人员测评技术

人员测评技术一、第一部分内容第一章、第二章、第三章、第四章二、关键词与主要内容人员素质测评导论胜任力理论及其作用人员素质测评的标准设计人员素质测评的组织与实施一一、、人人员员素素质质测测评评导导论论㈠、基本概念一.素质的概念1、人员素质测评是人力资源管理的一种基本方法，在人力资源管理与开发实践中的作用日趋突出。2、我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质和心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。3、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。4、素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。5、但是，良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。素质与绩效、素质与发展都是互为表里的。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。二.素质的特性1、素质的第一个特性便是它的基础作用性2、素质的第二的特性是它的稳定性3、素质的第三的特性是它的可塑性（个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素的共同作用下形成与发展的，并非天生不变的）4、素质的第四个特性是它的内在性5、素质的第五个特性是它的表出性（行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径；个人的表出性也体现为素质表现的实在性与具体性）6、素质的第六个特性是它的差异性7、素质的第七个特性是它的综合性（同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，都是作为高度统一的有机体存在于个体之中的）8、素质的第八个特性是它的可分解性9、素质的第九个特性是它的层次性与相对性（第个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质、基本素质与生成素质第不同的层次区分。核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。）三.素质的构成素质的构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次体质身体素质遗传因素体力获得因素精力学校教育程度文化素质自我学习程度素质社会化程度政治品质思想品质品德素质道德品质创新意识心理素质知识智能素质智力技能才能心理健康素质其他个性素质注：其中心理素质是个体发展与事业成功的关键因素，因此心理素质测评往往是测评的重点。四.素质测评素质测评的含义素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。五.人素质测评与人才素质测评1、人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评2、人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。人才素质测评又狭义与广义之分。①狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动②广义的人才素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动㈡、主要类型分类本书主要讲解了按照测评目的与用途进行的划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评1、选拔性素质测评⑴选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评——“优中择优”⑵选拔性测评的特点①整个测评特别强调测评的区分功能②测评标准的刚性最强③测评过程特别强调客观性④测评指标具有选择性⑤选拔性测评的结果或是分数或是等级⑶选拔性测评操作与运用的原则①公平性原则（即要求整个素质测评的过程对于每个测评者来说，有利性相对平等，这是保证选拔性测评结果被公共接受的前提）②公正性原则（要求整个素质测评的过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的，这是保证人们认为选拔结果有效的前提）③差异性原则（要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提）④准确性原则（要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提）⑤可比性原则（要求素质测评对求职者素质测评结果具有纵向可比性。一般要求采取量化形式，不但可比，而且还可以与其它测评结果相加。这是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提）2、配置性素质测评⑴它以人事合理配置为目的人国资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用，用显其次。实践表明，每种工作职位对于其任职者都有一定的基本要求，当任职者现有的素质符合职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥，创造出高水平的绩效。⑵配置性素质测评的特点①针对性体现在整个测评的组织实施与目的上②客观性体现在测评的标准上③严格性既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中④准备性主要体现在劳动人事管理过程的开端性上3、开发性素质测评⑴开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。开发性素质测评也可称为勘探性素质测评，主要是为了人力资源开发提供科学性与可行性依据。⑵开发性测评的特点①勘探性（是指开发性测评对人力资源具有调查性，主要了解总体素质结构中哪些是优质素质，哪些是短缺素质，哪些是显性素质，哪些是潜在素质，哪些素质具有开发价值等）②配合性（是指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合进行的，是为开发服务的）③促进性（是指开发性素质测评的主要目的不在于评定哪种素质好，而是在于通过测评激励与促进各种素质和谐发展与进一步提高）4、诊断性素质测评⑴诊断性素质测评---是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评⑵诊断性素质测评的特点①测评内容或者十分精细，或者全面广泛②诊断性测评的过程是追根究底③测评结果不公开④测评具有较强的系统性5、考核性素质测评⑴考核性素质测评—又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评⑵考核性素质测评的特点①它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或者证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其它类型的测评结果并非如此②考核性素质测评侧重于求职者现有的素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异③具有概括性的特点④要求测评结果具有较高的信度与效度⑶考核性素质测评的原则①全面性原则②充足性原则③可信性原则④权威性或公众性原则㈢、主要功用一、功用功用即素质测评的功能与作用，功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西，而作用则是素质测评活动外在影响的一种具体表现，它会受到各种偶然因素的影响。