我国公立医院薪酬制度优化设计研究

我国公立医院薪酬制度优化设计研究作者：邓娇瑜学位授予单位：江西财经大学相似文献(10条)1.期刊论文宋国平我国公立医院绩效评价及其薪酬制度研究-现代商业2008,(2)近年来,随着卫生体制改革的推进,医疗市场竞争的日益激烈,医院传统的成本核算、结余分配的奖金分配办法存在一些明显的缺陷,已逐渐成为制约医院发展的瓶颈,改革医院现行的薪酬制度构建一种切实可行的、公平合理的新型薪酬制度对进一步发挥薪酬职能,具有重要意义.本文对成本核算与绩效薪酬的区别和联系进行了探讨,对绩效评价及其薪酬理论在我国医院实践中的应用提出了一些建议.2.学位论文杨旖旎公共部门薪酬制度研究——以公立医院为例2008在大力构建和谐社会的今天，医生收“红包”现象却依然大行其道。相对于少数医药代表和医生之间秘密操作的商业贿赂，广大患者给医生送“红包”已经成为“地球人都知道”的事。在一些医院，“红包”甚至异化为医生发家致富、实现自身“价值”的重要途径和方式。为什么医生收“红包”现象屡禁不止?本文在现有公共管理学、政治行政学的基础上，着重运用经济学的分析方法，以公共部门薪酬为研究对象，以公立医院医生收入作为切入点，通过对医生收“红包”现象进行分析，提出完善我国公共部门薪酬制度的构想。全文包括六个部分，第一部分是绪论，阐明了笔者选题的缘由，提出公共部门薪酬制度问题。在对现有前人研究成果进行梳理与反思，揭示已有研究的盲点的基础上，确立本文研究的角度与切入点，简要阐述本文研究的内容和所运用的研究方法。最后，笔者还将对论文中涉及到几个基本而又至关重要的概念进行界定。第二部分是理论部分，对工资理论、人力资本理论和现有企业薪酬理论进行论述，以用来指导本论文的研究，为以后各章节的展开奠定了理论基础。第三部分，分析公立医院薪酬制度的现状及存在的问题以及问题存在的原因。第四部分首先从人力资本的角度对现行公立医院的薪酬体系进行了成本收益分析，继而运用博弈模型对医生收“红包”行为进行定量分析，并引入了精神激励模型，来阐明公共部门精神激励的重要性。第五部分，提出完善公共部门薪酬制度的政策建议。最后是结论部分，对论文取得的成果、论文不足与展望作了一番陈述。本文首先从人力资本的成本收益分析指出了现下公立医院薪酬所存在的医生收入过低的问题，而后进一步通过博弈模型指出医生收“红包”的主要原因是因为低收入导致的低满意度，并在此基础上提出增加公立医院医生收入，同时引入精神激励，达到医院与医生组合收益最大化，这同样也是本文的创新之处。3.期刊论文陈万春.刘清芝公立医院薪酬制度改革研究-中国医院管理2009,29(11)1公立医院职工薪酮分配的现状目前,公立医院都在执行人事部的事业单位人员工资标准.这种工资结构考虑了工龄、学历、职称、职务等重要内容,但在体现按劳分配、按贡献分配、按技术要素分配上还有很大差距.特别是管理岗位的价值体现得较少,职务越高,这种反差越大,难以调动不同类别人员的积极性.首先在技术岗位,医生、护士都是按毕业学历定级,定级后是按职称增长,如果工龄、学历、职称相同工资就一样,这里既没有考虑医生、护士之间的技术含量大小、风险高低不同,也没有考虑其能力高低、贡献大小问题,基本是论资排辈.行政管理岗位与后勤岗位也是如此,科主任不论岗位重要与否绩效工资都一样,管理科室科员、后勤岗位技术工人同样不管干什么岗位绩效薪酬都一样.4.学位论文许岩基于博弈论的公立医院营利性行为模式研究20092009年3月《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》(以下简称《意见》)公布，文中确立了“到2011年，基本医疗保障制度全面覆盖城乡居民，基本药物制度初步建立，城乡基层医疗卫生服务体系进一步健全，基本公共卫生服务得到普及，公立医院改革试点取得突破，明显提高基本医疗卫生服务可及性，有效减轻居民就医费用负担，切实缓解‘看病难、看病贵’问题”的目标。