我国公务员薪酬制度研究——以上海市C区为例

华东师范大学硕士学位论文我国公务员薪酬制度研究——以上海市C区为例姓名：孙明芳申请学位级别：硕士专业：公共管理指导教师：吴志华20090901我国公务员薪酬制度研究——以上海市C区为例作者：孙明芳学位授予单位：华东师范大学相似文献(10条)1.学位论文梁向健镇区公务员考核制度与管理激励机制研究2008我国正处于改革发展的关键时期。要完成实现城市可持续发展、建设社会主义新农村、构建和谐社会三大重点任务,必须坚持以人为本,大力实施公务员强市战略,调动各类公务员的积极性和创造性,努力把公务员优势转化为知识优势、科技优势和产业优势,充分发挥公务员在经济社会发展中的基础性和战略性作用。改革开放以来,各市公务员队伍不断发展壮大,公务员总量不断增加,公务员队伍整体素质逐步提高。但按照新形势、新任务的要求,还存在较大差距,主要表现在：总量不足,整体素质不高,公务员分布不均衡,特别是体制壁垒限制了公务员资源的充分整合与合理配置,造成了公务员数量不足与公务员积压浪费的现象并存,导致公务员使用效益不高。要充分发挥人力资源的管理作用,确有必要加强公务员人力资源管理的基础研究和应用研究,充分发挥人力资源管理的智慧,提升区域公务员人力资源管理的效率。镇区公务员人力资源管理研究是适应镇区发展要求因需产生的。镇区公务员是我国最基层的公务员,是连接城市与农村的桥梁,如何加强与完善镇区公务员人力资源管理,成为中国建设社会主义新农村的重要课题。考核与激励是人力资源管理的重要组成部分。良好的激励机制是提高工作人员积极性、创造性的根本源泉,是组织改善变革能力,提高持续竞争优势的有效途径；而有效的考核制度是实现激励目的的保证,通过有效的考核可以使工作人员行为规范到组织的激励目的上来,从而达到组织所预想与计划的目标。正确认识考核与激励的关系,有效利用考核与激励的相互作用,将对镇区公务员人力资源管理起到大大的促进作用,为镇区公务员队伍的良性发展提供坚实的基础。本文通过对镇区公务员考核制度与管理激励机制方面的存在问题及其成因的分析,提出了完善和改进镇区公务员考核制度与管理激励机制的建议,其中包括：要树立正确的实绩观；确立明晰的岗位职责；设置合理的年度考核目标；运用规范的考核方法；制定科学的考评体系；建立考用结合的配套制度；加强素质教育,强化自我激励；鼓励岗位竞争,完善竞争激励机制；强调实绩考核,健全目标激励机制；提倡优胜劣汰,完善监督激励机制等方面内容。2.学位论文焦家林我国公务员激励机制的问题审视与对策构建2007随着经济改革的不断深入，进一步推进政府改革、提高行政效率的任务被提上了议事日程。然而，要完成这一任务，就必须健全和完善公务员激励机制，造就一支精干、高效、务实、廉洁的公务员队伍。因此，将“我国公务员激励机制的问题审视与对策构建”作为论文的选题，进行系统深入的研究，具有重要的现实意义和理论价值。本文以马克思主义的激励理论和西方国家管理学界的激励理论为指导，运用公共管理学、经济学等学科的基本原理以及规范分析与实证分析相结合的方法，充分借鉴国外公务员制度建设及企业组织人力资源管理的成功经验，结合自身感悟，对我国公务员激励机制问题进行了较为系统深入的探讨。全文结构除导论外，由三个部分组成。第一部分：公务员激励机制相关理论阐释。该部分界定了公务员激励机制的概念，阐述了公务员激励机制的理论基础以及完善公务员激励机制的现实意义。第二部分：我国公务员激励机制建设状况审视。该部分回顾了我国公务员激励机制建设历程，结合当前实际，分析了我国公务员激励机制建设存在的问题及其成因。第三部分：完善我国公务员激励机制的对策构建。该部分既提出了完善我国公务员激励机制的总体要求：把握公务员的心理特点、明了公务员的实际需求以及运用先进的激励理论，又提出了完善公务员激励机制的具体举措：创造和谐的行政环境、建立完善的制度体系以及综合运用多样化的激励方法。本文的创新之处：(1)从现代人力资源管理的视角研究我国公务员激励机制的理论基础、存在的问题及其成因和对策构建。