张昌海薪酬设计与管理

薪酬设计与管理广州杰士莱电子有限公司高级人力资源管理师张昌海企业薪酬设计与管理第1页2019/9/19薪酬设计与管理1.薪酬的理论与基本概念2.企业薪酬的设计3.企业工资制度的调整4.企业员工薪酬计划的制定5.企业福利管理6.国家对工资的有关规定企业薪酬设计与管理第2页2019/9/19企业薪酬设计与管理第3页2019/9/19薪酬的本质？薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。企业薪酬的基本概念企业薪酬设计与管理第4页2019/9/19薪酬管理的目的保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才激励在职员工促进公司与员工结成利益共同体控制人工成本企业薪酬的基本概念企业薪酬设计与管理第5页2019/9/19薪酬的基本形式薪酬货币（物质）形式直接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋间接形式非货币（精神）形式企业薪酬设计与管理第6页2019/9/19企业工资水平的影响因素企业薪酬的基本概念工资水平的影响因素企业外部影响因素企业内部影响因素市场因素：商品和劳动力地域的影响政府的法律、法规生活费用和物价水平企业特征企业所属行业企业规模所处发展阶段企业决策层的工资态度企业薪酬设计与管理第7页2019/9/19企业薪酬战略与企业发展战略之间的关系发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效奖相结合高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段薪酬管理技巧平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合高弹性以绩效为导向高稳定年功工资折中以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的薪酬与激励成本控制的适当奖励相结合高弹性以绩效为导向折中以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬企业薪酬设计与管理第8页2019/9/19影响薪酬的因素影响员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素员工个人因素企业整体因素劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略技术和培训水平工作条件年龄与工龄职务或岗位企业薪酬设计与管理第9页2019/9/19企业薪酬设计与管理第10页2019/9/19企业工资制度的内涵工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。它在依照国家法律、政策制定的同时也要体现企业自身的生产经营状况企业薪酬的基本概念企业薪酬设计与管理第11页2019/9/19企业工资制度设计的原则公平性原则外部公平性内部公平性激励性原则竞争性原则经济性原则合法性原则企业薪酬的基本概念企业薪酬设计与管理第12页2019/9/19企业工资制度的分类——企业薪酬的基本概念工资制度分类特点主要类型工资制定的方法岗位工资制根据岗位支付工资；以岗位分析为基础；客观性较强岗位等级工资制按岗位重要程度排序,确定工资等级岗位薪点工资制用点数和点值来确定员工工资技能工资制以员工的技术和能力为基础；激发员工技术能力的提高技术工资用于生产制造性企业或部门的蓝领能力工资用于专业技术和管理人员的白领绩效工资制注重个人绩效差异的评定；主管人员收集绩效信息；反馈频率不是很高计件工资制按生产的合格产品的数量和工作量佣金制（提成制）按销售量和提成比率确定工资水平特殊群体的工资工资制度具有更多的灵活性和自主性管理人员工资基本工资+奖金和红利+福利与津贴经营者年薪制固定工资+可变工资团队工资制度基本工资+激励性工资+绩效认可奖励企业薪酬设计与管理第13页2019/9/19岗位薪点数——岗位薪点+个人薪点+加分薪点薪点工资制的优点——1、工资分配直接与企业效益和员工工作业绩相联系；2、更容易使工资向关键岗位和技术岗位倾斜；3、有利于提高团队协作精神企业薪酬的基本概念企业薪酬设计与管理第14页2019/9/19企业薪酬的基本概念薪点表范例——1级2级3级4级5级五等9001100130015001700四等6007108209301040三等500560620680740二等400435470505540一等300320340360380注：薪点不代表工资额企业薪酬设计与管理第15页2019/9/19企业薪酬的基本概念奖金比例的决定——情况奖金应占整个薪酬的比例较高较低销售人员个人技能在推销中的重要性甚大轻微销售人员所属公司的名气默默无闻尽人皆知公司对广告及其他营业推广活动的信赖小大依照价格，品质等竞争的便利小大供应顾客服务的重要性轻微大以整个销货量为主要推销目标的重要性较大较大技术或集体推销的影响小大销售人员不能控制的影响因素的重要性轻微甚大企业薪酬设计与管理第16页2019/9/19实行经营者年薪制应具备的条件——1、健全的经营者人才市场，完善的竞争机制2、明确的经营者业绩考核指标体系3、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制注：1）年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出。2）在总的年薪收入中，浮动收入大于相对固定的收入3）年薪制的两种形式：基本工资+风险收入；年薪+年终奖金企业薪酬的基本概念企业薪酬设计与管理第17页2019/9/19团队的定义——团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队的分类——平行团队、流程团队、项目团队团队工资的主要组成要素——基本工资、激励性工资、绩效认可奖励企业薪酬的基本概念企业薪酬设计与管理第18页2019/9/19平行团队——平行团队通常是为解决某一特殊的问题或承担一项特定的任务而组建的。这种团队可以是暂时性的，也可以是长期的，但成员基本上是“兼职”的。流程团队——流程团队是通过其成员的共同合作来承担某项工作或某个工作流程，一般具有“全职性”和“长期性”的特点。