情况，指导员工进行职业生涯的科学规划，实施动态职业生涯管理，创建纵向H型职业发展通道、横向以及纵横交叉的职位替补——晋升计划等职业发展通道激励模式，并创造员工积极参与企业决策的新途径等，从而拓宽员工的成就感得以实现的渠道；目标激励应注意，把目标激励融入到过程管理中，科学制定使员工“跳起来”能完成的有效目标，并建立有效的以KPI为核心的绩效考核评价体系，健全绩效评价培训与考核反馈制度，创建高效合理的绩效考核评价体系；期望激励应注意，充分了解企业员工的心理需求和工作满意度，根据不同的年龄、性别、年资、婚姻状况、学历、职位等区别对待，有针对性地展开期望激励，并结合员工的PDP测试提高期望激励的成效和