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员工薪酬管理绍兴文理学院周鸿勇2008年10月•一、薪酬管理概述•二、员工工资与奖金•三、员工福利•四、薪酬设计内容二、员工工资与奖金（一）工资的基本形式（二）工资制度（三）影响工资的因素（四）奖金（一）工资的基本形式1.基本工资2.激励工资3.成就工资按作用分，各种形式的职工工资，概括起来，可以分为:基本工资职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。利稳定的收入来源，起码的生活需要减少企业的工资总额、降低劳动成本弊不利于调动职工劳动积极性计时工资制集体完成的工作成果，不易单独计算在劳动量的测定上有困难产品经营项目和生产条件多变（一）工资的基本形式计时工资制小时工资；日工资；周薪；月薪；年薪；工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。工资的基本形式激励工资为什么能调动职工的积极性？——分成思想假设：效用取决于收入和劳动付出工人面临的最优化问题：MaxU=w–g(e)约束条件：w由企业决定假设：企业的目标是追求利润的最大化，利润的多寡取决于工人的努力程度和工资的高低企业面临的最优化问题：Maxp=R(e)–w约束条件：e由工人决定如果工资=w(R(e))。工人的最优化问题MaxU=w(R(e))–g(e)约束条件：w(R(e))由企业决定w(R(e))：激励工资。激励工资计件工资以体力劳动或手工操作为主的企业或工种产品数量可以单独计量，产品质量责任明确、可以单独考核的企业或工种实行计件工资制必须具备的基本条件产品的数量能够准确计量，并能正确反映工人所支出的劳动量。产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力。具有明确的质量标准，能够检查产品质量。具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，并有严格的计量单位。生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常，能够组织均衡生产，有条件鼓励职工增加产量。激励工资计件工资制无限计件工资有限计件工资全额计件工资超额计件工资两阶段单价计件差额单价计件工资累进计件间接计件工资累退计件经济责任承包计件工资联质计件工资包工工资提成工资产值单价计件工资最终产品计件工资浮动工资职工工资的一部分或全部是浮动分配的，其直接依据是职工个人的劳动贡献大小、企业经营状况和经济效益。工资浮动浮动升级浮动工资标准具体形式激励工资投入激励工资：工资随职工工作努力程度的变化而变化产出激励工资：工资随着职工劳动产出的变化而变化，如奖金、计件工资、销售提成分类激励工资某公司规定，员工每天生产的产品5件以下，每件付酬3元；超出5件的部分，每件付酬5元。实行激励工资时应注意的问题激励工资和基本工资比重要适当激励工资所诱发的“替代效应”激励制度的可行性激励工资成就工资（MeritPay）当职工在企业工作卓有成效，为企业作出了突出的贡献后，企业以提高基本工资的形式付给职工的报酬。为什么需要成就工资？把不合格的人筛选出去留人某学校发放特岗津贴（二）工资制度工资制度，也称工资等级制度，就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的准则和方法。工资制度主要有：人（PEOPLE）职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）市场（MARKET）综合工资制度3P-M职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）基本工资制度1、能力工资制欧美国家为代表以能力高低确定工资，有利于提高人力资源素质。2、资历工资制日本为代表根据劳动者年龄、工龄、学历等资历确定工资薪酬支付形式1、技能工资：根据员工所具有的综合能力，以劳动者自身条件（技术、业务水平和智力、体力等）为主来反映劳动质量的差别，确定员工的工资等级和标准工资。主要有技术等级工资制、能力等级工资制、职能工资制。2、岗位工资：以员工承担的工作岗位本身为依据反映劳动质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序。主要指职务工资制（岗位工资制）。3、绩效工资：以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差别，将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，根据员工的工作业绩确定员工的工资等级和工资水平。主要表现为绩效工资制。几种典型的薪酬制度剖析1、技术等级工资制2、职能工资制3、年资工资制4、职务工资制5、绩效工资制6、结构工资制7、谈判工资8、经理人员薪酬设计：年薪制1、技术等级工资制根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度、工作责任大小以及劳动条件等因素划分技术等级，按等级规定工资标准。工资制度——人（PEOPLE）这种工资制度的优缺点是：（1）以劳动者的技术业务水平或个人的特质为基础确定工资结构，以个人的能力水平来确定工资等级，解决了因没有高等级职位而使高能力者利益受到影响的问题；（2）按能力确定工资，可以保证人事安排的灵活性；（3）当人员所从事工作的难度与重要性和其能力不相称时，就难以实现同工同酬的原则。主要特点：以劳动质量来区分劳动差别，进而依此规定工资差别。使用与技术较复杂的工种，如：机械行业的车、钳、铆、焊、插、铣、刨、磨、钻以及模型、机修、保全等工种。2、职能工资制定义：职能工资制基于员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。根据个人的资质(competency)以及其它与工作相关的能力、知识、技能、态度而制定的那部分工资，其理念是为那个特定的人付钱—Paytheperson.这是最新的薪酬理念，很少被使用，而且经常被自称Payforcompetency的公司所曲解。