(2)借鉴国外公务员制度建设及企业组织人力资源管理的成功经验，结合我国国情，一方面从宏观上提出完善我国公务员激励机制的总体要求，即综合运用先进的激励理论、把握公务员队伍的心理特点及现实需求；另一方面，从具体对策上提出针对不同的公务员综合运用多样化的激励方法。3.期刊论文刘昱从人力资源管理角度看公务员工资制度改革-兰州学刊2007,(4)目前,关于公务员工资水平以及加薪问题在社会上引起了广泛争论.很多学者分别从拉动内需、社会收入分配的公平性、高薪养廉、灰色收入与名义工资以及政府机构人员膨胀等许多方面来予以讨论.其实,政府公务员和企业员工一样,作为人力资源具有相似的特点,工资对于企业员工所发挥的吸引、保留、激励和开发的功能,与对于公务员所发挥的作用也是大体类似的.文章正是从人力资源管理的角度对我国公务员的工资制度改革进行了探讨.4.学位论文邓亮关于“双梯制”工资制对我国公务员激励作用的研究2006公务员薪酬制度是公务员制度的重要组成部分，也是收入分配的重要内容。在市场经济条件下，薪酬既是宏观经济关注的重大问题，又是微观公共部门人力资源管理关注的重点问题之一。对于公务员来说，薪酬是其付出劳动和提供服务的回报或交换，是个人经济收入和经济安全的主要来源；对于组织来说，薪酬是一项重要费用支出，关系到组织的成本控制。目前，世界各国政府已经认识到薪酬对于公职人员以及公共部门的巨大功能和战略意义，所以，各个国家都十分重视对薪酬制度的研究。我国政府部门正在进行深入的变革，以实现组织再造和绩效改进。薪酬作为人力资源管理中最重要和核心的组成部分，己经得到政府部门的高度重视。我国政府近年来也非常重视公务员薪酬制度的改革和发展。从1993年以来实施了几次重大调整，取得了一些成绩。但相比一些发达国家和地区，我国的公务员薪酬制度比较落后，存在不少问题，比如公务员体制内薪酬水平偏低，工资系列缺乏分类管理，工资结构不合理等。其中最为突出的问题就现行的公务员工资制度是简单的将公务员的工资水平和公务员的职位相挂钩，使得绝大多数的公务员只有通过职务的晋升才能获得工资增长的机会。这种“单梯制”模式的公务员薪酬制度不但大大限制了相当数量的公务员在其职业生涯过程中难以获得更多的工资晋升机会，而且在某种程度上还助长了“官本位”现象的滋生，其结果是导致了现行公务员工资制度激励效果的严重不足。而要解决上述的问题，就必须打破这种“单梯制”的束缚，建立起一套新的公务员工资晋升机制，让公务员在通过职务晋升之外，还能找到其他途径来获得薪酬水平的提高，这种新的工资体制就是“双梯制”工资制。所谓双梯制，最初是西方企业为稳定和激励专业技术人员、扩大其职业发展机会而设计的一种职业生涯路径系统和激励机制。是指在企业内部建立行政系列和技术系列两个升迁阶梯，同时制定相应的人才引进、培训、激励和考核措施，以促进核心技术人才的快速发展和能力发挥。建立和实施双梯制的目的是通过建立一种适宜于科技人员发展的制度框架，从而为快速提高企业的技术创新能力创造条件。之后这一机制又被扩展应用到政府组织和非营利性组织。而本文中所指的公务员“双梯制”工资制是指公务员在通过职务晋升而提高自己工资收入的同时，也可以通过包括提高工作能力、改变工作岗位、提高工作绩效等其他途径来提高自己工资收入，使得公务员的工资不再仅和公务员的职务相挂钩。作为一种新的工资制度，人力资本理论、公平理论和宽带薪酬理论共同构成了“双梯制”工资制的理论基础，而《公务员法》也明文规定今后的公务员工资制度是职务与级别相结合的工资制度，这也为“双梯制”工资制的实行提供了相关的法律基础。此外，由于公务员薪酬制度起源于西方国家，伴随着西方公务员制度的发展而不断完善，可以说，发达国家和地区的公务员薪酬制度日趋完善。而目前大多数发达国家的公务员薪酬制度采取职务等级工资制，虽然各国的职务等级工资制在具体构成上存在较大差异，但基本包括以职务工资、级别工资为主导的工资结构。