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人力资源管理--员工招聘管理《人力资源管理》教学辅导（5--11）第五章员工招聘第第一一节节员员工工招招聘聘概概述述一、员工招聘概念员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。二、员工招聘原则（一）因事择人原则所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。（二）公开、公平、公正原则公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。（三）竞争择优原则竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。（四）效率优先原则效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。第第二二节节员员工工招招聘聘程程序序一、制定招聘计划和策略招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，包括招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。具体来讲，员工招聘计划包括以下内容：1）招聘的岗位、要求及其所需人员数量。2）招聘信息的发布。3）招聘对象。4）招聘方法。5）招聘预算。6）招聘时间安排。二、发布招聘信息及搜寻候选人信息组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。企业可以通过以下方式搜寻候选人信息：①应聘者自己所填的求职表，内容包括性别、年龄、学历、专业、工作经历及业绩等；②推荐材料，即有关组织或个人就某人向本单位写的推荐材料；③调查材料，指对某些岗位人员的招聘，还需要亲自到应聘人员工作过或学习过的单位或向其接触过的有关人员进行调查，以掌握第一手材料。三、甄选甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。四、录用人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。试用就是企业对新上岗员工的尝试性使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。员工的正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合组织要求的新员工，使其成为组织正式成员的过程。一般由用人部门根据新员工在使用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。正式录用合同一般应包括以下内容：当事人的姓名、性别、住址和法定社会身份；签订劳动合同的法律依据，劳动合同期限；工作内容，劳动保护和劳动条件；劳动报酬，劳动纪律，变更和解除劳动合同的条件与程序；违反劳动合同的责任与处置等。五、招聘工作评价招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价；二是对录用人员的评估。第第三三节节员员工工招招聘聘渠渠道道一、外部招聘外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体广告，网上招聘，校园招聘，人才猎取和员工推荐等。（一）人才交流中心和人才招聘会我国很多城市都设有专门的人才交流服务机构，这些机构常年为企事业用人单位提供服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人才资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点。人才交流中心或其他人才交流服务机构每年都要举办多场人才招聘会，用人单位的招聘者和应聘者可以直接进行接洽和交流。招聘会的最大特点是应聘者集中，用人单位的选择余地较大，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。（二）媒体广告通过报纸杂志、广播电视等媒体进行广告宣传，向公众传达招聘信息，覆盖面广、速度快。相比而言，在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易醒目地体现组织形象；很多广播电台都辟有人才交流节目，播出招聘广告的费用较少，但效果也比报纸、电视广告差一些。招聘广告应该包含以下内容：1）组织的基本情况。2）招聘的职位、数量和基本条件。3）招聘的范围。4）薪资与待遇。5）报名的时间、地点、方式以及所需的材料等。媒体广告招聘的优点是：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大，组织可以招聘到素质较高的员工。媒体广告招聘的缺点是：招聘时间较长；广告费用较高；要花费较多的时间进行筛选。（三）网上招聘网上招聘是一种新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。用人单位可以将招聘广告张贴在自己的网站上，或者张贴在某些网站上，也可以在一些专门的招聘网站上发布信息。网络招聘由于信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、空间的限制，因而被广泛采用。当然其也存在一定的缺点，比如容易鱼目混珠，筛选手续烦杂，以及对高级人才的招聘较为困难等等。（四）校园招聘学校是人才高度集中的地方，是组织获取人力资源的重要源泉。对于大专院校应届毕业生招聘，可以选择在校园直接进行。包括在学校举办的毕业生招聘会、招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室推荐等。