无锡科尔法公司薪酬体系研究

东南大学硕士学位论文无锡科尔法公司薪酬体系研究姓名：盛青申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：吴清烈20070501无锡科尔法公司薪酬体系研究作者：盛青学位授予单位：东南大学相似文献(10条)1.学位论文周芳SC公司激励与绩效考核机制的研究2007本文以深圳一家外资企业薪酬和考核体系的构建为案例进行分析，在问卷调查的基础上，应用3P理论完成了职务分析与职位评估工作，并进一步通过对薪酬机制的内部均衡性、外部竞争力以及预算控制等因素的系统分析，完成了薪酬体系基本架构的设计。结合职位说明书对职位的要求及公司年度目标，进一步设计出以目标管理为核心的绩效考核体系，从而为短期激励计划提供了依据。本文的写作思路是依着发现问题．分析问题．解决问题的工作阶段来论述的，即：介绍公司背景．当前存在的问题．理论基础．职务分析．职位评估．搭建薪酬体系的基本框架．短期激励和绩效考核系统的设计。2.学位论文李志华T公司薪酬管理研究2007薪酬管理一直是国内外经济学家和管理学家研究的重要课题,薪酬设计是建立现代企业制度的重要组成部分,也是企业人力资源管理的核心内容,得到了越来越多的重视。但是,许多中小企业因为发展较快,在薪酬管理方面投入不足,造成的问题越来越突出。在经济全球化的今天,一些外资企业在中国更要面临着文化融合的问题。基于上述原因,本文选择了一家中小型的日资企业T公司作为研究对象。本文在介绍薪酬管理基本概念的基础上,运用现代薪酬设计的相关理论,分析了T公司的现状,并结合T公司的实际情况设计了一套新的薪酬体系,以解决T公司目前在薪酬方面存在的问题。全文共分六章,第一章是绪论,简单介绍了薪酬体系的现状和发展趋势,以及本论文的选题背景和拟解决的问题。第二章主要介绍与薪酬设计有关的基本概念和理论。第三章主要介绍了T公司薪酬体系现状,包括公司简介、组织架构、现有的薪酬体系及薪酬满意度调查。第四章在薪酬满意度调查的基础上分析了T公司薪酬体系存在的问题,主要在表现在五个方面：第一,工资体系不规范；第二,薪酬分配缺乏公平性；第三,薪酬与绩效没有挂钩,激励功能弱化；第四,福利体系不完善；第五,工资体系透明性差、弹性低。第五章针对T公司薪酬体系中存在的问题,结合岗位评估和薪酬调查,对T公司薪酬体系进行了重新设计,并且在薪酬体系设计完成后,对配套的措施和应注意的问题进行了简单的论述。最后,在对全文简单总结的基础上提出了今后的研究方向。本论文的研究结果对T公司的薪酬管理将起到直接的指导作用,并且对类似于T公司的中小外资企业如何根据自身的实际需要,来设计和完善本企业的薪酬管理提供一定的参考价值。3.期刊论文王凌云.刘洪.WANGLing-yun.LIUHong我国不同所有制企业薪酬体系比较研究-商业经济与管理2007,(9)本文通过实证研究发现,我国不同所有制企业薪酬体系的特征在整体上不存在显著差异,但在有些维度上存在显著差异,它们是基于资历还是绩效、固定/变动薪酬占总薪酬的比重和对内部/外部公平的重视三个维度.同时本文还发现,各所有制企业的薪酬体系都比较机械,都强调岗位、绩效、短期薪酬、内部公平.此外,外资企业与民营企业员工的总体报酬水平接近,民营企业最为重视绩效薪酬,外资企业员工参与薪酬决策最少.4.学位论文丘立民外资企业技术工人的激励机制2005随着经济全球化和贸易自由化的不断发展，特别是在加入世界贸易组织(WTO)以后，越来越多的外资企业在我国投资建厂，与此同时，也有更多的技术工人进入外资企业工作。研究和探索协调外资企业投资方和中方员工间的关系，尊重并有效保护中方员工和外资企业各自的利益，对进一步吸引外资，促进经济持续、稳定发展，具有非常重要的意义。本文以激励机制为切入点，对这一问题进行研究，以期建立基于激励的劳资双方合作、发展、共赢的新局面。激励就是调动人的积极性，发挥人的潜力。激励机制是现代企业挖掘员工潜能、实现企业目标的重要机制。本文从激励的有关理论出发，以建立激励机制为手段，探讨增强劳资双方的互信、发挥外资企业和技术工人双方积极性、提高工作效率的激励措施。