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护理人员绩效分配探索运城市中心医院郑秀萍2012年5月16日主要内容•背景•具体方案•取得成效绩效何为绩效？就是工作的结果，或工作的效果（成绩）。绩效考核绩效考核是管理者为了确保员工的工作过程和结果与组织目标保持一致的手段和过程。最终目的发现不足，改进不足，提高效率。完整的绩效考核由四部分组成：1、绩效考核的原则与指标的制定2、绩效考核的过程控制3、绩效考核的效果反馈4、绩效考核的结果应用这样做绩效考核最有效王宇绩效考核结果应用绩效与奖金的分配；工作调整；通过沟通改进工作；培训与再教育。这样做绩效考核最有效王宇绩效考核的模式目前国内护理绩效考核的模式：护理部垂直领导制，考核与绩效的决定权归护理部；科主任负责制，决定权归科主任；护理部与科主任分别负责，护理部考核，科主任分配；护理部与科主任共同负责；上海交通大学医学院附属第九人民医院刘明制定绩效分配方案的背景现状困惑启示政策要求制定绩效分配方案的背景一、现状传统的考核与收入分配方法是医院以每个科室为考核单元，以科室的经济效益和医疗质量为考核内容，对整个科室的工作进行考核，并依照结果以科室为单位进行分配，这样忽略临床工作与护理工作的差异性,没有反映出护理工作效率、护理工作的风险与责任、护理技术的难度、护士编制等。对护理工作数量和质量缺乏有效地过程与结果的控制，极大地挫败护士的积极性。张秀华量化指标考核方法在我院护士收入分配管理中的应用中华护理杂志2011.1.46制定绩效分配方案的背景二、困惑1、护士不愿意去神经内外科、儿科、ICU、CCU、普外科、急诊科等工作量大、风险高、脏、苦、累的科室；2、护士长有很多理由要人，如XXX护士请假了（即使只有3-5天）、重病人多了、护士参加考试啦、公休啦等等很多理由。另外病人数增加也是原因之一；制定绩效分配方案的背景二、困惑3、现有的绩效分配制度，护士的绩效依附于本科室医生的绩效，如心内科、心外科等，医生的绩效高，护士的也高，但护士工作量并不大；再如神经内外科、儿科等，医生的绩效不高，护士的也不高，但护士工作量较大；4、2002年我院实行病床共享，但很多护理站不愿意接受其他科室病人。最主要的原因是绩效的分配不能体现多劳多得、优劳优酬！制定绩效分配方案的背景三、启示1、2007年10月上海首届护理人力资源管理创新论坛叶文琴医院护理绩效考核管理系统的研究绩效分配方法理论依据：定量评分法和劳动分值法。分配原则：按工作效率、工作质量进行分配，多劳多得，按劳分配，奖勤罚懒、奖优罚劣。制定绩效分配方案的背景2、亚当斯的公平理论指出：员工的公平感来自于横向比较的相对公平。因此，从事越重要的工作获得的报酬越高，同样重要的工作报酬相同。美国学者亚当斯（J.S.Adams）在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。张德人力资源开发与管理制定绩效分配方案的背景不公平的后果1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平衡偏低的报酬。（消极怠工）2、改变结果：改变自己的产出。（如增加产量降低质量）3、改变自我认知。（如夸大自己的贡献）4、离开原有环境。（调职）5、改变对他人的看法。6、另选比较对象。（比上不足，比下有余）各护理站的护士相互比较各自的工作量与所得绩效。制定绩效分配方案的背景四、政策要求2010年9月卫生部办公厅关于加强医院临床护理及深化“优质护理服务示范工程”活动有关工作的通知：一方面要加强临床护理工作，改善护理服务，另一方面要在临床护理模式、护理管理方式、绩效考核方法、绩效分配和激励机制等方面进行探索和实践，逐步建立长效机制，调动广大护士积极性，更好地服务于患者。