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人力资源管理HRM教案员工的培训和发展要点评估员工培训和发展的需求制定员工培训和发展的目标分析影响员工培训和发展的内容和方法分析员工培训和发展设计的因素制定及评估员工培训和发展方案分析发展管理人员的方法培训和发展?•培训：–通过短期的、以掌握某种或某些较专门的知识和技巧为目的的指导活动，使员工具有完成某项工作所必须的技能。•发展（开发）：–侧重提高素质培训与开发培训和发展的策略•策略–传统or创新–关注内部人or招募外部人–改善绩效or换人–企业文化与企业总体策略的配合培训和发展的作用提高绩效提高满足感和安全水平建立优秀的企业文化和形象培训的作用有利于员工知识更新有利于减少内部管理成本，提高管理效率有利于提高组织竞争力有利于稳定员工队伍，减少流动率，调动积极性有利于塑造组织形象，提高服务质量认识培训培训是一种智力投资培训是一个系统工程培训是一种组织学习过程培训并非纯粹支付性活动培训和发展的原则•原则–学以致用–专业与企业文化并重–全员培训和重点提高相结合–严格考核和择优奖励培训和发展的责任•最高管理层•人力资源部门•直属上司•员工培训过程培训实施阶段场所形式类型评估阶段需求分析阶段组织层面作业层面个人层面培训和发展需要的确认•程序I.工作行为或绩效差异的存在II.绩效差异的重要性III.培训和发展是否是最好的方法培训需求分析阶段•组织层面–组织的发展目标与方向–组织可提供的资源–在培训目标实现和培训工作实施中的各种限制性因素培训需求分析阶段•作业层面–分析员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力•观察•团体面谈•调查•个体层面–通过自我评价，确定自己需要什么方向的培训？–主管从部门全局的工作性质、某个岗位的地位，以及部门工作绩效等为标准，考虑某员工培训的必要性和培训方向–培训主管通过专业化的培训需求分析技术，测试在一定组织绩效下培训的必要性及内容培训需求分析阶段开发需求分析•战略层面–组织未来发展中可能遇到的变化或人力资源变化情况进行预测。分析和了解组织变化的种类，展望人力资源发展的特征培训和发展方案的形成•方案–时间–目标–内容–方法–预算培训和发展方案目标•确立培训目标–知识的获得–态度的改变或加强–技术的获得–工作行为表现培训和发展方案•培训和发展的时间选择•培训和发展的方式–正式培训，脱产培训–非正式培训，在职培训培训和发展的转移效果•学习原则的应用–学习循环–学习风格•行动型，反省型，理论型，实际型思考概念化实践活动培训和发展方案的评估•参与者的评估•培训效果的试验设计–衡量的标准–衡量的方法–衡量的时间培训和发展的真正效果•培训前后衡量•时间序列•培训前后控制•时间序列控制•培训后控制培训形式•培训时间–脱产培训–在职培训–业余培训–E-learning•培训对象–新员工入职培训(定向)–学徒培训–管理培训–技术培训新员工培训（定向）•有计划地向新员工介绍他们的工作、同事和组织的各种情况的过程。增强新员工对组织的责任心使新员工对组织的价值观和目标具有更高程度的认同降低缺勤率可提高对工作的满意度可减少人员流失新员工培训（续）目的：帮助新员工了解他们所处的工作环境，以使他们的工作表现尽可能早日达到所要求的标准。♪(1)增强人际间的相互了解♪(2)向新员工提供所需信息•迎新介绍一览表来使这迎新程系统化。•形成良好系统的跟踪检查评估机制例：迎新介绍一览表员工姓名工作部门起始工作日职务人力资源部迎新介绍政策与惯例—XYZ公司简史—组织结构图—公司目标保险福利—集体保健计划—残疾保险—人寿保险—工伤补偿其他福利—节假日—度假—丧葬假—医疗服务—儿童照料—约定第二天见面时间—介绍负责人其他事项—工作安排—公告栏—地点/用途—安全—从那里获得必需品部门负责人新员工的第一天—向同事介绍—参观部门—参观公司某些使用物的地点：—挂衣厨--洗手间—供员工使用的电话及有关使用规定工作时间—上班与下班时间—午餐时间—工间休息—加班—早退—考勤钟工薪政策—开支日期—储蓄制度其他事项—停车—衣着—病假—事假—工作安排—保密要求—辞退—紧急情况应对—医疗—停电—着火在新员工到任两周后，负责人将询问该员工是否存在与这些事项有关的问题。在所有的问题被讨论之后，新员工和负责人均应在这一表格上签字并注明签字日期，然后将该表格退还人力资源部门。新员工签字：签字日期：迎新介绍负责人：•管理人员发展的方法–非正式发展/在职发展–替补培训/实地研习–短期学习–工作轮换–基层主管人员发展计划–决策培训–管理竞赛–角色扮演–敏感性训练–跨文化管理培训–行动学习法–行为塑造管理人员的发展（续）•目的：发展有效的管理人员–能掌握基本事实–具备专业知识–对事物能保持敏感的情感–解决问题和决策的技巧–社交技巧–情绪稳定–预警能力–有创意–思考敏捷–良好的学习习惯和技巧–有自我认知能力管理人员的发展培训的方法♪讲授法♪演示法♪讨论法♪视听法♪角色扮演法♪案例法培训评估阶段•培训总体评估–培训需求–最初的设计规划–培训的机制•受训者反应评估–评估与培训内容之间有关的情况–估与讲授老师有关的情况–评估教学中的后勤保障的情况•受训者知识、技能学习成果评估–受训者在培训中的学识增长–受训者行为方式的改善•工作表现的评估–领导、主管人员直接观察受训者在培训后的表现–对受训者培训前后的表现进行比较或与未培训的人的表现比较–用问卷或面谈法，了解其行为变化•组织绩效的评估–用客观指标测量受训者在培训后的工作标准等级是否提高了–用主观衡量一些无法量化的绩效培训评估阶段（续）