为了达成这一目标，《意见》中将推进公立医院改革试点作为要“着力抓好”、“力争近期取得明显成效”的重点改革之一，并将强化公立医院的公益性作为改革的首要任务。桩桩事实摆在眼前，我们不得不承认，公立医院正在逐步失去公益性，取而代之的是越来越明显的营利性。对营利的过度追求扭曲了公立医院的行为，正伤害着患者，乃至全体人民的利益。规范公立医院行为，引导公立医院回归公益性，已经迫在眉睫。出自对现实问题的担忧和对我国医疗体制未来的美好憧憬，本文展开了对公立医院营利性行为模式的研究，希望拨开现象的迷雾，把握公立医院营利性行为内部蕴含的脉络，探究其营利性的根源，寻觅解决之道。本文所指的公立医院的行为模式，不局限于行为本身，而是包含行为产生、发展过程和所致结果在内的一个有机整体。文章对于公立医院行为模式的研究正是从这三个方面进行的。文章首先从现实出发，通过实证研究描述了我国卫生事业的宏观形势和公立医院经营的微观状况。在对各种现象有了总体把握的基础上，文章讨论了引发公立医院营利性的源头，认为资金自筹、价格管制、管办不分的管理体制与医院内部的管理层激励机制和员工薪酬制度一起，使公立医院在生存压力巨大、营利激励明显的情况下营利性日益严重。基于对公立医院营利行为存在性的确定和产生机制的研究，文章随后转入对营利性影响的讨论，根据博弈论和福利经济学的原理，结合公立医院经营管理的现实，文章得出结论，认为公立医院的营利性会造成社会福利损失，引发一系列的社会问题。对公立医院营利性危害的研究告诉我们，公立医院的营利行为必须要受到约束。文章于是通过研究医生和患者之间的博弈关系诠释了公立医院实现营利性的整个过程。经研究发现，公立医院的营利性通过医生追求个人最大化的行为实现，实现过程中利用了医疗市场的信息不完全等特性。同时启发我们，解决公立医院营利性问题需要破除医院和医生之间获利动机相互促进的联动机制。在理论研究的基础上，文章得出解决公立医院营利性问题的基本路径：改革机制，约束过程，整治结果。在这种思路之下，文章最后提出了一些具体的政策建议，主要包括：加大对公立医院的财政补贴力度；改革公立医院管理体制；大力推行公立医院全成本核算；尽快推进薪酬制度改革；建立科学的绩效评价体系；采取有效措施改善医患关系等等。在研究过程中，本文依次应用了文献研究、实证分析方法和理论分析方法。研究的文献包括各种书籍文集、报刊文章和电子文献。实证分析的数据，宏观分析部分摘自国家统计年鉴和卫生统计年鉴摘要，微观部分数据为医院真实财务和服务量指标，出于保密性的需要，文章没有列举具体数据，只阐述了分析的结论。理论分析的主要依据是经济学的原理，尤其是博弈论和福利经济学，同时应用了一些数学和统计学的方法。本文的创新之处在于，不是孤立地研究公立医院营利性的原因、结果或实现过程，而是将三者有机结合在一起，讲述一个完整的故事。文章的整个脉络可以形象地用“深入浅出”来形容。对原理的研究沿着公立医院营利性产生的原因，导致的后果，和因果内部联系机制的方向层层深入；而对政策建议的讨论则顺着改造源头，约束过程，消除影响的思路步步浅出，形成了一个从现实出发再回到现实的完整过程。5.会议论文邓嘉.翟辉辉.于燕.杜圣普.吴家琪我院绩效考核薪酬制度的实践与思考2007随着我国医疗改革的深入,改变不适当的经济激励机制、建立更加适应和谐社会需要的新的薪酬制度变得越来越迫切.2007年,公立医院工资改革的总体思路为按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、绩效考核,表明了绩效考核的重要性。在公立医院建立科学、适用的绩效考核薪酬制度,可以使员工的个人奋斗目标和医院总体战略目标趋于一致,全方位地促进医院良性发展,也是对医护工作者辛勤工作的尊重.本文对本院实行绩效考核薪酬制度的具体方法及其效果进行了探讨。6.学位论文曾波涛城市公立医院临床医生的工作满意度及其影响因素研究2007临床医生是医院人力资源最重要的组成部分。医院要保持可持续发展，就必须发挥临床医生的技能和作用，就必须充分调动临床医生的工作积极性、主动性和创造性。