搜索
臺北大學企管系徐純慧人力資源管理工會與員工關係員工關係勞資關係理論勞資關係法令勞動者基本三權團結權協商權爭議權勞資關係VS.人力資源管理結論員工關係(employeerelations)包含上對下關係、同事關係及勞資關係。一般係指雇主與員工間所存在的勞動關係。包括勞雇雙方的權利義務，以及雙方間問題如何處理等內涵。在國內通稱為勞資關係。（labor-managementrelations）企業應創造“自主發展環境”激發員工工作意願員工關係基本架構員工企業生存薪酬待遇最大化：越多越好利潤最大化：高品質的服務利益差異企業生存共同目標、共同利益員工關係的內涵（對不同利益應該加以調和的事項）1.勞動條件2.安全衛生3.勞工組織4.勞資合作與衝突5.勞工福利6.就業安全牽涉對象：公司、員工、工會法令、心理溝通、談判共識、合作、利益調和員工（勞資）關係企業勞動契約僱用他人或受雇於人之僱傭關係應建立在對等人格之各人自由意志所決定之契約上(有法令保障)勞工:受僱期間負有在僱主指揮及監督下服勞務之義務雇主:擔負因勞工之勞動而給付對等報酬之義務勞工有工作權尚有:組織權協商權爭議權雇主有“管理權”—為工作場所之經營管理決策權—為管理階層專屬權力俾有效達成企業任務(管理者負企業經營成敗之責)具獨立性與完整性使經營效率提昇工作規則(服務守則)為維護工作場所之就業秩序並一致性處理勞工之勞動條件訂定書面規範以為工作人員之行為準則俾利員工管理紀律管理維持組織內良好紀律之過程藉獎勵與懲罰來糾正朔造及強化行為之過程勞資關係理論勞資一體論：每一個企業組織均屬為某一個共同之目的而存在之整合且和諧之整體。多元論：任一企業組織體中存在著許多利益不同的群體，彼此透過群體間之協商與妥協達成勞資關係之暫時性穩定。社會行動論：勞資關係之結果受參與行動者個人之經驗、認知、態度與觀念所影響。勞資關係理論(續)系統論：勞資關係乃管理階層、工人及政府等三群行動者，在一個共識下因應環境而制定規則的制度。馬克思階級論：將勞動者與資本主視為絕然對立之無產階級與有產階級，認為工會組織是資本家剝削勞動者之必然結果。台灣勞資關係發展三時期民國40年代至民國76年解嚴止：政府積極介入勞資關係。解嚴至民國81年底止：勞資雙方之衝突與對立明顯。民國82年起迄今：勞資雙方之對應關係趨於圓融。台灣勞資關係方面的法令工會法(民國十八年)團體協約法(民國二十一年)勞資爭議處理法(民國十七年)勞動基準法(民國七十三年)不同勞資關係內容所涉及的主要法規不同僱用階段的主要勞工法規勞動基準法民國73年開始實施，是保障勞動條件最重要的勞工法。立法精神：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係(勞基法第1條)為貫徹我國憲法第153條、154條有關勞工政策的具體表現。基本工資與加班費工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。(勞基法第21條)基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之。現行的基本工資為$17,280。加班費：前2小時加班費為總薪資4/3倍，第3小時起加班費為總薪資5/3倍，突發事件及假日加班費為總薪資2倍。延長工時以四小時為最高限。退休金退休條件工作滿二十五年以上工作滿十五年以上且五十五歲以上年滿六十歲者，雇主有權強制勞工退休退休金數目前15年，年資每滿1年，給2個基數第16年起，每滿1年給1個基數，最高45基數為限基數:核准退休時一個月平均工資勞動者基本三權團結權：勞工為了維持或改善其勞動條件，並且以進行集體協商為目的，而組織或加入工會的權利。協商權：勞工藉團結權組成之工會，有與雇主或雇主團體協商有關勞動條件及相關事項，並締結團體協約之權利。爭議權：工會在與雇主協商時，有進行爭議行為（如罷工、怠工）之權利。勞動者基本三權(續)團結權係集體協商權與爭議權之根源。協商權係三權中之核心。爭議權為集體協商權之手段。勞動三權合在一起才能確保勞工的生存與工作，三者缺其一，都無法扭轉勞工先天上的弱勢地位。工會工會的興起與演進工會的意義工會的優缺點工會的設立與結構工會的運作工會化的影響我國工會概念介紹工會的未來發展趨勢工會的興起與演進工會的興起主要是伴隨工業化與資本主義的發展而來。西方工會的發展通常經歷三個主要演進過程（李允傑，民81）禁止期承認期保障期什麼是工會？工會為法人（工會法第2條）工會（union）從功能取向來看，是由員工所組成的組織，藉以改善其成員的地位、薪資與就業條件，保障會員權益。工會是指以受雇者所組成的組織，其目的在尋求組織或代表成員在社會上或工作場所中之利益，尤其是直接跟管理階層經由團體協商的過程來規範勞資雙方之關係者（Salamon）。工會想要的是什麼？