朗讯公司独特的薪酬机制

朗讯公司独特的薪酬机制案例适用：工资结构；案例内容：朗讯科技公司是美国通信业巨擎。北京朗讯科技光缆公司是美国朗讯科技光缆公司在中国设立的分公司之一，主要生产制造通讯电缆。现该公司产品在中国过内光缆市场所占份额雄居市场第二位，起成绩的取得不但有其先进科技产品依靠的优势因素，更有其卓越的管理制度和激励机制来吸引和保留优秀人才的因素。该公司的薪酬机制有其独特之处。（一）该公司的饿薪酬结构1工资。工资体系共有十个级别，除十级外（副总经理级），每个级别都有A，B两个等级，而每个等级又有最高和最低工资。工资从一级到十级差别为20多倍。工资标准不固定，而是随着所在地区薪资行情的变动而做相应修订，总体水平要比国有企业同类售货员的行情高出许多。2奖金。奖金分为两种类型：一为常规半年奖，年底奖。奖金发放根据公司经济效益和对员工个人绩效评估后而定。二为非常规季节奖，随机奖。这两种奖根据上级对员工的工作表现而定，每次获奖名额不超过员工总额的10%，奖金一般相当于员工半个月到一个月的工资水平。3其他福利。公司除支付按当地政府规定的社会保险外，另外还为员工购买人生意外保险和个人财产商业保险，门诊医疗商业保险等，并且每年还在员工住房，教育，培训疗养，旅游，工会活动等基金领域做出预算开支，供员工福利消费。4股权认购和股权奖励。股权认购为每个员工认购公司股票10股。而股权奖励只发给不超过员工总数5%的优秀员工，具体数目不定。无论是认购还是股权奖励，都不用员工自己掏腰包，而是由公司将股权在名义上捐给员工，但不能售出，必须等到3年后才可出售归自己。（二）公司薪酬运作及其特点1底薪调整。为保持竞争优势，公司每年由人力资源部单独组织一次相关外部企业的薪酬调查，并对调查结果进行系统分析比较，其调查内容主要有：1当地物价指数的变动。他有时可以左右公司决定是否马上调薪。2当地所有企业年度增资水平。3各相关公司各职位的全部薪酬水平情况；最高及最低水平变化。5各相关公司各职位的薪酬结构比例。6当地各相关公司和全国同本行业公司的总体人员流失率情况，经理，专业技术人员流失情况。2员工职务晋升增薪。经理人员可以参照公司的工资级别提出员工晋升增资建议。通常是逐级晋升，但有时业绩异常优秀的员工也有连升三级的。正常晋升增资的幅度在10%~25%左右，越级晋升的幅度在25%~40%的水平。3员工招聘时的定薪。决定招聘新员工定薪的因素有学历，经验，专长，经历。1学历。刚毕业本科生工资在专业管理人员最低一级。刚毕业研究生学历相应高出15%。2经验。有两年以上工作经验的本科生比没有经验的高出20%，有两年经验的研究生比没有经验的同类人员高出30%。3专长。如果在招聘时发现一个人将能发挥的作用大于其他员工时，则公司可提供超出规定的工资级别，极有可能会高于在相同岗位上已经工作了几年的员工工资。4经历。新员工在不同行业，不同领域，不同公司工作过，特别是在著名企业工作过，其工资定级会被公司着重考虑。4工资的正常晋升，半年奖，年底奖的发放与绩效评估。这三类薪酬是严格按照员工半年和一年度的绩效评估结果决定。公司在员工的绩效评估中采取矩阵式正态分布法，共分125个档次：一是“不能接受”；二是“勉强接受”；三是“基本完成任务”；四是“完成任务”；五是“超额完成任务”。硬性规定必有5%的员工考核结果落在第一类，10%的员工考核结果落在第五类，其余的则以不同的百分比分布在其三类中。落在“不能接受”类的员工不能发奖金，而且要限定在三个月内改进，如没有明显的改进，将会面临被公司请走的危险。落在“勉强接受”类的员工发奖幅度最低，工资部分不能有所增长。落在“基本完成任务”类的员工发奖幅度为标准额，其年度工资的晋升，也是按公司反复测算的标准额增薪。落在“超额完成任务”类的员工其奖金和工资晋升幅度最高，有时比平均幅度高出一倍以上。案例评析：本案例通过朗讯科技公司的薪酬机制设计说明了在劳动力市场中工资的决定因素，以及企业如何制定具有竞争性工资机制。企业支付的工资，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保证。因此，有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀员工，还给予员工不断的激励，鼓励他们努力进取，取得更好的成绩。所谓薪酬管理，是指企业在经营战略和发展规划指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。朗讯科技公司就是充分运用了薪酬这个杠杆，对员工进行不断的激励，调整员工的工作效率，以期达到最佳。总的来说，朗讯的薪酬体系包括工资，奖金，福利和股权四层。这其实同其他公司并无太大不同，但调整确是其他公司不具备的。从员工招聘时，朗讯就根据新员工的学历，经验，专长和经历，给予不同的定薪。而在公司的生产，经营过程中，员工薪酬的高低同绩效进行挂钩，一切依成绩说话。教学提示：①工资是雇佣劳动的报酬，影响工资确定的要素可分为内在要素和外在要素两大类。内在要素是指与工作特性及状况有关的因素。他包括员工的劳动和工作努力程度，职务高低与权力大小，技术和训练水平，工作的时间性，劳动条件，附加福利，风俗习惯，年龄和工龄等。②在组织内部，如何通过报酬制度的科学设计，以及通过制定有竞争力的报酬水平，来解决各类员工，特别是高层管理人员的激励问题，是现代劳动经济学理论关注的重点。从组织内部观察，说到底报酬制度的设计的焦点，本质上是对员工激励目标及其实现手段的研究。也是对工资和生产率本质特征认识的深化。③引入员工的报酬与工作业绩相挂钩是一种好的激励思路。案例讨论：①决定工资的因素，工资朗讯科技公司的薪酬机制有什么特点？②朗讯科技公司的薪酬机制和其市场竞争力有什么相关性？③朗讯科技公司的薪酬机制的启示。案例来源及参考资料：1、张岩松李健编著，《人力资源管理案例精选精析》经济管理出版社176页2、曾湘泉，《劳动经济学》中国劳动社会保障出版社，复旦大学出版社240页