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1第七章员工培训【学习要求或目标】掌握员工培训的含义。熟悉员工培训的主要方法。了解培训设计的一般流程。【导入案例】“全员、全程、全方位、针对性”的宝洁公司员工培训与发展讨论题宝洁公司员工培训的启示是什么？2引言企业培训战略为什么要培训?培训是什么部门的职责?培训什么?企业培训师必备的技能是什么?3培训与学习的区别学习：学习更多的是强调所传授的是真理，是自然的发展规律，是被世界的科学家们所承认的知识，也是被无数事实所证实过的东西，传授者不可能随便的加入自己的观点。培训：培训的知识更多的是传授者自己对事物的看法和观点，是讲师依据自己的知识对某些事物的判断，或者是讲师依据自己丰富的经验所总结出的技能和方法。通常是在工作环境中,与某人要完成一项任务或担当一个角色相联系;系统的学习相关的技巧、规则、概念、或者态度,其目的在于提高无论工作以外或工作以内的能力.4培训的误区：培训只是人力资源部门的事有一部分企业，将培训的职责笼统交给人力资源部门（分工明确，责任到位）。但无论是培训需求分析还是培训过程，都不能缺少其他部门的支持，否则难以取得很好的效果（其他部门更了解本部门员工，更专业地理解其成员的绩效水平）。培训除了其他部门的配合外，还离不开受训者个人的配合，因为一些企业员工，特别是一些中高层的企业员工他们有自己的职业生涯的设计，对于这类成员，只有与其经常沟通，共同制定培训计划，才能收到好的效果，才能实现企业成员和企业一起共同成长。因此，培训应当由培训部门、部门主管以及受训者个人密切配合，不是企业任何一个单独的部门可以单独进行和处理的，而是关系到人事、经费、工资福利、工作安排等一系列问题。要想使培训工作富有成效，客观上也必须进行集中统一管理，方能取得好的效果。5培训理念：不是消耗，而是投资人力资本需要培训才能增值，离开了培训只能是不断折旧、贬值。不仅普通员工如此，企业的管理者更是这样。恶性循环：不重视培训→素质低、人力资本贬值→只拼物质资本竞争（最典型的是彩电价格战）→亏损→忙着扭亏、培训成了被遗忘的角落（培训的资金更紧张）→员工士气低落、人力资本继续贬值→……6培训很贵，不培训更贵。——松下幸之助有些学员也参加了不少管理培训，但自我感觉在实际工作中并没有什么明显改善，您觉得问题可能出在哪里呢？另外，从企业角度讲，员工的培训费会不会至少有一半打了水漂，而且更糟糕的是还不知道哪一半打了水漂。如果被培训的员工再跳槽跑了，企业的培训成本是否太贵了？培训的投资回报如何评估呢？至于培训是否很昂贵，先暂且不谈，但是不培训肯定将更昂贵。这是因为如果不培训，人力更多的是成本，只有通过培训才可能变成人力资源。当然人可能也会流失，但他能够带走的只是个人学到的技能，而整个组织的文化和结构，是他带不走的，而这些恰恰是可以通过培训形成的。当然，人才的培训速度和企业的发展速度要协调，它就像汽车的两个轮子，任何一个转得过快都会使汽车偏离方向。7讨论：如何降低培训机会成本？培训的成本是什么？培训收益何在？什么是培训的机会成本？如何减低培训的机会成本？8员工培训的五大误区1、新进员工自然而然会胜任工作2、流行什么就培训什么3、高层管理人员不需要培训4、培训是一项花钱的工作5、培训时重知识、轻技能、忽视态度9新雇员文件袋中应包含的内容公司最新组织结构图公司未来组织结构图工厂厂区图有关本行业、本公司或本职工作的重要概念和术语政策手册副本工作目标及说明的副本公司公休假日表10新雇员文件袋中应包含的内容工作绩效评价的表格、日期及程序副本其他表格副本（如费用报销）在职培训机会表信息来源处理紧急情况和防止事故的详细步骤重要的公司内部刊物的副本样本重要人物及部门的电话、住址其他11资料：中国企业培训亟待解决的5大问题台湾国际战略管理顾问林正大:第一，企业对培训的选择能力还不清晰，受到媒体热点炒作的影响特别大。比如说准备要进入WTO了，大家对中国加入WTO后该何去何从，就一窝蜂地召开各种研讨会，接着电子商务又来了，又都开始举办电子商务学习班。第二，追求表面形式。比如许多企业界人士为能拿到MBA进修证书，不惜花费很高的费用，其结果必然造成许多参差不齐的培训班遍地都是。