马晓伟2011年5月10日，卫生部召开纪念“5·12”国际护士节暨全国推进优质护理服务视频会议：优质护理服务应靠机制支撑“要完善分配制度和绩效考核体系，使护士的收入不与科室业务收入挂钩，将绩效考核的重点放在护士护理患者的质、量、技术难度、效率和患者满意度上，体现多劳多得，优绩优酬。制定绩效分配方案的背景四、政策要求2012年5月4日卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见要求：从身份管理转向岗位管理，要科学设置岗位，合理护士配置数量，完善绩效考核制度，护士的个人收入与绩效考核结果挂钩，考核以护理服务的质量、数量、技术风险和患者满意度为主要依据，并向工作量大、技术难度高的临床护理岗位倾斜，同时保证合同制护士权益。制定绩效分配方案的背景五、前提条件前提一：垂直护理管理模式前提二：现代化的信息平台。前提三：在医院绩效分配总体方案的指导下，切块蛋糕给护士重新分配。具体方案具体方案——目的创新护理人员的绩效分配，实现从工作量、工作质量、病人满意度、成本管理、风险大小五个方面进行绩效考核分配，有效提高管理效果和水平，节约人力资源，调动护理人员的积极性，提高护理质量，促进医院发展。具体方案——方法一、确立护理站的护理人数及层级结构一是：确定各护理站的护理人员数根据梅祖懿、林菊英主编的《医院护理管理》，将护理工作量作为病房护理人员编制的依据。即分级护理或各班护理人员工作内容，计算每位病人24小时所需要的直接护理和间接护理时数，在平均护理时数的基础上，计算工作量，然后得出护士编制数。各级护理所需时间总和所需护士数=+机动数（按20%计算）每名护士每天工作时间具体方案——方法各级病人所需时间总和=一级护理时数×病人数+二级护理时数×病人数+三级护理数×病人数+13.3在40张床位、使用率为90%的情况下，护理一级患者需4.5h，护理二级患者需2.5h，护理三级患者需0.5h，间接护理时间为13.3h。具体方案——方法二是：各护理站人员形成护理组长、二级、三级、轮转护士的层级结构。具体方案——原则按护理工作量、工作质量、满意度、护理风险、成本管理进行分配；向临床一线倾斜；向直接服务与病人的护理岗位倾斜；向夜班、技术强、风险高的岗位倾斜；鼓励先进，鞭策后者。具体方案二、确定评价指标及分值（一）确定评价指标护理工作量、工作质量、风险大小成本管理、病人满意度。将以上指标用数字表示，以护理站为单位核算。具体方案（二）各评价指标的项目及分值——工作量指标1、确定四项指标总床日数：反映床位使用情况。出院人数：反映床位周转情况。等级护理：反映基础护理工作量及风险大小。治疗护理量：反映治疗护理工作量。具体方案2、工作量指标赋分标准：总床日数：内科系统每1床日1分、外科系统1.8分、（ICU20分、CCU5分、产科2.8分）入院、出院、转出、转入：内科每位1分，外科每位1.8分。等级护理：每床日，重症监护每小时2分、一级5分、二级3分、三级1分。（其中ICU、CCU的一级、二级、三级不计分值，产科因母婴同室级别护理双倍计算）。治疗护理量：按收费标准，每15元计1分。手术室：特大手术每例计35分、大手术30分、中手术25分、小手术20分。急诊科：每出诊一次计15分，每接诊一位病人计10分，急诊科的门诊治疗护理收入按1/2计。血液透析室：血液透析、血液灌流、血液透析滤过、血液滤过每例计12分产房：剖宫产每例计20分、阴道分娩每例计35分。具体方案3、以工作量计算绩效将所有护理项目化成分值。每分的绩效值=每月全院护理总绩效额÷全院每月工作量总分值护理站的绩效值=每分的绩效×该护理站的工作量分值如：护理总绩效额10万元，每月护理工作量分值为1000分，每分的绩效值为100元；如果护理站的护理工作量分值为100分，则该护理站的绩效为100*100=1万元。