搜索
如何制定更具有激励性的薪酬方案第一讲薪酬管理的常见问题薪酬管理的重要性富有激励性的薪酬方案对企业和个人都非常重要。(首先，它涉及到企业里每个人的切身利益。(其次，无论是加薪、减薪，还是年底奖金，所有人都非常敏感。(再次，薪酬是企业的重要成本，统计表明，美国企业薪酬占整个公司总收益的23%。当然，有些资金密集型、以大型设备为主的公司薪酬所占比例相对较低，而软件公司、顾问公司、律师事务所等，薪酬所占比例则可能高达70%～80%。可见，薪酬是企业的重要成本之一。同时它也关系到个人生活的品质、社会地位以及个人价值的实现。课程内容及学习要诀1.课程内容如何才能进行有效的薪酬管理？本课程将从四个方面探讨这一问题。(第一部分：明确薪酬管理常见的六大错误。(第二部分：剖析薪酬的结构。(第三部分：研究薪酬管理的方法、技术及其应用。(第四部分：探讨一些激励性薪酬方案的制定。2.学习要诀(第一，结合实际，用心体会薪酬管理。薪酬管理具有环境依赖性，每个企业薪酬管理的方法都应该跟其他企业不同。照搬照抄不能做好薪酬管理，这就要求每个人都要结合实际，用心体会领悟。(第二，随时记录下点滴收获，日积月累，积沙成塔，积水成渊。这样才能够有所收获。(第三，积极思考，及时回应。这样收获才能最大。薪酬管理常见的六大错误（一）薪酬的本质薪酬的本质是劳动者付出劳动，雇主付给其相应的经济回报，是一种市场交易行为。1.薪酬是劳动的价格薪酬实际上是劳动的价格，劳动的价格由劳动价值决定，因此公司必须对劳动价值进行评估，用评估的结果确定劳动的价格。否则，招聘人员，制定薪酬就没有依据。2.按劳计酬企业对劳动者必须按劳计酬，多劳多得，少劳少得，不劳不得。因此，薪酬的本质要求薪酬方案具有激励性，将薪酬与劳动者的贡献密切挂钩。3.薪酬受供求关系影响薪酬是一种交易行为，因而必然受市场供求关系的影响。供不应求，价格上涨；供大于求，价格就会降低。在交易时供求双方应该讨价还价，但是许多新员工进企业很久还不知道自己的薪水是多少，这是一种落后的表现。在发达国家，企业聘请员工的时候，双方对月薪多少、休假多少、福利待遇、培训机会等都谈得很清楚。要公平地讨价还价就必须充分掌握信息，否则就是掌握信息充足的一方占优势。（二）360度回报体系1.工资工资是指劳动力每一个月收入的现金，是一种固定的货币薪酬。2.薪酬薪酬的范畴比工资大，是包括工资、奖金、提成、分红等以货币形式表现出来的显性收入。3.报酬报酬是薪酬及各种福利的总称，如休假、办公环境、医疗保险、住房补贴、交通补贴、通讯补助等。4.回报回报是个人求职时，除了考虑报酬之外，还要考虑的公司知名度，未来成长机会等隐性因素。（三）薪酬管理常见的六大错误薪酬既复杂又重要，因而企业在管理上往往会存在各种问题，犯各种错误。从下面的案例中，可以看到一些企业常犯的典型薪酬管理错误。【案例】制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作，月工资固定3500元。他技术好，工作努力深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次5000元的跳槽机会他都放弃了。但年初，他得知一位新来的同事月工资居然高达5800元，杨军再也呆不下去了，马上向公司领导递交了辞呈，他很快在另外一家运动鞋企业找到了同样的工作，月薪6000元，还有月终年终奖。杨军走后两个月内，该企业又有一批骨干辞职，其中好几个都到了杨军所在的企业。1.市场薪酬调查工作不力错误一是市场薪酬调查工作没有做好。在上面的案例中，在另外一家同行业企业，杨军做同样的工作，月薪却比原来的高出将近一倍。这种外部的不公平，导致了公司薪酬没有竞争力。2.缺乏良好的薪酬提升机制错误二是缺乏良好的薪酬提升机制，员工的薪酬不能和业绩挂钩，没有考核，造成了企业内部不公平。内部不公平是杨军离职的直接原因。杨军的技术水平高，工作态度好，工作时间长，但工资只有3500元，而新进的员工却月薪5800元。这种不公平直接导致了杨军的出走。