晶报薪酬管理方案

1晶报薪酬管理方案2•低价转让:•超低价转让3800元买回的管理咨询资料,有兴趣的朋友请联系.•mail:[e-mail]•qq:2821481793•“咨询全案资料完整版”•与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告PPT文件绝不相同•与其他出售资料书籍，网上下载的绝不相同!•此次开放的“咨询全案资料”包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国际知名•咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年期间的咨询•项目资料及相关方法、工具及成果。•“咨询全案资料”中含有咨询项目过程性文件和完整的提交文件，相信这些资料不论对于您本•人还是贵公司都有很好的参考价值和借鉴意义。•对于咨询人士来说，“咨询全案资料”更是撰写项目建议书、编制咨询报告、建立行业知识库、•建立公司自身方法体系、咨询项目接单及过程管理等活动的有效支持工具。•“咨询全案资料”列表请查阅附件。•为确保您放心购买，您可以提前验证资料的真实性和价值性。您可以向我们索取资料详尽目录，•在目录里任选两份文档，告诉我们这两份文档的标题，我们会通过email或QQ传给您，方便您进行•资料品质的校验。4晶报薪酬管理体系的框架•制定薪酬管理的指导思想和基本政策•制定晶报整体薪酬总量基准和兑现方法•制定晶报高管人员薪酬基准和兑现方法•进行晶报薪酬管理的宏观风险控制集团•分配薪酬总量•设计薪酬结构•制定薪酬标准晶报管理主体主要管理内容•晶报具有法人资格并独立化运行后，其薪酬管理将分为“两个层次”：集团对晶报的薪酬管理和晶报自身的薪酬管理参见《集团对晶报的管理和考核建议》5一、晶报的薪酬总量管理1.整体思路2.间接支配薪酬管理3.直接支配薪酬管理4.员工的年终奖总量二、晶报的薪酬结构管理三、晶报直属部门员工的薪酬标准四、晶报对广告部的薪酬管理五、广告部员工的薪酬标准目录61.晶报薪酬管理的整体思路•晶报的薪酬总量管理是指其年度薪酬总额基准的总量分配。•晶报广告部实行相对独立运行，晶报对广告部实行“年度薪酬总量管理”。在实际年度薪酬总额范围内，由广告部自行决定。•晶报年度薪酬总额基准扣除广告部年度薪酬总额基准后的剩余部分，结合晶报的薪酬结构，实行“分块管理”。晶报年度薪酬总额基准广告部年度薪酬总额基准月度工资总额基准备用薪酬基准晶报直接支配薪酬晶报间接支配薪酬72.晶报间接支配薪酬的管理•与晶报一样，“三种力量”（组织的年度任务、历史薪酬和内外比照）影响广告部的年度薪酬总额基准。•以广告部的历史薪酬水平为基础，参考年度任务的变化和集团对晶报的薪酬政策等因素，确定广告部的年度薪酬总量。——在上年度广告部人均薪酬水平的基础上，结合晶报认可的广告部人员编制，计算广告部的年度薪酬总额基准。——考虑集团对晶报的薪酬总额基准政策和广告部的“年度任务”变化等因素，适当调整，最终确定广告部的年度薪酬总额基准。年度薪酬总额基准年度薪酬总额标准上年度广告部人均薪酬晶报认可的广告部人员编制适当调整8•晶报直接支配薪酬中，备用薪酬应占一定比例（如1/3），剩余部分为月度工资，包括“月度基本工资”和“月度绩效工资”。•备用薪酬用于其他薪酬的支付和防范薪酬超支风险。——超过集团认可编制人员的薪酬——总编辑给予员工的特殊奖励——员工业绩良好获得的超过绩效工资标准的部分——广告部业绩良好获得的超过其年薪总额标准的部分——晶报未完成年度考核任务的薪酬扣减——其他不可预见的薪酬支出——年末，备用薪酬若有节余，转为年终奖。3.晶报直接支配薪酬的管理94.晶报员工的年终奖总量•晶报的年终奖总量来源由两部分组成：备用薪酬剩余和整体业绩超额奖金。晶报年终奖总量备用薪酬剩余整体业绩超额奖金备用薪酬基准备用薪酬支出实际年度薪酬总额年度薪酬总额基准=－=－10一、晶报的薪酬总量管理二、晶报的薪酬结构管理三、晶报直属部门员工的薪酬标准四、晶报对广告部的薪酬管理五、广告部员工的薪酬标准目录11晶报员工薪酬结构设计的整体思路•目前晶报员工的薪酬结构具有一定的事业单位色彩，内容繁多。