具体方案（二）各评价指标的项目及分值——工作质量指标及评价标准（1）质量标准：抢救用物管理100分合格（不合格一次扣20分）护士长考核90分合格（每降低一分扣1分）交接班制度落实95分合格（每降低一分扣5分）查对制度落实95分合格（每降低一分扣5分）教学管理质量90分合格（每降低一分扣1分）五种记录本管理90分合格（每降低一分扣1分）不良事件管理质量90分合格（每降低一分扣5分）责任制包干小组护理合格率≥95%（90分合格，每降低1%扣5分）具体方案（二）各评价指标的项目及分值——工作质量指标及评价标准一级护理合格率≥95%（90分合格，每降低1%扣5分）基础护理合格率≥95%（90分合格，每降低1%扣5分）病历书写合格率≥95%（90分合格每降低1%扣3分）病区管理合格率≥95%（每降低1%扣2分）病人对护士的满意度95%合格（每降低1%扣3分）每月质量检查排名在前五名的奖励50分。满意度排在前五名的奖励50分。神经内科护理站为全省优质护理示范病区，如果每月质量检查排在前五名的给奖励总分值的5%-10%。具体方案（二）各评价指标的项目及分值——成本控制标准的制定主要对可控成本给予控制，包括两部分，一部分是后勤办公用品、低值易耗品、水、电、暖、洗涤等费用；另一部分是卫材（不包括植入性材料）、供应室的消毒灭菌物品等费用。将这些费用分摊在每床日上，通过总结2010年的资料，计算出每个护理站的床日成本费用，为本护理站的成本控制标准。因为病种不同需用成本不同，所以不能全院统一标准。评价标准：每降低1元奖励1分，每升高1元扣去1分。考核单位：财务科或护理部或专门考评组织或后勤管理科，每月考评总结。具体方案（二）各评价指标的项目及分值——满意度评价标准病人对临床护士的满意度95%合格病人对门诊医技护士的满意度95%合格病人、医生对手术护士的满意度95%合格临床护士对供应室护士的满意度95%合格每降低1%扣3分，每增加1%奖3分。考核单位护理部或专门考评组织，每月考评总结。具体方案（二）各评价指标的项目及分值——风险系数及应用根据全院护士长对各个护理站的风险进行评估的结果，在计算出护理站的总分值后，总分值乘风险系数所得分值，具体系数为：ICU为0.2、CCU为0.1、急诊科护理站为0.1、感染性疾病科为0.05、心外科护理站、儿科护理站均为0.04、产科护理站、普外科护理站、神经外科护理站、神经内科护理站、心内科护理站、胸外科护理站均为0.03。具体方案（三）、护理站的绩效计算方法护理站的绩效=（工作量分值﹢风险分值﹣/﹢工作质量分值﹣/﹢成本控制分值﹣/﹢满意度分值）×每分的绩效值。风险分值=工作量分值×风险系数。附：2011年10月护理站总床日数及其他统计表.xls2011年10月护理站护理级别统计表.xls具体方案（四）各位护士的绩效﹦×每位护士系数每位护士系数层级系数职称系数工龄系数岗位系数×班次数护理站总绩效护理站总系数具体方案（四）护士绩效的计算方法：（1）层级系数：护士长1.7，护理组长1.4，二级护1.2，三级护士1.0，轮转护士0.6。组长值总务班岗时层级系数按1.2算。具体方案（四）计算各位护士的绩效方法：（2）岗位系数：早班0.03/个，下午班0.04/个，夜班0.12/个，双夜班和单夜班一样计分，责护每班0.06/个，总务班0.04/个，8-4班、6-9班、小夜班0.04/个，护士长每班0.06/个。（3）职称系数：副主任以上0.8，中级职称0.6，护师0.4，护士0.2。（4）工龄系数：每年0.01，最高0.2。具体方案护理站的绩效多少与下例因素有关：护理站的工作量、工作质量、满意度、风险大小、护理站的人数多少、成本高低。取得成效取得成效取得成效取得成效取得成效1）、多劳多得——公平了2010年与2011年护理站奖金比较02004006008001000120014001600儿科老年病科急诊科胸外口外呼吸内科神经外科感染科耳鼻喉科普外科眼科泌尿外科血透室手足头颈肿瘤内科风湿康复消化内科血管外科烧伤科2010年2011年神经外科、急诊科、儿科、胸外口腔、普外科、手足外科、血管外科、眼科、呼吸内科、内分泌科、耳鼻喉科等。绩效增加的护理站取得成效手足头颈护理站2010年与2011年奖金比较02004006008001000