3.工资没有激励性错误三是薪酬管理没有激励性。在制造业，制样师非常重要，直接关系到企业能不能接到订单。厂家依据样品组织生产、准备原料、核定效率和考核质量。企业的薪酬应该倾向这样的关键岗位，但是杨军所在的企业并没有体现出这种倾斜。没有激励性就意味着干多干少一个样，员工努力要付出代价，可能牺牲时间、亲情，有时甚至是健康，但当员工发现努力之后收入没有增加时，就不会继续努力了。4.战略导向性不明错误四是战略导向性不明。杨军及几个骨干的流失对企业是极大的损失，企业本应留住他们，但人才最终还是流失了。特别是有几次外公司5000元吸引杨军这一重要事件，老板和人力资源部一点都没有察觉，这说明该企业没有建立起良好有效的沟通机制。一种观点认为人情化管理适合中国国情，但人情化不能代替制度化，一定规模的企业必须以制度化为基础。企业该留的人没有留或没有留住，这是犯了战略导向性不明的错误。5.缺乏前瞻性错误五是缺乏前瞻性。企业的经营方式是波浪式经营，因此必须采用动态的薪酬制度，薪酬管理不能只依据现在的发展情况，还要着眼于未来，薪酬方案必须紧跟经济方案，这样才能获得成功。6.薪酬万能论错误六是薪酬万能论。虽然钱多好办事，但钱并非万能，人们除钱之外还有其他需求，持有薪酬万能论的人就大错特错了。（四）六个错误的简单应对1.对市场薪酬调查工作不力的应对进行包括岗位状况在内的薪酬调查，制定有市场竞争力的薪酬管理方案。2.对缺乏良好的薪酬提升机制的应对通过岗位评估解决内部不公平问题，对员工按岗位考核，体现多劳多得原则。3.对工资没有激励性的应对缺少激励性就要实行绩效薪酬，采取包括奖金、提成、分红在内的系列措施，充分调动员工的积极性和创造性。4.对战略导向不明的应对缺少战略导向性，就要明确企业的战略规划，对企业岗位进行战略排序。5.对缺乏前瞻性的应对缺乏前瞻性就要实施动态的薪酬管理。6.对薪酬万能论的应对批判薪酬万能论，就要用各种方法来分析薪酬结构，针对薪酬方案的不足，找到弥补措施。第二讲薪酬结构及其解析薪酬结构解析薪酬由工资、激励薪酬、福利薪酬三部分构成。图1-1薪酬结构模板（一）工资工资包括基本工资、工龄工资、学历工资、岗位工资四个部分。1.学历工资学历工资是企业根据员工学历高低设定的基本工资级别，企业应根据自己吸纳人才的意向设立适当的学历工资，通过学历工资引进企业期望的人才层次。2.工龄工资与学历工资一样，工龄工资也要体现企业的意图。如果企业期望获得忠实的员工，就应提升工龄工资，如果希望员工的流动性较大，就应设立较低的工龄工资或者根本不设。3.岗位工资岗位工资体现了公司对不同岗位的倾斜，应该根据岗位对企业的影响力和贡献大小设立岗位工资。（二）激励薪酬激励薪酬包括分红、奖金、绩效薪酬以及提成等内容。1.提成提成一般指以员工销售额为基数乘以固定的百分比，所得数额即为奖励给员工的货币数额。这意味着鼓励员工努力增加销售额。如果提成是以销售量而不是销售额为基数，则意味着企业鼓励员工多多促销，提高企业产品的市场占有率。2.分红分红是企业利润的一部分，是员工分享股东的利益，是为了实现股东和员工的利益一致化。分红越高，员工的积极性越高，反之则越低。公司利润与员工利益一致，员工就会更加关心企业利润，更努力工作。3.奖金奖金是企业为了奖励有突出贡献的人而设立的。为了鼓励员工技术创新，可以设创新奖，为了鼓励员工节约，可以设节约奖。奖金体现了企业想让员工干什么的价值导向，也是塑造企业文化的重要方式之一。4.绩效薪酬企业每个月都要进行考核，把考核结果和薪酬挂钩，这就产生了绩效薪酬。绩效薪酬取决于绩效考核导向，通过绩效考核体现企业的意图。与奖金相比，绩效薪酬可以更系统、更全面地体现企业的战略主张和意图。【案例】某企业有3000万元应收款无法回收，造成企业资金捉襟见肘，搞得企业狼狈不堪。为了解决这个问题，企业把应收款列入考核指标，哪个部门应收款收不回来，就取消该部门当月的绩效薪酬，一票否决。绩效薪酬发放多少则根据这个部门收回货款的比例。