本文重点介绍美国、英国、法国等国在设计公务员薪酬体系方面的特点，比如宽带薪酬，指数薪酬，薪幅制等，特别是这些国家在丰富公务员工资增长途径方面的新尝试和改革思路，其中有不少是值得我们在实行“双梯制”工资制的过程中参考和借鉴的。如何合理的实行“双梯制”工资制是另一个研究重点，“双梯制”工资制的实行必须建立在公务员有一个相对较高的“体制内”薪酬水平之上，此外，为公务员建立多重职业锚导向的薪酬体系则为实施“双梯制”工资制提供了必要的思想基础。在此基础之上，本文通过运用经济学、管理学等学科的研究方法，并从政府人力资源管理的角度出发，根据薪酬管理的一般原理，结合我国公务员的职业特点，通过对我国公务员薪酬制度的分析，同时借鉴成熟的公务员薪酬制度的国际经验和前人的研究成果，提出了对实施公务员“双梯制”工资制的具体建议。其主要内容包括两个方面：一是如何改革现有的工资结构；二是如何设计改革后的工资晋升办法。在研究方法上主要通过查阅文献的方法获取大量详实、准确的数据，主要查阅了大量的期刊、书籍，以及对网络资源的运用，并运用统计分析方法对收集到的材料进行加工，去粗取精，以保证研究结果的可操作性和指导性。另外，还运用了一些数据调查法和归纳演绎法，通过大量的数据调查，增加了论文的实证分析，在对大量材料及观点归纳的基础上，提出自己对问题本身的理解及建议。5.学位论文宋少英360度绩效评价反馈在公务员考核中的应用——国家统计局案例分析2006公务员绩效考核是我国政府人力资源管理的重要内容之一。随着中国对外开放的不断深入，以及全球化带来的复杂多变的经济社会环境，政府官员不得不应对新的挑战及要求。与此同时，传统的政府人事管理和绩效考核方法越来越不能满足现代人力资源管理的需要。如何向现代人力资源管理转变，如何利用各种新的管理理念、技术和方法已经成为政府部门面临的重大课题。尽管目前我国学术界和各级地方政府都在探索公务员绩效考核的创新，但仍然存在很多困惑和误区。因此需要根据我国国情，建立一套科学、规范的政府公务员绩效评价方法。本文通过对国内外360度绩效评价反馈相关研究的梳理，并根据360度绩效评价反馈系统在国家统计局的实际应用，对公务员绩效评价进行了有意义的探索。由于使用360度绩效评价反馈对公务员进行考核在国家部委尚属首次，这样的实践带有尝试的意思。在问卷设计过程中，确定了作为管理者所必需具备的二十一项指标，然后将指标进行细化；问卷实施过程和反馈结果的研究表明，360度绩效评价反馈系统能够比较全面地反映公务员的绩效水平，这一方法建立了细化衡量公务员素质的指标，量化了公务员各个方面的能力，改变了以往笼统评价干部的缺陷；调查结果的反馈，使干部对自己的优点和缺点有进一步的认识，达到了绩效考评的目的。本文还针对反馈评价中出现的问题和误差进行了分析，并提出解决问题和避免误差的应对措施。6.期刊论文李晨希试论在我国公务员管理中推行人力资源管理的可能性及实现途径-北方经济2007,(20)本文分析了我国实施公务员制度后公务员管理的现状,指出了目前存在的主要问题及公务员管理中推行人力资源管理的障碍,讨论了推行人力资源管理的可能性,提出了主要的实现途径.7.学位论文陈晋基于双因素理论的公务员工作满意度研究——以武汉市为个案2008近年来，如何提高公务员工作积极性和稳定性成了我国公务员激励研究的重点，而对公务员工作满意度的研究则是其中基础性的新课题。目前，有关方面的专业研究不多且不深入，本文运用赫兹伯格双因素理论，以量化分析为工具，对公务员工作满意度进行探索。在对工作满意度的内涵及其研究现状，双因素理论及其应用，公务员激励的前提与特点进行探讨的基础上，本文以湖北省武汉市公务员为主要对象，通过问卷调查和个人访谈对其进行定量和定性研究，得出如下结论：(1)公务员的总体工作满意度中等偏高。导致公务员工作最满意的因素是同事间关系，导致公务员工作最不满意的因素是工资。(2)导致公务员满意和不满意因素较赫兹伯格的划分有所不同。使公务员感到满意的因素按满意程度的高低依次为：同事间关