搜索
主讲：陈爱吾人员素质测评人员素质测评2树木树人求是求新2中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第九章情景模拟3树木树人求是求新3中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一节概述一、定义所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。4树木树人求是求新4中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一节概述方法比较：1，心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。2，面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。3，观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难以评价。如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。4，情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关联。如让人试装电脑。5树木树人求是求新5中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一节概述二、缺陷：1，主要适用于一些机械制造、操作技术人员的职务，对于需要人际交往能力的工作预测不好。2，只评价一个人能做什么，不能评价其有何潜力，因此，只适用于选拔录用，不适用于培训开发。3，只能单个进行，时间长、成本高。6树木树人求是求新6中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第一节概述三、特点：1，针对性2，动态性3，行为性4，互动性7树木树人求是求新7中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第二节主要形式一、公文处理（）公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。规定时间完成，处理完毕要求填写理由，说明为什么这样处理。主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属。考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力。8树木树人求是求新8中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第二节主要形式二、与人谈话1，电话谈话：包括接电话和打电话主要考察心理素质、文秘修养、口头能力、处理问题的能力。2，接待来访者：包括客户、供应商、推销商、朋友、上下级等主要考察待人的态度、驾驭谈话能力、处理公与私事的关系能力。9树木树人求是求新9中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第二节主要形式3，拜访有关人士：包括上级、同事、下级、客户、政府领导、司法人员及新闻界人员。考察交往技巧、语言表达、应对技巧等。10树木树人求是求新10中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第二节主要形式三、无领导小组讨论开会讨论一个实际经营中存在的问题，不指定负责人。考察：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、综合能力及民主意识。四，角色扮演要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其多种表现。11树木树人求是求新11中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第二节主要形式五、即席发言：给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。12树木树人求是求新12中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第三节情景模拟的设计一、基本原则1，相似性：素质、内容及条件相似2，典型性：主要的、关键的事件模拟3，逼真性：特别要求假试的扮演必须创设气氛4，主题突出：尽可能将所要测评的要素揭示出来5，立意高、开口小、挖掘深、难度适当13树木树人求是求新13中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾第三节情景模拟的设计二、调查研究应挑选出该岗位最重要的工作要素进行情景设计，如公关部长的危机处理。三、构建测评体系第四节情景模拟的操作15树木树人求是求新15中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾一、无领导小组讨论1、无领导小组讨论的功能与特征2、无领导小组讨论的实施程序3、无领导小组讨论的结果判定4、无领导小组讨论的命题要求16树木树人求是求新16中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾1、无领导小组讨论的功能与特征所谓无领导小组讨论，是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。一般应试者4~8人一组，最好6人。17树木树人求是求新17中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾其优点是：1.考官直接对应试者的行为进行评价；2.考官可以在应试者的相互作用中进行观察和评价；3.能减少应试者掩饰自己的机会；4.能在同一时间对竞争同一职位的多名应试者进行测评；5.考查的内容和应用的范围比较广泛。18树木树人求是求新18中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾其缺点是：1.对题目的要求较高；2.对考官的要求较高，需经专门培训；3.对应试者的评价，容易受到考官的偏见和误解的影响；4.应试者的经验也会影响应试者的表现；5.应试者仍然存在伪装的可能性。19树木树人求是求新19中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾适合考查的能力和特征包括：1.应试者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等；2.应试者在处理一个实际问题时的分析思维能力。主要包括理解能力、分析能力、综合能力、想象能力、创新能力、对信息的利用能力；3.应试者的个性特征和行为风格。动机特征、自信心、独立性、自律性、灵活性、决断性、创新性等。20树木树人求是求新20中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾2、无领导小组讨论的实施程序实施前的准备1.题目的准备：应准备备份题目2.考官的准备：每组考官5~7人，应由用人单位的领导、考试机构的人员和有关专家组成。考前培训。3.对应试者的分组：尽量将报考同一或相近职位的应试者安排在一组；背景相近的安排在一组。排出时间表。4.