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2019/9/181第五章员工招聘（Recruitment）HumanResourceManagement一个出色人才能顶50个平庸员工-乔布斯张东三全学院人力资源部2019/9/182第五章人力资源招聘与录用§1招聘与录用概述§2员工招募§3甄选与录用§4招聘评估HenryHe,20002019/9/183招聘面临的问题一、招聘工作缺乏计划性，临时性安排较强使招聘工作被动与忙乱。企业的用人需求分计划性需求与临时性需求，企业招聘工作的有序性受到企业管理规范性的影响，而企业管理的规范性又与企业的发展阶段、发展速度、企业管理者群体的素质、企业所处的经济环境有很大关系。HenryHe,20002019/9/184招聘面临的问题二、面试技术手段初级，筛选的效率与效果不尽如人意。目前我国大多数企业也同中国社会转型一样，处在一个不断发展与变化的时期。大多数企业的面试工作还远没有西方企业做的那么细致，现代化的心理测评手段或面试技术在企业中应用较少。人员的面试还停留在简单地询问一些基本情况，填一些基本的信息资料上，人员背景调查往往很难在实际工作中开展。HenryHe,20002019/9/185招聘面临的问题三、招聘或面试工作缺乏基础性支持不管是企业的招聘还是面试工作，要做到科学管理与精益化要求，就需要大量的基础性工作来支持。不管是哪个岗位的招聘，岗位说明书是最基本的支持性文本，规范了本岗位的工作职责与任职的基本条件与对知识、工作经验、工作技能的基本要求，它是招聘工作的重要参考性文件。但很多企业往往忽视这方面基础性工作建设，认为岗位说明书对企业的管理作用与意义不大。HenryHe,20002019/9/186招聘面临的问题四、招聘制度不完备、流程不规范规范的人力资源管理应该有规范的人才招聘制度来规范企业的招聘行为，如果企业缺乏明确的招聘制度，企业的招聘行为就会显得忙乱且无据可依，企业也很难达到招聘的效果，企业的招聘制度又需要企业的薪酬制度、员工评级制度、员工绩效考核制度相配合。如果仅有招聘制度，其它的制度不能做到有机结合，招聘工作也很难发挥其应有的效用。HenryHe,20002019/9/187招聘面临的问题五、招聘工作缺乏事后的评估与成本分析通过调查，招聘工作的评估与分析工作是企业缺乏做认真做的一项工作，这说明了很多企业的招聘工作有头无尾。招聘工作做了，但往往没有检查，不知道做的怎么样，更谈不上改进与如何改进。只有对招聘进来的人员进行持续地观测或做好持续地绩效表现记录才能对前期招聘工作开展情况的结果有一个客观的衡量。才能找准不足并提出改进的措施，使未来的招聘工作进行改善与提高。HenryHe,20002019/9/188错误的代价费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。HenryHe,20002019/9/189HR部门所用时间百分比14.613.712.78.68.28.16.95.85.75.65.45.20246810121416招募与甄选训练与管理发展薪资福利管理组织结构与人事制度之制定绩效评估与考核人力规划人力资源管理系统计算机化纪律维持与员工离职管理安全卫生与劳动条件管理工作设计与工作分析企业文化与组织气候管理员工关系与申诉处理%Mean(%)2019/9/1810先人后事在你确定将汽车开往何处之前，首先必须有合适的人在车上。那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不时竞争，也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。——柯林斯《从优秀到卓越》2019/9/1811§1员工招聘概述概念：用人单位寻找合格员工的可能来源，吸引他们到本组织应征并加以录用的过程。可分为招募和甄选两个阶段（1）招募：通过渠道寻找可供选择的人力资源；（2）甄选：对人选进行甄别、比较，最终录用。目的：实现个人与岗位的匹配。（1）岗位的要求与个人素质相匹配-员工胜任能力；（2）工作报酬与员工个人需求匹配-岗位吸引力2019/9/1812一、招聘与录用的意义1.招聘是组织获取所需人力资源的基本手段2.招聘是提高组织HRM效益的重要起点和基础3.招聘是提高组织声誉和知名度的重要手段4.招聘是增强组织活力的重要途径5.招聘的结果会直接影响组织的人员流动率2019/9/1813二、员工招聘的基础组织发展战略和相应的人力资源规划工作分析-工作说明书2019/9/1814三、招聘的原则（1）遵守国家法律法规。（2）双向选择。（3）公开、公正、竞争、择优（4）人事相宜、人岗匹配（5）节约成本、讲究效率少而精、经济、公平竞争、科学2019/9/1815四、招聘与录用的影响因素招聘职位求职者特征职位特征企业：HR政策招聘者：偏好应聘者来源企业的外部因素2019/9/1816五、招聘的6R目标恰当的时间righttime恰当的来源rightsource恰当的成本rightcost恰当的人选rightpeople恰当的范围rightarea恰当的信息rightinformation2019/9/1817六、招聘工作程序制定招聘计划：招聘人数、要求、时间、地点、渠道、经费和行动计划。发布招聘信息:客观实际、特异性渠道选择、尽早。查阅个人简历和求职申请表，进行初选。