项目团队——项目团队是为了开发一种新的产品或服务而组成的一个工作团队。项目团队成员来源不同，等级、能力、专长有所不同，在项目期内，要求“全职”工作企业薪酬的基本概念企业薪酬设计与管理第19页2019/9/19三种团队的工资特点——企业薪酬的基本概念团队类型工资特点平行团队通常不使用激励性工资形式，非货币性的认可奖励比较合适流程团队使用采用宽带工资体系；适于采用预先确定的激励性工资；可以采用技能工资制项目团队按基本工资比例支付激励性工资，基于团队绩效的奖励性工资，但不可过多企业薪酬设计与管理第20页2019/9/19企业工资制度的内容企业薪酬的基本概念工资分配政策及原则工资支付方式工资标准工资结构工资等级及级差奖金及津贴过渡办法其他规定企业薪酬设计与管理第21页2019/9/19薪酬设计与管理1.企业薪酬的理论与基本概念2.企业薪酬的设计3.企业工资制度的调整4.企业员工薪酬计划的制定5.企业福利管理6.国家对工资的有关规定企业薪酬设计与管理第22页2019/9/19基本薪酬设计的流程企业薪酬设计与管理第23页2019/9/19企业工资的设计程序企业工资设计确定工资策略岗位评价分类工资市场调查确定工资结构确定工资等级实施与修正工资水平确定企业薪酬设计与管理第24页2019/9/19确定工资策略工资策略是：是企业文化的一部分；是薪酬福利设计和管理的前提；是对企业核心价值观的认识；工资策略是实现企业发展战略的手段；是有关薪酬分配的政策和策略；包含：薪酬等级间差异的大小；薪酬、奖励与福利费用的比例等企业工资设计企业薪酬设计与管理第25页2019/9/19确定工资策略企业工资设计职责个人业绩能力公司业绩企业战略和文化法制环境企业生命周期市场环境企业薪酬设计与管理第26页2019/9/19确定工资策略从性质上分，工资结构的类型包括：企业工资设计高弹性类高稳定类折中类企业薪酬设计与管理第27页2019/9/19岗位评价与分类岗位评价的目的发现和确认企业中的重要岗位，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。岗位评价的工作程序企业工资设计进行岗位分析确定基准岗位确定评价方法进行岗位评价企业薪酬设计与管理第28页2019/9/19岗位评价的含义什么是岗位评价：简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。岗位评价的依据：公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素岗位评价的对象：须进行岗位评估的职位，而不是具体个人岗位评估的方法：排序法、岗位归类法、要素比较法、要素计点法企业工资设计企业薪酬设计与管理第29页2019/9/19岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系外部公平（薪酬水平）薪酬市场调查个人公平（绩效工资）内部公平（工资等级）岗位调查岗位分析岗位评价薪酬制度总体设计个人小组业绩考评资历能力企业薪酬设计与管理第30页2019/9/19企业工资设计岗位评价方法（一）1排序法：按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。定限排列法成对排列法企业薪酬设计与管理第31页2019/9/19企业工资设计岗位评价方法（二）2岗位归类法：根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分级。如，政府机关的职务系列。确定岗位类别的数目定义岗位级别确定各岗位级别设定薪酬等级企业薪酬设计与管理第32页2019/9/19企业工资设计岗位评价方法（三）3要素比较法：心理要求身体要求技术要求责任工作条件企业薪酬设计与管理第33页2019/9/19企业工资设计岗位评价方法（四）4要素计点法（也叫评分法）：根据付酬因素中计算出的权重，界定付酬因素，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。企业薪酬设计与管理第34页2019/9/19企业工资设计岗位评价方法（四）4要素计点法（也叫评分法）：确定岗位系列收集岗位信息选择薪酬要素界定薪酬要素确定要素等级确定要素价值确定各要素及各要素等级的点值企业薪酬设计与管理第35页2019/9/19企业工资设计岗位评价方法（四）4、要素计点法（也叫评分法）：付酬因素权重要素分值要素分值划分标准以生产部经理为例职责0.3300共分为五等，每一等为60分，即：0-60，61-120，121-180，181-240，241-300。190创造性0.2200共分为五等，每一等为40分，即：0-40，41-80，81-120，121-160，161-200。100职位0.2200总经理级：160-200，部长、总监级：120-160，经理级：80-120，主管级：40-80，普通员工级：0-40120学历0.13130硕士以上（含）-130，本科-100，大专-80，中专技校-60，高中-40，初中以下（含）-30100工作经验0.17170从事本专业工作时间每满一年加20分，八年以上则为170分100合计11000610要素评分表企业薪酬设计与管理第36页2019/9/19企业工资设计岗位评价的方法比较优点缺点适用企业岗位排列法简单方便，易理解、操作主观性强，评价人员对岗位非常熟规模小，岗位设置稳定岗位分类法简单明了，易被接受级别划分主观性太强岗位差别明显，公共部门较多用要素比较法直接得到各岗位的薪酬水平经常性薪酬调查，成本较高能够随时掌握市场薪酬标准要素记点法可量化，可调整，主观性较小管理水平较高，设计难度大，成本高岗位设置不稳定，精确度要求高企业薪酬设计与管理第37页2019/9/19企业工资设计工作岗位分类工作岗位分类的几个基本概念——1、职系：相当于一种专门的职业，是岗位分类中的细类；2、职组：由职系构成，是岗位分类中中小类；3、职门：由若干职组组成，是岗位分类中的大类；4、岗级：同一职系中不同岗位之间的等级划分；5、岗等：不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。企业薪酬设计与管理第38页2019/9/19企业工资设计工作岗位分类工作岗位分类的内涵——岗位分类是在