人员筛选(Selection)

人力资源管理ver4.0第五部分人员筛选(Selection)刘俊振2002年10月为什么要对申请人进行甄选？•目的–人与事的匹配–经理人员的绩效与下属的绩效–降低成本（离职、培训）•思考的问题–最高标准还是适合标准–相互比较还是绝对比较初步面试评价申请表和简历职位申请人选择测试雇佣面试背景调查选择决策体检被雇佣被拒绝者筛选过程填写求职申请表资格审查初选面谈测试体检与资料核实雇佣面试录用淘汰人员筛选录用模式人员录用基本模式•逐步筛选淘汰模式•信息累积综合评价模式申请表信息不完全或遗漏填写不清楚或被沾污过雇佣经历存在间断频繁的短期任职缺乏在某一岗位上所期望的绩效过去的经验与所申请的职位不一致申请表或简历中所含有的危险信号结构面试非结构面试情景面试即行为描述面试（BD面试）系列面试小组面试（提高效率）压力面试面试种类常见的面试错误第一印象偏见强调负面信息甄选人不熟悉工作为非语言行为所蒙蔽身体语言外表、衣着偏松偏紧月光效应求职者启示准备最关键发现主试者的真正需要将你与主试者的需要联系起来先思考后回答仪表和热情很重要留下良好的第一印象记住你的非语言行为可能比你的语言内容传递更多关于你的信息–可以消除面试过程中面试人的主观因素对录用决策的干扰与影响，增加招聘者的公平竞争–验证应聘者的能力及潜能，剔除应聘者资料和面试中的一些“伪信息”，提高录用决策的正确性–测试大体上可以分为智能测试和心理测试两种类型，如果说智能测试是对应聘者现有能力的测试，那么心理测试就是对应聘者潜在能力的测试人员测试•职业能力倾向测试•每一类职业、每一份工作对从事的人所具有的能力的要求不同，人们设计了针对不同的职业领域的能力倾向测试，用于人员的选拔、配置和职业设计，如一些职业要求任职者具备手指灵巧性的能力倾向，如打字员、银行出纳员等•个性测试•不同的工作，有时需要不同的个性。如会计、秘书等岗位需要具备心细的品格特征；市场营销人员则需要有强烈的创新和开拓意识•某人的个性缺陷会使其拥有的才能和能力大大折扣心理测试个性测试自陈式个性测试卡特尔16种个性特征问卷投射式个性测试，即让被试通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘无束的情景中，显露出其个性特征的一种测试方法。测试中的媒介可以是一些没有规则的线条；一系列有意义的图片；一些有头没尾的句子；一个等待被试编制结尾的故事开头；罗夏赫墨迹测试其它个性测试方法笔迹学血型学星座学仪器测量法脑电波法皮肤测量仪动作稳定仪测谎仪心理测试价值观测试通过此项测试可以深入地了解应聘者在选择就业（组织、职业、岗位）时的主要价值取向可以通过问卷调查获取此信息如薪酬、良好的人际关系、自由度等职业兴趣测试霍兰德的职业兴趣测试将人的兴趣分为6种：实际型、研究型、社交型、传统型、企业型、艺术型情商测试，即自识、自控、自励、识他的能力一般智力测试不同于一般意义上的智商水平的测试，它是对应聘者的数字能力和语言能力的测试；它主要通过词汇、相似、相反、算术计算等类型的问题来进行专业知识测试，即对特定职位所要求的特定知识和一般知识的测试；智能测试技能测试，即对特定职位所要求的特殊技能进行测试；如秘书的技能测试可能包括测试其打字、记录速度以及公文起草等方面的技能情景模拟测试测试个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、勇于承担风险的倾向与信息敏感性、工作方法的合理性、创造思维能力主动性、宣传鼓动与说服力、口头表达能力、组织能力、人际协调能力、精力、自信、创造性、心理压力与承受性情景模拟测试公文处理无领导小组讨论企业决策模拟竞赛法访谈电话访谈接待来访者拜访来访者情景模拟测试进取心、主动性、组织计划能力、沟通能力、群体内协调能力、创造性思维能力、团队协作、团队成绩心理素质、文化修养、口头表达能力、处理问题能力接待的态度、驾驭谈话的能力、快速处理紧急问题的能力、处理公私事的关系角色扮演即席发言个案分析情景模拟测试心理素质、角色能力快速思维与反应能力、思维的创意与发散性、语言的表达能力、言谈举止、风度气质分析能力、决策能力、书面或口头表达能力其他测试药检测试酗酒测试爱滋病测试人员筛选雇佣疏忽而让雇主蒙受损失被指控侵犯隐私或诽谤平衡•背景调查•身体检查测试的信度和效度信度（Credibility）指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的稳定性和一致性一般智力测试的信度系数在0.9以上就可以认为该测试信度相当好；而个性测试的信度系数在0.8以上就认为该测试信度相当高一般包括三种信度重测信度等值测试信度半分测试信度重测信度（Retest）即在不同时间实施同一测试，测试结果的相关程度不适用于受熟练程度影响较大的测试时间不易过长等值测试信度（Equivalent-form）即同一时间实施内容等值的两种测试半分测试信度（InternalComparison）同一时间，同一测试，等值部分测试的信度和效度效度（Validity）是指通过一个测试要测的特征的准确性，即测试结果与想要测量内容的相关系数；效度是一个科学测试工具最重要的必备条件：一个测试如果没有效度，那它就没有任何意义；一般效度可以分为效标效度和内容效度效标效度（Criterion）是通过测试分数（预测因子）与工作绩效（效标）相关来证明测试是有效的一种效度类型；内容效度（Content）通常是指一项测试是工作内容的一个很好样本因事择人，知事识人（官场思维—帕金森定律）任人唯贤，知人善用亲近效应，任人唯亲月光效应（赢得一人欢心，失去众人信心）用人不疑，疑人不用信任授权尊重严爱相济，指导帮助绩效考核与业务指导关心、辅助人员录用原则人员录用签定试用合同初步工作—人员安排新员工Orientation试用期试用期结束考核合格签定正式雇佣合同成为正式员工淘汰或离职本章回顾学习完本章，你感觉是否达到了学习目标？还有什么问题？有谁能够试着回答这些问题？还有什么不同见解？总结