测试筛选：材料筛选-初面-各种测试-深度面试-未来上司面试-材料核实-体检背景调查录用决策，签订劳动合同招聘评估招聘活动总结2019/9/1818六、招聘工作程序2019/9/1819员工招聘程序祥图识别招聘需求制定招聘计划初步筛选录用决策签定劳动合同发布招聘信息接受应聘者申请招募笔试面试心理测试情景模拟背景调查、体检招聘评估试用正式录用新员工培训选拔录用评估2019/9/1820招募金字塔规律10301001000最终录用人数参加面试人数参加笔试人数招聘吸引的应聘者2019/9/1821§2员工招募员工招募的目的在于吸引足够多的人来应聘，使组织有足够的人员选择余地。进入招聘流程的重要前提是空缺职位。从企业内部补充还是从外部招聘，即招聘来源的选择，两种招聘来源有各自不同的招聘渠道和招聘方法。2019/9/1822劣势内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性优势比较2019/9/18231、内部招聘内部招聘的来源内部招聘方法内部招聘的优缺点2019/9/1824内部招聘的来源内部提升从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充实组织中的各种空缺职位。工作调换（中层管理人员）工作轮换（一般员工）降职（几乎不用）2019/9/1825内部招聘方法工作告示法公告栏、内部刊物、内部网档案记录法AT&T：电脑化的职业生涯行进系统推荐法2019/9/1826实证分析《从优秀到卓越》一书在总结了从优秀到卓越的公司的经验之后得出结论：“从公司之外请来被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。在11家实现跨越的公司中，有10家的首席执行官是从公司内部选拔的。”通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他们合计高达1700年的岁月中，只有4个CEO是外聘的，而且只在两家公司中出现过。2019/9/1827内部招聘的优点管理者和员工之间的信息对称，不存在“逆向选择”，甚至“道德风险”问题；认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高；现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能；给员工提供一系列晋升机会，使员工的成长与组织的成长同步；节省费用，减少招聘难度。2019/9/1828内部招聘的缺点可能影响组织的内部团结；组织内的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”现象，可能不利于个体创新；内部选拔可能因领导好恶（晕轮效应）而导致优秀人才外流或被埋没；可能出现“裙带关系”，滋生组织中的“小帮派”“小团体”，削弱组织效能。2019/9/18292、外部招聘外部招聘方法外部招聘的优缺点一流早被猎头盯，二流跳槽网上行，三流招聘会上碰，四流职介中心领2019/9/1830外部招聘的方法媒体广告HR代理机构校园招聘熟人推荐外部招聘招聘会2019/9/1831外部招聘方法的比较招聘方法工作类型速度地理区域成本雇员举荐所有快所有低求职者毛遂自荐所有快所有低招工广告所有快/适度所有适度职业中介所有适度当地低/适度猎头公司经理慢地区性/全国性高校园招聘大学毕业生慢地区性/全国性适度/高2019/9/1832优点缺点熟人推荐这种方法很受主管们的欢迎他们喜欢它是由于这种方法使他们在挑选下属时，具有全部斟酌决定的自由。而且，主管一般便于了解潜在候选人的能力，特别是那些已为他们工作并正在寻求晋升的人。主管的推荐通常很主观，因此易受偏见和可能歧视的影响。而且，一些合格的雇员可能会被忽视，即：主管为了提拔他们的“亲信”而越过了优秀的候选人，或者他们可能仅仅是不了解某些人所具有的能力。2019/9/1833优点缺点员工推荐雇员举荐的求职者一般比通过其他方式招聘到的人员表现更好而且在公司工作的时间更长。雇员会成为好的招聘者是因为他们对于空缺的职位和候选人都很了解，因而可以准确地判断出二者是否“合适”。另外，雇员能成为好的招聘者还由于相信会涉及他们的声望，他们只会努力举荐那些最高质量的求职者。雇员举荐可能会成为平等就业机会的障碍。2019/9/1834优点缺点毛遂自荐求职者毛遵自荐式的招聘在薪酬政策，工作条件、雇员关系和或参加社区活动方面享有好声脊的公司里最盛行。有效而且成本低。侯选人已经花时间了解过公司，他们更容易受到高度激励。依靠求职者毛遂自荐方法有—个时间问题：申请和简历可能要在文件中储存一段时间。到职位出现空缺时，许多求职者可能已找到了其他工作。2019/9/1835广告招聘•根据招聘岗位的目标求职者选择广告媒体。特殊专业人员的招聘广告可以刊登在专业期刊或学术杂志上；青年报或年轻人喜欢的杂志是学生招聘广告的理想媒体；专业的职业信息报可以吸引所有希望找工作的人。•广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。•招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我评估。•广告内容要真实，不要误导应聘者。2019/9/1836招聘会招聘1．确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素：•有无招聘需求人事部门要与业务部门及时沟通，明确有无招聘需求•主办单位和其他参展单位如果参加招聘会应选择那些有一定规模和信誉好的招聘会，否则会有损公司形象．根据招聘预算选择展区位置和展区规模2．参展前的准备工作•成立招聘小组，应包括人事部门、业务部门和宣传部门•收集岗位空缺•准备招聘材料：申请表、公司招聘材料等•广告制作、展台布置•招聘人员统一培训，使所有招聘人员了解公司的招聘政策和相关的人事政策2019/9/1837校园招聘1、高校、中等专业学校举办