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影响你薪酬的因素主讲：陈飞电话：13526803263EMAIL:243997187@qq.com1影响薪酬的因素个人因素内在因素外在因素2目录内部因素外部因素个人因素34市场的供需状况行业因素地区因素法律法规外在因素市场供需5劳动力市场的定义行业职业医院的医生卫生专业技术学校人事处长教育行政管理沃尔玛出纳商贸零售财务6问题？行业为主还是职业为主高层办公室中层人力资源基层营销普通员工财务生产技术研发78经济景气度农村劳动力转移大学生城市间转移国际劳动力转移劳动力参与度影响劳动力供需的因素9消费水平城市吸引力人口经济状况地区因素上海经理人平均月薪居全国十大城市之首1011行业薪酬水平流动障碍行业因素“石油/化工行业”经理人，月薪7949元；“金融行业”经理人，月薪7457元；“运输/物流行业”经理人，月薪7269元；“通讯/电信行业”经理人，月薪7246元；“能源/电力行业”经理人，月薪7141元；“家电行业”经理人，月薪6922元；“建筑/房地产行业”经理人，月薪6500元；“计算机行业”经理人，月薪6367元；“医疗/生物行业”经理人，月薪6359元；“互联网/电子商务行业”经理人，月薪6012元；“(微)电子技术行业”经理人月薪5963元；“快速消费品行业”经理人月薪5930元；“汽车行业”经理人月薪5727元；“批发/零售行业”经理人月薪5250元。男怕入错行女怕嫁错郎12资源永远向一线、利润部门倾斜842482898243795176977447679062640100020003000400050006000700080009000市场生产研发技术销售财务人力资源行政13民营企业薪酬有待进一步提高1415最低工资标准法定福利工资集体协商试行办法法律因素16《中华人民共和国劳动法》第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。172008全国各地最低工资标准数据•2008年7月01日：台湾最低工资是1万8台币4000人民币•2008年7月01日：香港由每月3480元增加至3580元•2008年7月01日：深圳特区内1000元特区外为900元•2008年4月01日：上海最低工资标准从840元调整到960元•2008年2月20日：广州最低工资标准从780元调整为860元•2008年7月01日：6月30以前,南京的最低工资标准为850元2008年7月01日：杭州最低工资标准从750元提高到850元2008年4月01日：天津市最低工资标准调整为820元2008年7月01日：北京最低工资标准从730元上调至800元2008年7月01日：大连最低工资标准从730元上调至800元2008年1月01日：成都全日制最低工资标准为650元/月左右2008年1月01日：哈尔滨最低工资标准590元上调到650元18LOREMIPSUMDOLOR•2008年1月01日：长春2008年最低工资650元•2008年1月01日：沈阳规定最低工资600元•2008年1月01日：济南2008年最低工资760元•2008年2月01日：河北2008-2-1年最低工资680元•2008年1月01日：内蒙古最低工资标准680元•2008年1月01日：西藏分别调整为630元、680元、730元•2008年1月01日：新疆800元/月、670元/月、610元/月•2008年1月01日：西宁最低工资标准由460元调整为600元•2008年1月01日：银川市、石嘴山市每人每月由300元调整为350元；•2008年1月01日：兰州市区最低工资标准从430元到620元•2008年1月01日：西安全日制最低工资标准为600元/月左右19LOREMIPSUMDOLORLOREM2008年1月01日：郑州全日制最低工资标准为600元/月左右2008年1月01日：安徽全日制最低工资标准为600元/月左右2008年1月01日：福建全日制最低工资标准为750元/月左右2008年1月01日：南昌全日制最低工资标准为580元/月左右2008年1月01日：贵州全日制最低工资标准为650元/月左右2008年1月01日：云南全日制最低工资标准为680元/月左右2008年1月01日：青海全日制最低工资标准为580元/月左右2008年1月01日：重庆全日制最低工资标准为680元/月左右2008年1月01日：海南全日制最低工资标准为630元/月左右2008年1月01日：广西全日制最低工资标准为580元/月左右2008年1月01日：湖南全日制最低工资标准为665元/月左右2008年8月01日：武汉全日制最低工资标准为700元/月左右20娄底最低工资标准（一）娄底市2007年月最低工资标准：娄星区、市经济技术开发区、冷水江市调整为500元/月；涟源市、新化县、双峰县调整为470元/月。（二）娄底市2007年小时最低工资标准：娄星区、市经济技术开发区、冷水江市调整为6元/小时；涟源市、新化县、双峰县调整为5元/小时。社会保险单位（%）个人（%）养老保险128医疗保险82失业保险21工伤保险0.50.5生育保险0.850住房公积金88-12按不高于上年度社会月平均工资的300%或不低于上年度社会月平均工资的60%为基数计缴基金。2122县级以上劳动保障行政部门依法对工资协议进行审查，对协议的履行情况进行监督检查。工资集体协商一般包括以下内容：（一）工资协议的期限；（二）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；（三）职工年度平均工资水平及其调整幅度；（四）奖金、津贴、补贴等分配办法；（五）工资支付办法；（六）变更、解除工资协议的程序；（七）工资协议的终止条件；（八）工资协议的违约责任；（九）双方认为应当协商约定的其他事项。工资集体协商试行办法目录内部因素外部因素个人因素23内在要素企业负担能力/企业经营状况发展战略薪酬政策企业文化职位特点24企业负担能力哈药六厂一位女工跟记者说：“哈药六厂每个月工资几千元呐，每年的奖金比哪个企业都多，这些年谁不知道，我们‘药六’是天底下最火的，光生产车间的大楼这几年就盖了四五栋，这都是我们一线工人汗珠子掉地摔八瓣干出来的啊，容易吗？