这一招非常灵验，应收款由2003年底的3000多万元，降为2004年底的200万元左右。（三）福利薪酬1.福利薪酬的范围福利薪酬的范围很广，包括社会保险、公司福利和特殊福利等，但它并不是直接以现金形式支付给员工的。2.福利薪酬设计的原因福利薪酬的存在有三个方面的原因：首先，法律规定企业必须为员工提供福利和社会保险，否则就是违法；其次，发放福利是合理避税，这对企业和个人都有好处，对高薪人群尤其有利；再次，福利可以团体采购，采购成本较低。有针对性地发放福利是留住核心员工的重要方法，比如给核心员工配车、付买房首期款等，这些都可以调动员工的积极性，使他们安心工作。3.补贴补贴也是企业福利薪酬的一种，是就企业员工的特定工作项目发放的非常设激励薪酬，如手机补贴、出差补贴、艰苦岗位的岗位补贴等。补贴视员工的具体情况差别发放。图1-2某大企业薪酬结构图薪酬管理的六大职能1.保留人才合理的薪酬管理制度有利于保留企业的人才，让企业的优秀人才安心工作，不被别的企业挖走，更不能被直接竞争对手挖走。2.吸引人才合理的薪酬管理制度还可以对人才形成吸引力，让外部优秀人才涌向企业，提高企业的整体素质。3.激励人才通过科学的薪酬管理体系，企业可以创造良好的环境，激发员工的聪明才智，为企业多做贡献。4.价值牵引薪酬管理体系可以体现出企业的价值导向，如果企业主张创新，就应该设立创新奖；如果企业主张举荐人才，就应设立伯乐奖；如果企业希望减少高中以下学历的员工，就可以取消高中学历工资。总之，企业要通过薪酬管理，体现出自己的价值取向，实现价值牵引。5.资源配置如果企业希望把人才往新的部门配置，如要开拓东北市场，就应给去东北的员工较高的薪酬，实现资源的优化配置。6.补偿职能薪酬方案不可能尽善尽美，因而要通过奖金、补贴或其他方式进行调整，让那些贡献大的人能够得到较多的报酬。第三讲影响薪酬的岗位因素影响薪酬的三大因素图2-1影响薪酬的三大因素示意图一般而言，个人能力及个人所处岗位、外部环境、组织情况是影响员工薪酬的三大因素。影响薪酬的岗位因素（上）企业各个岗位的职责、重要性和影响力不一样，入职要求、工作环境、工作条件也就不一样。这些因素影响了岗位的价值，使得不同岗位的薪酬大相径庭。1.岗位价值企业的不同岗位有不同价值，岗位价值可以通过评估确定，岗位薪酬也应该通过价值评估确定。不同的人从事同一岗位对企业也会产生不同价值。2.岗位评估企业不同岗位的价值应由岗位评估来决定，岗位评估的结果是确定岗位薪酬的重要依据。【案例】Ａ企业评估后发现，人力资源总监岗位的薪酬应是11800元，销售总监应是13900元，但现在公司这两个岗位的任职者薪酬分别是8100元和13500元。这让企业老总十分头疼，因为企业里人力资源部是弱势部门，王力总监拿8100元大家还觉得不公，认为他拿多了。于是，企业又做了一个匹配度分析，测定王力总监是否合适这项工作。匹配度分析结果认为王力的薪酬应在9000元～10000元之间，根据任职模型测试，以他的任职能力和经验，担任这个职务是比较合适的，这样，企业就得到了一个对个人比较客观、合理的岗位评估。3.岗位薪酬岗位评估只能指导岗位薪酬的制定，而不能决定岗位薪酬。因此，企业在制定岗位薪酬时，应当根据自己的情况决定具体薪酬，多数情况下，销售总监比人力资源总监薪金高。制定岗位薪酬要注意解决内部公平性问题，但由于绝对公平并不存在，所以公司要做得合理，让大家都能接受。【案例】Ａ企业的岗位评估发现，人力资源总监王力和销售总监赵强匹配分析的薪酬与他们的实际薪金不一致，那么他们到底应该拿多少薪酬呢？公司经过讨论决定，王力应当定在9000元，给他低一点的薪酬，让他有成长空间。而销售部门对公司影响很大，应当给高薪，但赵强的薪金已接近这个岗位的上限，他的薪酬应当维持不变。4.薪酬要素每个岗位有不同职责，企业对不同的岗位有不同的入职要求，有的要求基本学历高一点，有的要求有较长时间的工作经验，有的要求有非常好的体力，有的要求有很强的创新能力。各个岗位的工作环境也不一样，有的岗位需要野外作业（如建筑工作人员、铁路工作人员），有的经常