对这类证书，中国大陆企业好像相当重视，其实那些东西对企业有多大意义呢？过两年，人们就会知道它到底有多大价值了。第三，培训的主题比较泛，体系性不强。往往是选一个主题，让不同的老师分别讲，因而彼此衔接存在一定问题。12资料：中国企业培训亟待解决的5大问题第四，培训方法落后和单一。大部分企业还是以讲课为主，偶尔讨论讨论。不管是在MBA教学还是企业内训，这种教学的形式上仍然是属于静态，单向教学，以听为主，学习以知识为主体，效率与效果都已跟不上时代要求。另外，在培训人数上，国外比较倾向于小班制，讲究精雕细琢，训得少，练得多，老师从主角变成配角，学员从配角变成主角。但是现在大陆的企业培训，老师还是主角，以老师讲课为主体。第五，企业对培训较为急功近利，缺少长期投资意识。这可能是因为这几年大陆企业发展迅速，急需各种人才，总觉得没有时间去慢慢锻炼、培训自己的干部，恨不能用两三天的时间，就使自己的干部从素质到精神面貌都发生根本的变化。13基本思路建立培训制度制定培训规划培训管理培训效果评估服务、入职、激励、评估、奖励、风险管理目标、对象、需求分析、培训方法、规划、计划与预算培训机构、课程、教材、教师、评估方法、撰写评估报告14提交部门及公司5.培训评估1.需求调研需求信息2.计划制订1课程内容2进度安排3培训方式4资源规划5受训人员名单6费用预算3.培训计划审批NoYes4.计划实施、控制过程记录学员培训记录提交行政部处理6.培训总结培训总结报告7.培训归档计划调整15关键概念KEYWORDS培训制度、岗位培训制度员工发展规划培训对象培训需求分析常用培训方法培训规划、年度培训规划培训机构、培训课程、培训教材、培训师资培训效果评估培训评估报告16第一节建立培训制度企业培训制度主要包括两个方面：一是培训的法律和政令（宏观），二是培训的具体制度和政策（微观，是企业员工培训工作健康发展的根本保证）。制度的目的是理顺两个培训主体（企业和员工，两者培训目的的差别可能会导致培训目的或效果很差）的利益关系。17一、起草培训制度的内容要求[概念]培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。起草培训制度的内容要求——(1)制定企业员工培训制度的依据；(2)企业员工培训的目的或宗旨；(3)企业员工培训制度实施办法；(4)企业培训制度的核准与施行；(5)企业培训制度的解释与修订。18二、具体培训制度的起草与解释（一）培训服务制度：1、制度内容：（1）培训服务制度条款：明确（培训前的申请——批准后履行培训服务协约签订手续——签约后方可参加培训）（2）培训服务协约条款：明确（申请人、培训项目与目的、培训时间地点费用及形式等、培训后达到的技术或能力水平、培训后在企业服务的时间和岗位、违约补偿、部门经理人员的意见、参加人与批准人有效法律签署）2、制度解释：培训管理的首要制度，目的：符合企业和员工的利益，并符合国家法律法规的有关规定。培训成本包括可直接计算的会计成本和机会成本。19二、具体培训制度的起草与解释3、入职培训制度：主要条款（意义和目的、参加人员、缺席措施、责任区——部门经理还是培训管理者、基本要求——内容、时间和考核等、方法）4、培训激励制度：对各利益主体（员工、部门及其主管、企业本身——企业培训目的：提高员工素质、改变员工行为、提高企业经营业绩）的激励。主要内容（岗位任职资格、业绩考核、晋升、分配）5、培训考核评估制度：培训发展循环的中心环节。必须100%进行，多是为提高培训管理者的水平。一般目的：检验培训效果、确立培训奖惩依据、规范相关人员行为。明确的主要内容（对象、执行组织、标准、方式、评分、结果确认、结果备案、结果证明——发放证书、结果使用）20二、具体培训制度的起草与解释6、培训奖惩制度：保证前述管理制度顺利执行的关键。内容（目的、执行组织和程序、奖惩对象、标准——明确而同一、执行方式）7、培训风险管理制度：利益获得原则。通过两类制度规避培训风险：一是根据《劳动法》建立稳定的劳动关系；二是签订培训合同明确权利义务和违约责任。