哪能想卖就卖呢，怎么也得跟我们职工商量商量吧？”1、获得效益工资的可能性加大，对固定工资的要求降低；2、整体工资水平上升。企业效益好1、获得浮动工资的可能性低，对固定工资的要求增加；2、对整体工资水平的期望下降。企业效益差25企业规模26企业发展战略1、对成本加以严格控制，限制不必要的发明创新和营销，压低销售基本产品的价格。2、通过详细的岗位描述与严格的流程控制实现标准化，员工只需要做到基本要求，绩效激励空间有限，薪酬大致倾向由岗位、资历决定，基本薪酬比重很高，可变薪酬支付力度较小成本领先战略1鼓励新产品与服务方式的创新，通过这种方式使自己与竞争对手区别开来。2、员工被要求不断进取，努力释放自己的潜能，组织倾向激励员工实现有挑战性的目标，通过薪酬激励绩效的空间大，薪酬与绩效联系紧密，支付更为灵活，薪酬结构中可变部分较大。差异化战略2728核心竞争力：技术、市场、低成本、创新一线VS总部发展战略29结构接近于机械模型的组织，控制严密，工作专门化与正规化程度高，高度集权化，内部权力距离较大，倾向自上而下的决策方式，员工对工作结果的影响力较小，绩效改善更多依赖上司的领导能力，因而通过员工激励改进绩效空间有限，可变薪酬实施受到限制。结构接近于有机模型的组织，内部权力距离较小，强调参与式管理，员工得到更大限度的授权，对绩效改进承担更多责任，主要通过激励而非控制员工产生高绩效，因而可变薪酬支付力度较大。组织战略30我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。工资分配实行基于能力主义的职能工资制；奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩；安全退休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果；医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别待遇，高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外，还享受医疗保健等健康待遇。我们不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化，但是公司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段，员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。公司在经济不景气时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需要，启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关。薪酬政策—华为31本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。同时机制上完善，提高相应的待遇，进行考评结合，突出实际操作技能的认定，评聘分开，每两年进行一次考评，一次认定。薪酬政策—哈药价值观-企业文化组织成员价值观的两个维度对可变薪酬支付力度产生影响：个体差异认可性、创新与冒险程度。假设个体付出同样的努力，并有着同等机会，组织认为个体绩效存在差别可能性越大，则组织文化的个体差异认可性越高，激励存在的空间越大，从而与之匹配的可变薪酬支付力度也越大：组织文化越鼓励创新、冒险，其为员工屏蔽外部风险的可能性越小，促使员工挑战不确定性，这就势必要求薪酬制度存在较大利益诱导机制，因而可变薪酬支付力度相对较大。32华为”与“中兴”“狼性”文化中庸之道33同为国内IT巨头，在国内市场与跨国公司竞争时都采取的是低成本战略，市场规模、业绩相当，然而其组织内部环境却存在差异。1、华为以“狼性”文化著称，突出个体作用，采取有机组织结构，文化上的认可差异性。2、激励空间“大”，早期对于普通研发人员奉行基本工资：奖金：股权激励为1：1：1，可变薪酬支付力度为66.6％华为1、中兴则更奉行“中庸之道”，组织结构有着国企“机械”色彩，文化上更认同平均主义。2、中兴则是“中”，中兴研发人员可变薪酬支付力度大致为25％～30％，而且没有股权激励。中兴34职位特点美国的一些CEO通过长期绩效激励一期权股票等形式获得的奖金甚至是基本工资的几倍或者是几十倍。高层中层普通员工1、绩效可量化性高，可以通过财务等指标较精确考核；2、主要通过战略决策实现绩效，对自身绩效的可控性较高；3、个人努力与个人绩效相关性高，激励空间大，所需激励投入也大，从而可变薪酬支付力度最大。1、中层绩效更多定性考核，可量化性相对较低；2、绩效一定程度受企业整体战略实施效果影响，绩效可控性降低；3、激励空间缩小，可变薪酬支付力度相应变小。1、即便某些职位绩效可量化性高，也拘于职位职责与权限；2、绩效不但受到企业经营状况影响，也与部门整体绩效相关，可控性低；3、激励空间最小，从而可变薪酬支付力度应当最小。35营销财务，人力资源生产1、绩效容易量化区分；2、工作自主权大，工作绩效的影响程度更大，付出更多努力而取得优异绩效的可能性大；3、激励空间大，其可变薪酬支付力度应当最大。1、绩效可量化性差；2、可控性相对较小；3、激励空间小，其可变薪酬支付力度应当小。1、可采用计件法，绩效较好量化，2、在企业转向市场导向后，按需生产成为企业主流方式，员工个人生产绩效受经营状况影响大，可控性降低；3、可变薪酬支付力度不应过大。36目录内部因素外部因素个人因素37个人因素工作因素资历水平工作技能工作年限个人特征3839受教育程度在2001年10月加拿大统计局的研究报告显示，具较高教育程度、较高读写能力的人通常获较优厚薪酬的工作。报告书指出，读写程度对收入的影响极大，大约等于教育回报的三分之一。该研究发现，每多接受一年教育，平均年薪增8.3％。该8.3%中，3.1个百分点，等于增幅的37.3%可追索至读写程度。博士月薪是本科的三倍4041MBAMBA历来是所有硕士学历中最受关注的一个，从最初的“受追捧”，到后来的“被理性对待”，到现在的“开始回暖”，几经起伏、饱受非议。可是，无论大家怎么评论，MBA依然是职场中的“不倒翁”，薪酬依旧“像人民