学校招聘的优势有：1）组织可以在校园中招聘到大量的高素质人才；2）大学毕业生虽然经验较为欠缺，但是具备巨大的发展潜力；3）由于大学生思想较为活跃，可以给组织带来一些新的管理理念和新的技术，有利于组织的长远发展。但是，学校招聘也存在明显的不足之处：1）学校毕业生普遍缺少实际经验，组织需要用较长的时间对其进行培训；2）新招聘的大学毕业生无法满足组织即时的用人需要，要经过一段较长的相互适应期；3）招聘所费时间较多，成本也相对较高；4）在大学中招聘的员工到岗率较低，而且经过一段时间后，离职率较高。（五）人才猎取一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”高级人才和尖端人才的职业中介机构。（六）员工推荐通过企业员工推荐人选，是组织招聘的重要形式。二、内部招聘内部招聘，就是将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。三、内部招聘还是外部招聘内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。与内部选聘相比，外部招聘有很多优点：1）来源广泛，选择空间大。特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招聘各类员工。2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。此外，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。外部招聘的缺点是：1）难以准确判断他们的实际工作能力。2）容易造成对内部员工的打击。3）费用高。第第四四节节员员工工甄甄选选方方法法一、面试法（一）面试的概念面试，是一种经过精心设计，在特定场景下，通过与受聘者面对面的交谈与观察了解其有关信息的一种方式。（二）面试的过程和内容面试过程一般包括准备阶段、开始阶段、进入正题、收尾及回顾。1）面试准备时，首先要审查求职者的申请表和简历，并注明能表明其优缺点和尚需进一步了解的地方。同时应当查阅工作说明书。2）在开始阶段，应聘者刚开始进行面试时问一些比较轻松的话题，以消除应聘者的紧张情绪，建立起宽松、融洽的面试气氛。3）切入正题时，面试者要按照事先准备或者根据面试的具体进程，对应聘者提出问题，同时对面试评价表的各项评价要素做出评价。4）在收尾阶段，主要问题提问完毕以后，面试就进入了收尾阶段，这时可以让应聘者提出一些自己感兴趣的问题由面试者解答。5）最后，面试者要检查面试记录，把面试记录表填写完整。面试的内容通常需要包含如下几个方面：1）应聘者的言谈举止、仪表风度、精神风貌、兴趣爱好。2）应聘者的求职的动机与工作期望。3）应聘者的专业知识、工作经验与工作能力。4）应聘者的工作态度、事业心、进取心。5）应聘者的分析能力、反应能力、自控能力。（三）面试的类型1．结构式面试结构式面试指主试者事先拟好谈话提纲和提问要点，引导被试者在这个范围内回答问题和发表意见。2．非结构式面试非结构式面试是指事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。3．压力面试压力面试是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。4．行为描述面试行为描述面试就是要求被试者对过去的工作经历和某些行为进行描述，以判断被试者对所聘岗位的工作经验、办事能力、处事方式是否符合职位要求。二、心理测验法心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。心理测验可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣等。心理测验产生于对个别差异鉴别的需要，它广泛应用于企业、教育、行政管理人才的挑选与评价。（一）个性测验个性是一个人能否施展才华、有效完成工作的基础。个性测验常用的主要有问卷法和投射测验两类。问卷法又称自陈量表，主要是通过自我的实际情况进行分析回答的测验方法，它不仅可以测量外显行为，也可以测量自我对环境的感受。投射测验依据的原理是，人的一些个性特征与倾向性，是深藏于意识深层，即处于潜意识状态的，自己并没有明确认识它们。其基本假设是：人们对于外界刺激的反应都是有其原因且可以预测的，而不是偶然发生的。该测验主要采用图片作为工具而展开，测试人将一张意义含糊的图和照片出示给应聘者看，并不容其有考虑的时间，要求被测试人很快说出对该图片的认识和解释。由于应聘者猝不及防，又无思考时间，就会把自己的心理倾向“投射”到对图片的解释上，因而结果较为可信。（二）兴趣测验兴趣测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。如果当前所从事的工作与欲从事的工作与其兴趣不相符合，那么无法保证他会尽职尽责、全力以赴完成本职工作。因此，如果能根据应聘者的职业兴趣进行职位与人员的合理配置，就可最大限度地发挥员工的潜力，保证工作效率。（三）成就测验成就测验又称为成绩测验，主要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评。成就测验适用于招聘专业熟练工人、科技人员及管理人员，通过测试确认他们实际掌握的专业知识和专业技能。（四）智力测验智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评。（五）性向测验性向测验又成为能力倾向测验，是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。性向测验的目的是测量一个人如果经过适当训练，能否成功地掌握某项工作技能。三、评价中心法评价中心法是一种综合性的方法，它使用各种不同的技术对多个心理维度进行评定。它是一种为组织判断和预测那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为，以评价被测者操作能力及管理素质为中心，所进行的一种标准化活动程序，是一种比较全面的测评方法。评价中心