21培训后的员工为何陆续“跳槽”企业花钱培训员工，培训后的员工却又陆续“跳槽”，面对这一困局，许多企业老板困惑不解。跳槽引发培训恐慌这是在深圳市一家保险公司发生的尴尬事，该保险公司为提高员工的业务水平，每半年对新来员工进行半个月的集中培训。培训期间工资照发，培训费用由公司承担。但去年接受培训的20名员工只有6人未离开公司，前年接受过培训的员工已全部流失。22据了解，这家企业遇到的尴尬在深圳市有一定普遍性。特别是一些专业技术强的单位，员工跳槽就像家常便饭一样。市劳动局负责培训工作的部门负责人告诉记者，近两三年来，深圳市至少有八成以上的企业或多或少都发生过培训后的员工“跳槽”现象。能从年初到年底一直待在一个企业的员工平均还不到50％；连续待上2年的员工还不到30％，而能连续待上3年的就更少了。某家电公司业务部郭主任告诉记者，他从毕业到现在刚好满4年，却先后在6家单位工作过。培训后的员工屡屡“跳槽”现象，引发了企业对员工培训还是不培训的两难选择。23培训后缘何爱“跳槽”采访中，开发区一家电子公司的人事部王主任告诉记者，经过培训的员工认为自己的技能有了进一步的提高，而这种提高并没相应地在待遇上得到体现。当他认为本人在企业的薪酬情况低于同行业、同能力者的平均水平时，就有可能离开。而一些用人单位则认为，单位付费给员工培训，作为员工应该更好地为企业工作才对。24深圳市劳动部门一位科长分析认为，一些经过培训，能力有了明显提高的骨干，希望自己有升迁的机会，如果公司不能满足他们，那么，跳槽也就成了自然而然的事了。采访中，一位今年5月份从一家公司刚“跳槽”的大学生告诉记者，企业与员工都有选择的权利，培训后的职工业务上肯定有提高，这就需要企业增加他们的薪水。如果员工与企业在这个问题上无法达成一致，那么，员工流失风险就会增加。25如何留住培训骨干据深圳市劳动监察处二科于琨科长介绍，为避免员工在参加企业培训后跳槽，目前，许多企业想出了许多办法，有的企业要求员工在接受培训前先签订《培训服务协议书》。其内容一般是规定员工接受某类培训后在本公司的最短服务年限，如果未满服务期要求流动，应补偿企业的培训损失；有的企业还将员工年终奖励的一部分划为培训费用，在第二年培训时使用等等。26除了建立相应的管理制度外，市劳动部门有关人士还认为，培训者要在员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。同时，要帮助员工规划在企业的发展，让员工感觉到在公司他的前途是看得见摸得着的，而且企业会实打实地兑现。如果企业能从这几方面统一规划员工的培训与开发体系，那么，公司培训的成本就不会变成“为他人做嫁衣裳”。27案例分析：如何规避培训风险一外商投资企业某电气有限公司与员工叶某于1998年6月23日签订一份劳动（聘用）合同书，聘用期限为1年。合同约定：双方签订的培训协议，作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。1999年4月8日，该公司与叶某签订一份《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训协议约定了服务期限和违约赔偿方式。公司根据项目建设调整情况，延长叶某在美国的培训期限。但不久，叶某在美国“不辞而别”且去向不明。28案例分析：如何规避培训风险为此，电气公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿在美国的培训费用。仲裁委员会经调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议书》合法有效，电气公司提出赵某应按双方约定的培训协议支付培训费用，符合《中华人民共和国劳动法》第102条及原劳动部《贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见＝第33条的规定。因此，仲裁委员会裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应支付在美国的教育培训费4万美元。电气公司虽然胜诉，但叶某已下落不明，叶某需支付的培训费也没有着落。企业如何规避有关培训的