因此，及时准确地掌握临床医生的工作满意度状况，并针对影响临床医生工作满意度的问题，有效地改进管理措施，才能通过提高医生的工作满意度来提高医疗服务质量，从而提高患者的满意度，保证医院的可持续发展。临床医生的工作满意度是保持医院可持续发展的关键因素之一。本研究采用文献查阅、访谈法、小组座谈法和问卷调查法，以济南市区公立医院的临床医生为调查对象，通过分层整群随机抽样对277名临床医生进行了调查。首先，采用专家访谈和小组访谈的方法，了解临床医生对工作满意度结构要素的看法，根据访谈结果设计出临床医生工作满意度预试问卷；然后，对预试问卷进行项目分析和修正，得到工作满意度正式问卷；运用工作满意度正式问卷和MSQ，通过问卷调查法收集定量数据，采用探索性因素分析方法来确定临床医生工作满意度的评价结构，并对临床医生工作满意度问卷的信度和效度进行检验；最后，本研究探讨工作满意度各要素在性别、年龄等人口学特征上是否存在差异，比较不同级别医院的临床医生工作满意度，并探讨临床医生的不同应对方式对工作满意度各要素的作用。研究结果表明：1、本研究所测量的城市地区临床医生的工作满意度结构要素包括：对领导支持的满意度、对医院制度的满意度、对工作回报的满意度、对团体合作的满意度和对工作性质的满意度。经过信度和效度检验，结果证明基于这一评价结构形成的工作满意度问卷具有较高的重测信度、内部一致性信度、结构效度和效标关联效度。2、在性别因素上，男医生要比女医生更满意些，并在对领导行为、医院制度和工作回报的满意度上存在着显著差异；随着年龄的增大，临床医生对工作的满意程度越大，除了在对领导行为的满意上年龄大小没有显著差异外，其他对医院制度、工作回报、团体合作和工作性质的满意程度，都随着年龄的增长而相应地增加；临床医生的学历越高，工作满意度呈现出越低的倾向；不同专业的临床医生在工作满意度的五个要素上都存在着显著差异，但是并没有明显的规律性；随着职称和工作年限的提升与增加，工作满意度呈现出升高的趋势。3、积极的应对方式与较高的工作满意度呈显著正相关关系，而消极的应对方式则有可能导致较低的工作满意度。4、不同等级医院的临床医生在总体满意度、医院制度、工作回报和团体合作的满意度上都存在着显著差异，三级医院的临床医生工作满意度普遍高于二级医院的临床医生。基于以上研究结果，本研究提出6个方面的相关建议：改善医院工作环境、鼓励临床医生参与管理、加强内部沟通、重视培训选拔、完善薪酬福利、健全规章制度，以期能为提高医院的人力资源管理水平提供参考。7.期刊论文庄俊汉.张亮.吴小龙.ZhuangJun-han.ZhangLiang.WuXiao-long公立医院院长实行年薪制的探讨-中国卫生经济2006,25(11)目前,我国公立医院院长的薪酬制度由于未能与院长的绩效挂钩,不利于激励院长的积极性.结合当前改革的进展,提出了实行年薪制的必要性和理论基础,并对公立医院院长年薪制的构建及应注意的问题进行了探讨.8.学位论文向伟公立医院薪酬模式研究2006随着我国医疗卫生体制的改革，特别是在加入WTO后，国际资本、民营资本进入医疗服务市场，公立医院全面进入市场参与竞争。公立医院所面临的这种竞争与其它的竞争一样，其根本表现为对人才的竞争，而通过有效的人力资源管理、特别是薪酬管理，对于合理配置人力资源、留住核心人才，有效激励和约束员工的行为，从而提升医院核心竞争力具有非常重要的作用。本文试图在现代薪酬理论的指导下，以公立医院薪酬管理的当前状况和所存在的问题为出发点，通过对国外公立医院薪酬制度的比较研究，以及公立医院薪酬影响因素的分析，来研究公立医院薪酬模式的构建及应用问题。全文共分为以下五个部分：第一部分是薪酬理论概要。包括对薪酬概念的界定，对薪酬构成的理解，对薪酬理论基础的分析，以及对薪酬在公立医院管理中重要作用的论述。第二部分是公立医院薪酬的现状与问题。回顾了公立医院薪酬发展演进过程所经历的四个重要阶段，分析了当前公立医院薪酬分配的现状，进而总结了当前公立医院薪酬管理中所存在的问题。第三部分是国外公立医院薪酬制度的比较研究。分别介绍了美国、加