人员测评1

试题1你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。一个是快要死的老人，好可怜的。一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。答案给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪我的梦中情人一起等公车!试题2：“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。”答案把魔方拆开，然后一个个安上去。说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最后新买了一个，而且比我的那个更大，更灵活！他绝对是做盗版的好材料。问题下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？最大多数人的答案：5另一种答案：0引导案例请思考并回答下面的问题：1你对你的工作满意吗？表现在哪些方面？请具体说明。2一个合格的人力资源部经理应具备什么条件（请列出5条最重要的）？讨论题1这两个问题的回答难度一样吗？为什么？2如何测量一个概念？3测评要解决什么问题？人员测评理论与方法为什么测评？工作特性个人特点（个别差异）“面目仅半尺，竟无一人肖”；“人心不同，恰如其面”人与工作的匹配（人适其事，事宜其人）是否需要测评（效用）？国内的调查报告：对6000名经理人的调查：认为公司吸引了有才能的人：23％认为公司留住了有才能的人：10％认为公司明白哪些是有才能的人：16％认为公司有效地开发了员工的潜能的人：3％测评什么－测评的内容素质行为素质分析素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。身体素质知识技能素质个性素质（个性倾向性和个性特征）综合素质•知识（knowledge）——经学习获得的对事实的认识•技能（Skills）——经学习获得的完成活动的操作方式动作操作技能心智操作技能心理现象心理过程个性心理认识过程（记忆、思维、想象、语言等）情感过程（情绪、情感和情操）意志过程（克服困难、完成任务）个性倾向性———需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观、世界观个性心理特征———能力、气质和性格个性：个人所具有的区别于他人的独特而稳定的思维方式和行为风格。影响人在工作中对事物的理解影响人处理事物的方式影响人和他人沟通的方式影响工作绩效（任务绩效和关系绩效）行为分析行为的特点行为分析的维度行为的特点人的行为是动态的人的行为是可控制的、可改变的人的行为是多样的人的行为是有原因（动机）的人的行为受环境的制约B=F（P，E）第一章导论第一节基本概念一、素质二、素质测评三、人员测评与人员选拔一、素质1.素质的概念2.素质的基本特征3.素质形成的决定因素4.素质的构成1.素质的概念字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指事物本来的性质和特点。心理学：指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。本书：将素质定义为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。素质与绩效和方展的关系：人员素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，它对于人的行为活动、成长、发展起着基础性作用。提示：当然，这并不代表一个人一旦具备了良好的素质，就一定能在工作中表现出良好的绩效。良好的素质仅仅为良好的绩效提供了一种可能性，而非必然性。亦或是素质只是一种静态条件，一种可能状态。2.素质的特性基础作用性稳定性可塑性内在性表出性差异性综合性可分解性层次性与相对性3.素质形成的决定因素素质形成决定于两个基本因素——遗传和环境。1.遗传是素质形成的生物学前提遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相性。个体素质是可以遗传的，素质离不开遗传。2.良好环境是素质形成的根本条件环境是指人的心理、意识之外的对人的素质形成发生着影响作用的外部条件的总和。具体包括自然环境、经济环境、政治环境、文化教育环境等。4.素质结构（德、识、才、学、体）素质身体素质心理素质体力精力文化素质品德素质智能素质其他个性素质（性格、气质、兴趣等）体质二、素质测评1.基本界定2.相关解释1.基本界定指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。2.相关解释（1）测评：测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探测与观测。评即评论、评价、评定。（2）测评主体：个体或集体；他人或自我；上级、同级或下级。（3）科学方法：被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法。（4）主要活动领域：个人生活与工作的主要场所，形成素质特征信息的密集域。（5）素质测评目标体系：有内在联系的一系列素质测评指标。（6）“引发”与“判断”：引发指个体的反映素质特征的表征信息不会自动暴露，有“刺激”才会有“反应”。推断指反映素质特征的表征信息不是一目了然，需要“归纳”、“概括”或“抽象”。三、人员测评与人员选拔人员测评是一种方法技术，是人才选拔的一种手段与方式。第二节素质测评主要类型一、素质测评类型二、按测评目的和分类进行划分一、素质测评类型按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。按测评时间划分：日常测评、其中测评和期末测评。按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与符号测评。按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。