•晶报员工薪酬结构设计的基本思想——“简化内容，强化激励”。年终奖金月度绩效工资月度基本工资晶报员工的薪酬结构12一、晶报的薪酬总量管理二、晶报的薪酬结构管理三、晶报直属部门员工的薪酬标准1.晶报直属部门的员工分类2.部门负责人薪酬标准3.编采人员薪酬标准4.职能管理人员薪酬标准5.晶报直属部门员工的年终奖分配四、晶报对广告部的薪酬管理五、广告部员工的薪酬标准目录131.晶报直属部门员工的分类•为了制定员工的薪酬标准，根据晶报直属部门员工岗位职责的主要内容，将其分为三类：部门负责人、编采人员、职能管理人员。晶报直属部门员工部门负责人职能管理人员编采人员注：晶报直属部门员工是相对于晶报广告部员工而言的。月度基本工资标准月度绩效工资标准??????142.部门负责人的薪酬标准——整体思路通过五个环节确定部门负责人的薪酬标准：•岗位相对价值：根据晶报的发展战略和部门间的工作差异，确定部门负责人岗位的相对价值。•岗位价值区间：根据部门负责人可能的“胜任度”，确定各部门负责人岗位对应的“岗位价值区间”。•岗位月度薪酬标准：考虑晶报薪酬总量、内外环境和历史薪酬等因素，确定各部门负责人岗位的“岗位月度薪酬标准”。•岗位薪酬结构：根据晶报对部门负责人的激励政策，确定部门负责人的“激励度”，即岗位月度基本工资和月度绩效工资的比例。•具体部门负责人的薪酬标准：最后，根据各部门负责人对该岗位的实际胜任情况，确定其实际对应的薪酬标准。15•选定标准部门负责人岗位（例如国内新闻部主任岗位），确定岗位相对价值的基准。•从晶报的发展战略需要和部门之间的工作差异两个维度考虑，进行岗位评价，确定部门负责人岗位的相对价值。——晶报发展战略应重视的内容，在岗位评价中也应体现，如新闻评论部、战略研究部等。——部门负责人的工作差异可以从多方面考虑：岗位需要的知识和技能、承担的责任、部门管理的难度、岗位工作量及工作环境等。•潜在的人员供求情况也可以是确定岗位相对价值的参考因素。2.1部门负责人的薪酬标准——岗位相对价值考虑方面因素指标因素等级描述晶报战略需要1.在晶报的发展中处于十分重要的位置，未来着重发展。2.在晶报的发展中处于一般位置。3.在晶报未来的发展中处于相对次要位置，未来可能收缩。部门工作差异岗位需要的专业技能1.岗位需要特殊的专业技能，而且对技能的要求较高。2.岗位需要特殊的专业技能，但要求程度一般。3.岗位不需要什么特殊的专业技能岗位的工作责任和影响1.部门的工作成果对晶报有着十分重要的影响。2.部门的工作成果对晶报有重要的的影响。3.部门的工作成果对晶报影响。岗位的工作量1.明显比其他部门工作量大2.与其他部门工作量差不多3.明显比其他部门工作量小岗位工作的创造性或难度1.需要较高的创造性，且晶报无法提供足够的资源。2.需要较高的创造性，晶报能够提供必要的条件。3.需要少量创造性即可。市场供求关系1.人才十分稀缺，很难找到合适的人2.人才比较稀缺，通过努力可以找到合适的人3.人才供求平衡。4.人才较多，容易找到合适的人。5.人才供应过剩，随时都可以找到合适的人。晶报部门负责人岗位评价表【示例】17•在确定部门负责人相对岗位价值后，根据部门负责人可能的“胜任度”，确定部门负责人岗位的“岗位价值区间”•在部门负责人岗位相对价值的基础上，进行上下两级浮动，形成“部门负责人岗位级别带”（岗位工资带），为其胜任度创造空间。•一般以五级价值区间的3级为切入点。可以通过岗位业绩和编委会评定的方式确定部门负责任具体的岗位等级。12345岗位等级区间优秀良好常态能完成任务，但存在有待提高之处。业绩有待提高2.2部门负责人的薪酬标准——岗位价值区间岗位胜任度描述18•以现有部门负责人04年人均月度薪酬为基准，其2/3作为月度工资标准。•晶报可以考虑年度薪酬总量、内外环境变化和历史薪酬等因素，适当调整部门负责人岗位月度薪酬标准。