具体激励措施主要是：调整薪酬结构，实施组织变革。论文还以实证分析的方法，通过对某外资企业状况的分析，发现该企业激励机制除了不符合国情外，也没有随技术工人的优势需要的改变而进行调整，造成管理上的被动。针对这一情况，文章对该公司的组织体系和薪酬体系两个方面进行了重新设计，还提出了实施该设计方案的对策与保障措施，主要有：坚持激励三原则、建立实事求是的公平观，加强沟通。论文最后认为，针对有关激励因素的变化，研究建立激励的时间效应模型，有助于工作的细化和量化。5.学位论文丁天云国有企业和美资企业人力资源管理体系的研究200521世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理,知识将成为企业的关键性资源,人才将成为企业竞争的基础.怎样激发员工的创造性、挖掘员工的潜力,从而提高组织的效率,是各国、各类企业都在研究的重要课题.配备合适的人员、从事合理的工作设计、提供公平而具有竞争力的工作报酬、进行有效的业绩评估、人员培训与发展是人力资源管理的关键内容,必须结合企业的实际加以科学化和规范化.随着全球经济一体化的进程,国有企业正面临着严峻的考验.人力资源管理体系的改革是整个国有企业改革的里程碑.本文通过对国有企业和美资企业两者人力资源管理体系的比较分析,揭示了人力资源管理体系的内在和外在因素及各自的特点.本文主要围绕下列几点展开比较分析:薪酬体系、员工培训与发展机制、绩效考核体系.对于人力资源体系的改革,体系是一方面,我们可以借鉴外资企业的一些先进的体系和工具,但另一方面更重要的是思想观念的改变,基于此,本文加入了一章对企业文化的分析.本文结合我国国有企业的实际情况,基于对美资企业人力资源管理体系的分析,针对如何提供科学合理又具有竞争力的薪酬体系、挖掘并培养企业的人才、建立合理有效的绩效考核体系及建立良好的企业文化等方面提出了具体的建议.希望本文对国有企业人力资源管理有所启示.6.学位论文褚晓倩FQ集团薪酬设计研究2010进入21世纪以来，企业竞争的趋势愈演愈烈，产品竞争、技术竞争、管理竞争等等都是企业竞争的表现形式，但所有的这些竞争归根到底却都是人才的竞争。随着我国改革开放的进一步深化，大批民营企业和外资企业的涌现，特别是中国加入WTO以后跨国公司的大举进入，人才竞争的程度也愈演愈烈。而且，这种竞争呈现出一种明显的趋势，那就是国有企业的一些优秀员工纷纷流向外资企业和民营企业。而导致这种现象的最重要最直接原因是因为外资企业和民营企业能够提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇。由于受政治经济因素、历史文化及企业自身的外部市场环境、内部条件、员工个人具体情况等因素的影响，国有企业的薪酬体系存在很多问题，对其自身的发展产生了一定的阻碍。@@基于以上原因，本文以FQ集团有限公司为分析对象，以薪酬管理相关理论为基础，以充分分析该公司的人力资源状况、薪酬管理现状为依据，提出了薪酬体系的再设计是目前该公司改善现状的最优选择。在薪酬体系的具体设计上主要是对公司的岗位进行重新的分析；运用因素计分法对岗位进行评价得出岗位等级；运用访谈法对公司员工的薪酬水平和绩效考核方式进行调查，最终设计出以岗位工资为基础，绩效工资为主要内容的薪酬体系。本文希望以此可以为国内燃气行业乃至部分大型国有企业的薪酬管理提供积极的借鉴作用。@@关键词：薪酬设计；岗位评价；绩效工资7.期刊论文可锐职业顾问中心企业的薪酬体系-中国大学生就业2005,(2)一、企业薪酬体系的构成薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题.为了保证公司具有持续发展的竞争力,企业必须对关键岗位的员工提供较高的薪酬,但随之而来的是部分员工会对高收入岗位产生心理不平衡,影响工作的积极性.薪酬差距既要拉开又不损员工士气的关键是拉开差距的理由必须充分,并制定相应的制度.许多外资企业不同岗位薪酬差别很大,但员工的士气依然很高,说明鱼与熊掌可以得兼.