最常见的曲解就是误以为知识、技能、甚至完成多少课程就是资质的体现工资制度——人（PEOPLE）特点：设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。这里有一个著名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。因此在评估员工能力就相当困难。另外，基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关？这些都应该弄清楚。当然，职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。素质冰山模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能行为：外在的行动和表现知识与技能：对特定领域的了解和对实践的掌握价值观与态度：对特定事物的偏好和判断自我形象：一个人对自己的看法，即内在的自我认同个性与品质：持续而稳定的行为与心理特征内驱力；内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动学历工资:把工资与知识挂钩,其设立的目的是为了对员工知识积累的肯定和鼓励.一般每一级学历工资之间的增长幅度控制在20-30%之间比较合适.相关新闻:薪资要与职称学历脱钩沪推进事业单位人事改革上海市鼓励事业单位根据自身情况自主确定本单位的分配方案和分配标准，薪资与职称、学历、资历脱钩，实际收入跟岗位和贡献走。3、年资型工资制这种制度的基本特点是：（1）基本工资主要由年龄、工龄和学历等因素决定，与劳动质量没有直接联系；（2）工资标准由企业自定，并每年随职工生活费用、物价、企业的支付能力而变动；（3）考虑到职工衣、食、住、行等方面的需要，在基本工资外，还相应设立奖金和津贴、补贴，并且在考虑职工本人的生活需要以外，还适当考虑职工家属的生活需要；（4）基本工资是计算退休金和奖金的基础。工资制度——人（PEOPLE）工龄工资:又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。多数企业的工龄工资政策呈“线型”，即确定X元/年的标准，员工实际所的工龄工资为工作年限×分配标准；有的企业还规定了工龄工资的起拿年限，即工作满几年起计发。有的参照国家机关，标准仅为1元/年，按此标准计算，一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差二三十元，工龄工资好似一项摆设，其价值未能充分发挥。年功序列工资制这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超过美国的奇迹出现后，被管理学家归结为主要成功武器之一。优点：培养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家”的观念，员工流动性最小。缺点：唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创新。年功序列制在新的经济时代变得弊大于利，日本目前正逐步放弃它。要求有明确的岗位分类有严密的岗位劳动规范劳动对象和生产工艺比较稳定同一岗位内技术复杂程度基本一致工资率确定技能要求、责任、劳动负荷、劳动条件一岗一薪好处促进劳动组织结构的协调合理管理简单工资制度——职位（POSITION）4、职务工资制（岗位工资制）职务的重要性责任大小技术复杂程度定义：根据岗位和级别而制定的那部分工资，其理念是为职位，的工作内容和所需教育、培训、经验而付钱—Payforthejob。职务工资制是首先对职务本身的价值（职务重要性、责任大小、技术复杂程度等）做出客观的评估，按照职务高低规定统一的工资标准，在同一职务内，划分若干等级，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。职务工资制的特点是：——严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；——严格的职等职级，并对应严格的工资等级；——容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性主要在过去的政府机关、企事业单位的行政人员和专业技术人员中实行。这是传统薪酬理念，实施起来很方便，但激励作用很差。提成工资制企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成创值提成除本分成“保本开支，见利分成”确定适当的提成指标；确定恰当的提成方式（全额提成、超额提成）确定合理的提成比例形式三要素工资制度——工作绩效表现（PERFORMANCE）5、绩效工资制定义：将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。根据个人业绩或团队、公司业绩而制定的那部分工资，其理念是为结果付钱—Payforresults.这里又有两个变式：根据个人的业绩指标和根据团队或整个公司的业绩指标付薪酬。这是比较新的薪酬理念。实施起来，由于合理的业绩指标太不容易制定，几乎起不到激励作用，但可以降低雇主的人力资源投资风险。工资制度——工作绩效表现（PERFORMANCE）绩效工资制的特点：一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上，浮动部分比较大。6、结构工资制构成：基础工资/职务（岗位、技术）工资/工龄工资/浮动工资（奖金、业绩工资，效益工资）工资制度定义：根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，将工资划分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者全部报酬。吸收了能力工资制、岗位工资制和绩效工资制的优点，将构成工资标准的诸因素，分别规定工资额，然后再组合成标准工资。特点：较好的体现了薪酬的不同功能；（劳动的潜在、流动、凝结形态）集中了能力工资、工作工资、资历工资的优点，具有灵活的激励作用；适用范围广泛。组合薪酬结构(结构工资