一般而言，工會有兩組目標：工會的安全(security)：成為所有工人唯一的談判代表。封閉式工廠(ClosedShop)工會式工廠(UnionShop)代理式工廠(AgencyShop)開放式工廠(OpenShop)會員資格維持的協議改善工資、工時、工作條件及福利工會的生存工會發展員工為何加入工會？其理由因人而異，視員工想要尋求得到什麼。對工作條件不滿意對情勢缺乏掌控能力對工會組織的認同態度需要社會接觸的管道強制性加入工會之義務工人相信工會可以成功地改善問題，一直是籌組工會的決定性指標。實際上，工會不見得能保障其會員的工作。工會的優點工會的缺點工會會員的觀點可以替他們爭取工資福利工作有保障滿足結社需求訓練與發展的機會社會與政治影響力管理階層的觀點減少談判次數為歧見建立明確的遊戲規則提升溝通效率工會會員的觀點無法輕易退出工會罷工會喪失工作機會工會幹部貪瀆醜聞管理階層的觀點決策制訂受到牽制並降低控制力提升工資福利會減少公司利益社會大眾觀點工會發動罷工帶給社會大眾不便工會追求自身利益妨礙大眾利益工會的優點與缺點工會的設立工會的功能工會的主要目的是代表員工與資方交涉，以保障勞工權益，增進勞工知能，發展生產事業，及改善勞工生活為宗旨。工會的設立同一區域或同一廠場，年滿二十歲之同一產業工人，或同區域同一職業之工人，人數在三十人以上時，應依法組織產業工會或職業工會。工會的類型1.職業工會（craftunion）是以同一種職種、行業或相關聯的技術性工作之工人為範圍而組成之工會，如木工、泥水匠。基本上是「一個職業，一個工會」，超越一個企業範圍的組織型態。2.產業工會（industrialunion）係以同一產業之工人為範圍，以生產的產品為基礎而組成之工會，如汽車。基本上是「一個工廠，一個工會」，其組織對象可能是同一企業或超越企業範圍之同一產業之工人。加工出口區產業工會聯合會全國各業產業工會聯合會省(市)各業產業工會聯合會小組支部分部產業工會小組支部分部職業工會縣(市)總工會省(市)各業職業工會聯合會省(市)總工會跨越省市之交通、運輸、公用等工會全國總工會我國工會結構工會的內部機構包含決策、執行、與監察三個機構。1.決策機構為會員大會或會員代表大會。每一會員有出席及表達意見的權利，若會員人數過多，或分散於不同地區，可由會員選出會員代表代替。2.執行機構為理事會。由會員或會員代表選出之理事組成，原則上負責處理工會的日常工作，並對外代表工會。3.監察機構為監事會。由會員或會員代表選出之監事組成，其主要任務在監督執行機構的活動是否符合工會規章、及會員大會的決議，其次，尚負責審核工會的簿記帳目。工會的運作模式Doeringer將工會區分為抗爭型、交易型、立法型工會等三種類型（林忠正，民78）。1.抗爭型工會屬於傳統的勞資關係型態，主要經由集體的勞工行為，來爭取較佳的利益分配。ex台灣地區基層的產業工會。2.交易型工會出現在需要在職訓練或具不定期雇用關係的特定產業，甚少與雇主直接進行團體協商。ex例如營造業內的各種職業工會。3.立法型工會透過政治行動來減少市場競爭機能對會員福利的限制。ex全國性工會的運作上較接近。工會如何代表員工？透過下列五個程序，工會始取得代表員工的權利1.初步接觸(InitialContact)2.取得授權卡(AuthorizationCard)3.舉行聽證會4.競選活動5.選舉工會化的影響DeleBeach教授指出，工會的影響一般包含五個基本層面：一、工會化將限制管理當局行政裁量自由二、它予公司必須公平對待員工的壓力三、它需要更佳的人力資源政策及實務的配合四、它需要一位與員工溝通的發言人五、它將導致勞工關係決策的集權化•民國18年就開始實施工會法，但因對日抗戰、剿共，政府遷台後實施戒嚴，工會的發展始終受到限制，直到民80/4/30終止動員戡亂，勞工權益（團結權、協商權、爭議權）才再度恢復。•工會法最近一次修訂是民國89/7/19，修正第3、59、60條條文，工會法最新版本共13章，61條條文。•我國最具「法統性」的工會組織，是成立於1946年的全國總工會（為資方業者的組織），其下有直屬工會、產業工會、職業工會。•我國工會會員的組成份子大部分為職業工會會員（約佔80％），及產業工會會員（約佔20％）。我國工會概念介紹〈1〉我國工會概念介紹〈2〉•職業工會是以有一定雇主的勞工為主要成員，其主要目的為參加勞保，甚少與雇主進行團體協商，改善勞動條件。•產業工會係指同一產業內由各部分不同職業之工人所組織者，我國產業工會會員以國營事業員工為主力，最近國營事業陸續民營化，可預期產業工會會員數將呈現下滑趨勢，國內產業工會組織率2002年為20.3%（見表一），與世界各國發展趨勢一致。•體制外的工會組織以「台灣勞工陣線（勞陣）」及「工人立法行動委員會（工委會）」最具代表性。體制外的工會組織，係從事勞工運動的團體，並未向主管機關申請許可，其內部事務亦不受國家機關的監督。