人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系,使薪酬体系设计体现公平的原则,从而符合公司发展的整体需要.8.学位论文孙志斌国有企业薪酬体系研究——基于中铁一局二公司薪酬实践2008随着新经济的到来，人力资源的管理作为生产要素的地位空前提高，对人才的需求、吸引与激励，以及对人才的充分利用程度已成为企业核心竞争力发展的约束瓶颈。同时，人力配置也成为企业实现其预期目标的前提和竞争力发展的基础。因此，企业的人力资源管理是使企业获得持续竞争力的潜在的核心资源，合理利用现有资源，提高企业的竞争力，研究人力资源的管理已成为社会发展的必然。随着世界经济的全球化，对于中国的国有大型企业来说，人力资源的管理改革和完善已经迫在眉睫，僵化的管理体制，教条的用人管理，以及缺乏竞争力的薪酬体系，已经成为阻碍其发展的关键因素。纵观国外的大型企业或者跨国公司，除了先进的技术外，对人力资源的有效利用也是其成功的重要原因。为什么我国国有企业的人才抱怨颇多、纷纷跳槽，而外资企业或合资企业的吸引力日愈增强?究其原因所在，有效的薪酬体系是其中一个主要的原因。“人往高处走，水往低处流”，高到底高在哪，低到底低在哪?这是我这篇论文的主题。本文是以实例的方式来提出问题、分析问题和解决问题。之所以以中铁一局二公司为例分析，是因为中铁一局二公司作为一个国有企业，表现出的薪资结构上的问题，具有一定的典型性。所以本人把这个企业的典型特征及其对我们的启发作为我的硕士研究生论文。本论文的研究思路如下：首先，根据中铁一局二公司的现有薪酬体系，进行相关数据的统计和分析，并根据其固有结构和特点，探讨其体系的优势与劣势，从中再次分析该公司的薪酬体系改革势在必行。其次，通过对中铁一局二公司的企业状况尤其是其薪酬体系的过去和现在公司的基本状况进行基本的描述和分析，通过公司状况对比分析的结果，简单分析国有企业的资源和目前的战略阶段，且根据这些资源和公司的战略发展，公司新的薪酬体系大的架构应该如何确定。第三，通过对公司新的薪酬体系的定位和计划，根据薪酬系统的设计原则和理念，作者设计出相应的薪酬方案。在此方案中，作者除了对体系的设计程序进行了详细说明外，还对国有企业的薪酬体系的改革进行了衍伸性的分析。从文中总结出的薪酬体系设计方案的经验可以为从事国有企业的改革提供借鉴。此外，论文中涉及的各种人力资源理论及薪酬策略设计过程中体现的思维方式、设计方法，成效分析等对国有企业如何有效进行人力资源管理，如何基于行业分析、员工特点的研究来进行薪酬体系的设计具有较强的实践指导作用。9.学位论文张燕萍LAND公司薪酬体系设计和实施200421世纪是人才竞争的世纪,拥有一支高素质的员工团队,已成为企业决胜市场的关键.薪酬制度是人力资源管理与开发的核心问题,也是企业之间争夺人才的重要手段.受全球经济化、组织模式和人力资源多元化的影响,西方发达国家的企业,尤其是跨国企业更加注重薪酬管理的创新,具备人力资源开发功能的薪酬体系成为首选的管理模式.本文首先从薪酬制度在企业人力资源管理中的作用和意义入手,介绍了薪酬激励的有关理论以及西方发达国家在薪酬体系及薪酬管理等方面的创新,并对LAND公司现有的薪酬体系的优点和存在的问题进行了全面的剖析,分析了LAND公司重新构建薪酬体系的有利条件和不利因素,阐述了重新构建的必要性和可行性.在此基础上,结合LAND公司的发展战略要求和实际情况,本着提高公司人力资源管理水平,提高企业核心竞争力和综合实力,遵循薪酬体系设计的基本要求,对LAND公司薪酬体系重新进行了比较系统的设计,重点对岗位分析与评价、薪资调查与薪酬策略、薪酬结构以及绩效考核进行了全面的描述,引进新的岗位薪级工资制.最后对实施LAND公司新的薪酬体系的相关条件、困难和对策做了分析,提出了实施的办法.薪酬体系设计受到公司的发展战略,市场定位和经济环境影响,是动态变化的,没有完美模式.由于受到外资企业的冲击,我国大多数企业对薪酬制度的改革愿望比较迫切,所以学习和掌握薪酬管理理论和设计方法,借鉴国外企业的成功经验,建立符合国情和企业