素质测评的主要功用有评定作用、诊断功用、预测功用二、人员素质测评的特征人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质的构成及成熟水平。用来比较的标准有两种：一种是存在于测评对象之外的客观要求，例如任职资格标准；另一种是存在于测评对象之中的“常模”标准1、人员素质测评的评定作用⑴素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。社会心理学研究发现，自我评价、他人评价与群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。⑵素质测评的评定功能还再现出激励与强化的作用⑶评定功能的正向发挥，还表现出导向作用2、人员素质测评的诊断反馈功能的作用⑴咨询的作用⑵对人力资源开发方案的制订与选择以及对开发工作的计划与改进⑶调节与控制的作用3、人员素质测评的预测作用⑴人们可以依据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。这种预测的有效性取决于素质特征的稳定性程度。⑵预测功能的正向发挥，表现为选拔作用⑶素质在数量与质量上的差异，是区别不同素质结果与水平差异的重要依据。测评的预测功能使素质测评的结果具有一定的后效性。换句话说，个体素质的差异具有一定的延续性㈣、作用与运用原则1、人员素质测评的作用⑴人员测评与选拔是人力资源开发的基础⑵人员测评与选择是人力资源开发的重要手段⑶人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”⑷建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果2、人员素质测评的运用原则⑴全面测评与择优开发---即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中和特长素质进行开发。⑵发现不足与整体协调---是要通过人员素质测评，真正的认识到每个劳动者的不足之处，善于整体协调，取长补短，实现群体上的优势互补。⑶分项诊断与综合开发---是指人员素质测评与问题诊断可以分项进行，以提高测评的精确性。但在人力资源开发中却要做到综合平衡。⑷统一标准与量材开发---是指人员测评与选拔的标准应根据开发目标统一要求，但要根据测评结果的情况进行切合实际的开发。量材开发的关键是通过对被测者的长处、短处的科学分析对每个人员委派适合的工作，制定适当的开发目标与计划。⑸自我评测与外部强化---是指在人力资源开发过程中，要进行自我测评，要通过自我测评，使被开发者对应达到的目标有所认识，有所追求，把外在的开发目标内化为自我奋斗的目标。⑹他人测评与自我激励---是指在人力资源开发过程中，不但要自我测评，而且要在自我测评的基础上进行他人测评，让周围的同事、上级主管以及有关专家参与素质测评，保证测评的客观性、公正性与科学性。⑺模糊测评与精心指导---是指在人力资源开发过程中所进行的人员素质测评应具有一定的弹性，不一定要按规定的要求严格核定。⑻相互比较与职业发展---职业发展也叫职业生涯的自我设计，它是一个计划、一个方案、一个过程。它使被开发者有机会评估自己的知识、技能、态度、品德与体质、发展潜力与事业进展等情况，从而为个人事业目标的实现与调整制定具体的步骤。二二、、胜胜任任力力理理论论及及其其作作用用㈠胜任力的研究起源与发展1.起源与发展⑴促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林·罗斯福政府。⑵1959年，心理学家罗伯特·怀特在《再谈激励：胜任力的概念》一文中第一次正式提到“人才识别”和“个人特性”相关的“competence”⑶麦克·里兰和他的助手戴雷联合发表的《评估用于测量优秀海外文化事务官的必备素质的新方法》的文章标志着胜任力的行为事件言谈法的诞生。此后不久，麦克·里兰就发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。⑷理查德·鲍伊兹发现了与有效管理绩效相关的19项胜任力。其中7项被称为门槛性的胜任力。㈡胜任力理论比较1、胜任力的定义与基本属性⑴定义----胜任力是指在特定的工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，他们能够将高绩效者与一般绩效者区分开来。⑵基本属性①胜任力是一种可以用来区分高绩效者与普通绩效者的个体特征，它既包括任职者与其工作要求相对应的能力水平，也包括任职者在具体工作中的行为表现②胜任力与工作情境相关联，是多维度、多层次的，它可能存在于知识、技能、能力、动机、特质、价值观、态度、社会角色等多方面③胜任力是针对工作绩效而言的，能够引起或者预测行为和绩效，是能够导向优秀绩效的那些个人特征，应该围绕工作绩效来研究胜利力④任何单个的胜任特征难以导致高绩效，胜任力是成簇而不是单一出现的，体现为某一具体岗位的胜任力结构模型2、胜任力分类⑴根据个体在工作中的不同职位，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力⑵根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类⑶1991年，伍德夫根据胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力⑷按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力、可迁移胜任力和专业胜任力⑸诺德豪格从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分，提出六个范畴的胜任力分类：元胜任力、行业胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力和特殊技术胜任力⑹依照胜任力的区分度，胜任力可以划分为基础胜任力与转化类胜任力。也有学者把它称为基准性胜任力与鉴别性胜任力3、胜任力分类方法⑴根据研究对象的工作岗位层次分为不同岗位层级的胜任力⑵从构成要素的微观角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、