•在此基础上的上下浮动形成等差数列——差额为月度基本工资标准的一定比例（例如10％），进而形成部门负责人的完整工资带。1234510％等差数列04年部门负责人人均月度薪酬2/3部门负责人岗位月度薪酬基准×=适当调整2.3部门负责人的薪酬标准——岗位薪酬标准19月度基本工资月度绩效工资•根据晶报对部门负责人的激励政策，确定部门负责人的“激励度”，即岗位月度基本工资和月度绩效工资的比例。•应结合历史薪酬结构、考核方式和薪酬总量等因素，具体确定部门负责人的薪酬结构比例。•可以考虑1：1。薪酬结构晶报的政策历史习惯考核方式薪酬总量晶报部门负责人的岗位薪酬结构2.4部门负责人的薪酬标准——岗位薪酬结构1：120深圳新闻部国内新闻部国际新闻部文娱新闻部体育新闻部财经新闻部星期六晶报新闻评论部校对室美编室摄影部要闻部副刊部人力资源部办公室业务管理部财务部战略研究部负责人所在部门1234567891011岗位工资表——晶报直属部门负责人【示例】中位数岗位级别2.5部门负责人的薪酬标准——岗位工资表212.6部门负责人的薪酬标准——人员工资表深圳新闻部国内新闻部国际新闻部文娱新闻部体育新闻部财经新闻部星期六晶报新闻评论部校对室美编室摄影部要闻部副刊部人力资源部办公室业务管理部财务部战略研究部负责人所在部门1234567891011人员工资表——晶报直属部门负责人【示例】岗位级别？223.编采人员薪酬标准——总量分配•首先确定编采人员月度薪酬总量，并根据晶报的薪酬政策分为编采人员的月度基本工资总量和月度绩效工资总量。编采人员薪酬总量编采人员月度基本工资总量编采人员月度绩效工资总量编采人员专业等级工资表编采人员年度绩点价值薪酬政策等级人数绩点总数23工资级别薪酬标准编辑系列岗位级别记者系列岗位级别评论员系列岗位级别美编系列岗位级别111221133244322554336657764488755998109编采人员专业等级相对价值表【示例】插曲：编采人员专业等级相对价值表24工资级别薪酬标准预计人数薪酬合计12000021300039000460005500064000730008250092000101500月度基本工资总量3.1编采人员薪酬标准——月度基本工资编采人员月度基本工资试算平衡表？•在晶报薪酬政策指导下，结合编采人员的专业化晋级，估计编采人员在各等级上的人数，进而确定各专业等级的月度基本工资标准。【示例】253.2编采人员薪酬标准——月度绩效工资•编采人员因为稿件（版面）数量和质量的差异较大而没有明确的月度绩效工资标准，结合编采人员的考核办法，确定绩点价值即可。•根据月度绩效工资总量和预计年度绩点总量，确定“年度内”的编采人员绩点价值。编采人员月度绩效工资总量质量等级绩点标准预计数量绩点总数A30B5C1年度绩点总数编采人员绩点价值=26通过五个环节确定职能管理人员的薪酬标准：•岗位相对价值：进行职能管理人员岗位评价，确定其相对价值。•岗位价值区间：根据职能部门各岗位可能的“胜任度”，确定其岗位的“岗位价值区间”。•岗位月度薪酬标准：考虑晶报薪酬总量、内外环境和历史薪酬等因素，确定各岗位的“岗位月度薪酬标准”。•岗位薪酬结构：根据晶报对职能部门员工的激励政策，确定职能部门员工的“激励度”，即岗位月度基本工资和月度绩效工资的比例。•具体员工薪酬标准：最后，根据各职能部门员工对该岗位的实际胜任情况，确定其实际的薪酬标准。4.职能管理人员薪酬标准——整体思路27•采用“因素记点法”，建立岗位评价的工具——《晶报职能部门岗位评价表》。•晶报高管人员和人力资源部人员对职能部门员工进行岗位评价确定其相对价值。4.1职能管理人员薪酬标准——岗位相对价值28晶报职能管理岗位相对价值评定表【示例】评估因素评估子因素等级数量最高分数因素权重子因素权重任职资格1.最低学历要求41001552.相关工作经验610010工作难度3.工作复杂性510025104.工作创新性5100105.工作压力51005沟通技巧6.外部协调责任410010