场地和材料的准备：21树木树人求是求新21中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾22树木树人求是求新22中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾23树木树人求是求新23中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾开始阶段1.检查准备情况。工作人员提前到场。2.应试者入场。确认身份。座位最好由应试者自选。3.主考官宣布考试规则和纪律。4.向应试者发放材料，宣读指导语。5.让应试者进行5分钟左右的准备。24树木树人求是求新24中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾讨论阶段1.主考官宣布讨论开始，重申讨论的要求、时限和最后达成的目标。2.应试者按照要求讨论，考官记录应试者的表现。3.某些题目会要求在讨论的过程中插入材料或信息。25树木树人求是求新25中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾总结汇报阶段1.主考官宣布时间到，停止讨论。2.应试者推荐或自荐一人进行总结汇报，其他人可以补充。3.如果需要，考官可以对应试者的汇报进行质疑。4.主考官宣布结束，应试者退场。26树木树人求是求新26中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾整理记录、评议、评分1.考官对自己的记录进行整理。2.考官间进行评议。3.考官在评分表上评分。4.工作人员收评分表，当场封存。27树木树人求是求新27中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾分数整合及最终结果的判定1.对应试者的分数进行整合。工作人员根据不同要素之间的权重大小对应试者的分数进行整合。2.统计最终结果。应试者得分的确认与保存28树木树人求是求新28中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾3、无领导小组讨论的结果判定结果判定的一般过程1.观察应试者行为表现。2.将同一类行为归入相应的测评要素中。3.对测评要素打分。设定7个左右的要素。通常对每个要素采用0~5分的六个等级评分。4.考官分别报告自己的记录及评分结果。5.考官之间交流。6.最后评分。考官独立地在评分表上评分。29树木树人求是求新29中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾无领导小组讨论评分表应试者测评要素应试者1应试者2应试者3应试者4应试者5应试者6要素1A%观察点1观察点2观察点3要素2B%观察点1观察点2观察点3要素3C%观察点1观察点2观察点3要素4D%观察点1观察点2观察点3要素5E%观察点1观察点2观察点330树木树人求是求新30中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾如何把握测评要素和观察点1.要理解每个测评要素的一般定义。2.要把握测评要素的观察点。观察点是评价要素的操作性定义。注意观察胜任特征。考官易犯的错误1.过早下结论，草率作出判断。2.晕轮效应。3.趋中趋势。4.相对比较。在应试者之间比较，而不是将应试者与评价标准进行比较。31树木树人求是求新31中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾4、无领导小组讨论的命题要求题目的一般要求1.能在一定程度上考察出应试者在特定测评要素上的水平；2.具备一定的区分度；3.能预测应试者在拟任职位上的发展潜力及成功可能性。32树木树人求是求新32中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾编制步骤1.通过工作分析，确定任职者的胜任特征；2.收集和编制与胜任特征相关的题目情境；3.将题目情境编写成为可供操作的试题；4.题目的试测与修改；5.对题目的使用效果进行评价。33树木树人求是求新33中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾对题目指导语的基本要求1.提供讨论情境的背景信息；2.规定应试者讨论过程步骤和要求；3.提出应试者在讨论中应完成的任务；4.规定讨论的时间限制（一般不超过1小时）；5.简洁、明了、易懂。34树木树人求是求新34中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾题目形式主要有以下五种1.开放式问题：事业上的成功取决于哪些因素？2.两难式问题：两条信息上报一条。3.排序类问题（多项选择问题）：从可能产生腐败的10条理由中找出最重要的3条。遇险生存。4.操作性问题：搭积木5.资源竞争类问题：六城市申办城市运动会。分钱。35树木树人求是求新35中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾编题过程中的注意事项1.要与拟任职位相适应，具有较高的表面效度。最好是现实工作情境的典型化和抽象化；2.使应试者在讨论过程中的地位平等，都有话可说，容易引起和展开讨论；3.试题难度适中；4.要有备用试题。36树木树人求是求新36中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾二、公文筐测验1、公文筐测验的功能与特征2、公文筐测验的实施程序3、公文筐测验的编制4、公文筐测验的结果评定37树木树人求是求新37中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾1、公文筐测验的功能与特征公文筐测验又称为公文处理测验。应试者通常扮演某一领导者的角色，处理一系列信函或文稿，包括通知、报告、电话记录、办公室的备忘录等。该测验比较适合测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。38树木树人求是求新38中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。在国外，公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具，也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测试手段。据国外学者所做的一项调查研究，95%的评价中心都采用了公文筐测验。在美国，该测验目前已被1000多家知名企业所采用，除美国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将公文筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要手段。39树木树人求是求新39中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能反映被试的真实能力水平；与结构化面试、无领导小组讨论等其他测评技术相比，它提供给被试的背景信息和测验材料以及被试的作答都是以书面形式完成的，一方面考虑到被试者在日常工作中接触和处理大量文件的需要，另一方面也为每一位被试提供了工作的前提条件和机会相等的情境。公文筐测验可以同时对大批量的被试进行测试，这也是其他情境测验所无法比拟的。公文筐测验的特点40树木树人求是求新40中南林学院人力资源管理教研室主讲：陈爱吾公文筐测验是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取/研究有关资料、妥善处理各类信息、准确做出管理决策、有效开展指