按测评客体划分：领导干部测评、管理人员测评、员工测评等。按测评实施的形式划分：语言测验、书面测验与操作测验。按测评实施的范围划分：个体测评与团体测评。二、按测评目的与用途划分1.选拔性素质测评2.配置性素质测评3.开发性测评4.诊断性素质测评5.考核性素质测评1.选拔性素质测评（1）定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。（2）特点：区分性：相对性测评刚性：标准严格客观性：数量化选择性：选择关键指标等级性：有等级才能取舍操作流程分析合格求职者之间的素质差异及表征从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值按测评规则区分求职者报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据提示：选拔性测评强调客观性；测评指标一旦确立，不得变动，具有明显的刚性；测评过程强调客观性、公正性；测评结果往往以分数或等级的形式表现出来2.配置性素质测评（1）定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。（2）特点：针对性：以所配置的职位要求为依据。客观性：标准要客观。严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。准备性：是对职位适应性预测。操作流程进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求，制定录用标准选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评结果筛选合格者合格者＝职位数合格者＞职位数选拔性测评案例：不同岗位的素质要求商品售货员生产工人行政助理规划与组织能力技术熟练书面交流能力敏感性检修故障的能力合作精神承受压力的坚韧性工作高标准敏感性对细节的注意力有计划地工作工作高标准诚实主动性行政管理能力口头交流能力承受压力的坚韧性行政公文回忆能力安全工作主动性学习能力3.开发性测评（1）定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。（2）特点：勘探性：对人力资源状态带有调查性质。配合性：与素质开发相配合，为开发服务。促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。操作流程收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延寻找揭示每种类型的显标志与潜标志拟定测评规则按测评规则测评针对测评结果提出开发建议4诊断性素质测评（1）定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。（2）特点：全面精细：否则找不到问题。寻根究底：否则找不准问题。结果不公开：仅供参考。系统性：发现问题、分析原因、提出对策。操作流程明确所要了解的问题与原因分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志选择适当方法寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志自我测评报告内部特征信息周围人报告外部特征信息专家依据有关特征信息对问题作出系统深入的分析与判断对所查明的问题与情况作出报告并提出矫正意见与方案5.考核性素质测评（1）定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。（2）特点：鉴定性：是对考核人的素质状况的证明现时性：表明考核人的现有素质价值与功用概括性：是对素质的总结性评价权威性：必须具有较高的信度与效度操作流程明确被鉴定对象与内容确定达到测评目标要求的事实依据，制定测评细则讲解测评细则与测评要求自我测评群众测评知情人测评专家测评，提供事实报告素质测评结果第三节素质测评的主要功用一、评定二、诊断反馈三、预测一、评定对其个体做出评价，具有导向作用。反映测评者的态度和意向，表明要求被测者应达到的标准。认识作用激励与强化作用导向作用二、诊断反馈了解岗位要求，并反馈出人与岗位的适应情况。表现为诊断、协作与控制作用。咨询作用反馈作用调节与控制作用三、预测过去的行为能较好地预测未来的绩效选拔作用四、其他功用有助于组织人力资源配置的科学化有助于人力资源开发有助于人力资源的优化管理有助于人事制度改革与深化第四节作用与发挥一、基本作用二、运用原则一、基本作用人员测评与选拔是人力资源开发的基础人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果人员素质测评无论是对人们的日常生活还是职业生涯都具有重要的指导作用；对于人力资源管理与开发的积极作用更是非同一般。具体来说其作用重要在于：1.对于个体的人来讲，测评是个体了解自我、设计人生的基础；2.对于用人单位来讲，测评是求才、用才、育才的前提；3.对于社会来讲,测评是促进人的全面发展的手段和措施。4.总体来说，具有甄选、安置、考核和培训的作用。二、运用原则全面测评与择优原则发现不足与整体协调分项诊断与综合开放统一标准与量材开发自我测评与外部强化他人测评与自我激励模糊测评与精心指导相互比较与职业发展讨论题1北京康培研修学院的华尔街英语学习中心正在进行服务经理的招聘，三位候选人面临一个有意思的选择；作为服务经理的他们，要招聘一个前台，面临三个选择；A很职业，经验很丰富，但是不爱说话B很漂亮，但是经验不多C善于沟通，但是相貌平平选谁呢？考核点如何选择下属讨论题2如果你是本公司的业务员，你在一辆载着一车过期的面包的可口可乐公司的卡车上，准备到偏远的地区把这些面包销毁，但在半路遇见了一群难民，他们十分的饥饿，难民把路给堵住了，当场还有刚刚赶来的记者，那些难民知道车里有吃的。请问你，你会怎么样处理这件事情，不让记者报导我们公司把过期的面包给人吃，又让难民可以吃掉这些不会影响身体的救命面包。注：车不可以回去，车上只有面包，不可以贿赂记者。考核点1、考察处理突发事件的能力2、考察口才3、考察对可口可乐品牌的热爱程度案例量表：意志力测试具有坚强