人员素质测评

人员素质测评第一篇人员素质测评原理篇第一章人员素质测评概述第一节素质概述第二节人员素质测评概述第三节人员素质测评的产生与发展第四节人员素质测评的基本程序第五节人员素质测评的要素内容第二节素质概述一、素质的概念二、素质的基本特征三、素质形成的决定因素四、素质的构成一、素质的概念素质是指一个人所具有的基本条件和基本特征，主要包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来有：心理、品德、能力、文化和身体这五方面的素质。二、素质的基本特征1.素质的基础作用性2.素质的相对稳固性3.素质的可塑性4.素质的个体差异性5.素质难全性6.素质的隐蔽性7.素质的表出性三、素质形成的决定因素素质形成决定于两个基本因素——遗传和环境。1.遗传是素质形成的生物学前提遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似性。个体素质是可以遗传的，素质离不开遗传。2.良好环境是素质形成的根本条件环境是指人的心理、意识之外的对人的素质形成发生着影响作用的外部条件的总和。具体包括自然环境、经济环境、政治环境、文化教育环境等。三、素质的构成1.身体素质，包括体质、体力和精力。2.思想品德素质，包括思想观念、政治观念、伦理道德水平、以及纪律观念、法制观念等。3.心理素质，是指人的认识过程、情感过程、意志过程的具体特征以及人的个性心理特征和个性倾向性的特征。4.智能素质，包括科学智能素质和社会智能素质。第二节人员素质测评概述一、人员素质测评的概念二、人员素质测评的特征三、人员素质测评的功能四、人员素质测评的作用一、人员素质测评的概念人员素质测评是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理、品德和能力等方面的本来的、基本的性质进行的测量和评价。二、人员素质测评的特征1.明确的目的性特征2.严谨的科学性特征3.相对的稳定性特征4.现实的实用性特征三、人员素质测评的功能一、评价功能：对其个体做出评价，具有导向作用。反映测评者的态度和意向，表明要求被测者应达到的标准。二、区分功能：表现为不同特质的区分和不同等级的区分。具有合理安置和激励作用。三、反馈功能：了解岗位要求，并反馈出人与岗位的适应情况。表现为诊断、协作与控制作用。四、管理功能：使被测者了解和认识标准和要求，从而激发出教育管理的自觉性和责任感，使管理科学化、现代化，克服主观经验管理的局限性。四、人员素质测评的作用人员素质测评无论是对人们的日常生活还是职业生涯都具有重要的指导作用；对于人力资源管理与开发的积极作用更是非同一般。具体来说其作用重要在于：1.对于个体的人来讲，测评是个体了解自我、设计人生的基础；2.对于用人单位来讲，测评是求才、用才、育才的前提；3.对于社会来讲,测评是促进人的全面发展的手段和措施。4.总体来说，具有甄选、安置、考核和培训的作用。第三节人员素质测产生与发展一、最早的智力测验二、心理测量在美国的崛起三、心理测量在工业人员选拔中的应用四、心理测量在中国落户一、智力测验的产生与发展1.世界上第一个具有应用价值的心理测验是法国心理学家、心理测验的鼻祖比奈于19世纪末设计的智力测验；2.1905年的比奈与西蒙共创个体测验量表；智商概念的引入标志着测评进入新阶段；3.20世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼提出了离差智商的概念；4.今天，智力测验的版本数量众多，而且更为精确和全面。二、心理测量在美国的崛起1.20世纪20年代，美国把心理测验用于军队的人才选拔中；2.一战后，团体施测形式产生。心理测验被普遍用于职业咨询、人才选拔和安置等工作中；3.市场经济和移民的大量涌入使得智力测验在美国社会中被大量应用；4.心理测验中的人格问卷被广泛应用。三、心理测量在工业人事选拔中的应用工业应用中最常见的心理测验有智力测验、人格测验、职业兴趣测验以及动机测验；这些测验的应用是基于这样的人事管理思想：其一，工作的绩效和人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才；其二，不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事。这也就是最经典的“人—事匹配”的思想。这种思想为心理测量在工业中的运用，为人员素质测评的形成与发展奠定了基础。四、心理测量在中国落户早在1900年，北京大学的前身京师大学堂便开始有了心理学课程和标准化的心理学课本；科学心理学率先落户北京大学是有其历史原因的—蔡元培思想、北大办平民夜校等；20世纪初，我国的心理学界就引进了心理测验方法，并制定出自己的各种教育和智力测验，而其中对中国心理测量领域影响最大的就是对比奈智力测验的引进和修订；1936年修订的中国比奈测验仍然采用的是年龄量表；1979年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的比奈量表进行第三次修订；20世纪八、九十年代是中国心理测量的大发展阶段。第五节人员素质测评的基本程序一、确定测量的目的和测量内容；二、确定测量的基本形式和测量工具；三、测量的实施与数据采集；四、分析测量结果；五、根据分析做出决策或提出决策的建议；六、跟踪检查和反馈。测量作业环路图确定测评目的（根据岗位职务任职要求确定检测内容）确定测评方法（确定测评的基本形式和测评工具）实施测评（测评的实施与数据采集）分析测评结果（对采集的数据进行统计分析并做出报告）人力资源管理决策与建议（根据分析做出决策或对决策的建议）根据检验并反馈第四节人员素质测评的要素内容一、行为样本二、标准化三、难度的客观测量四、信度五、效度一、行为样本行为样本是指个体对所抽取出来的问题的解决行为。为了保证行为样本的有效性，必须：1.行为样本的数量必须足够多，以使从样本到总体的推测的错误率尽可能的低；2.要保证所选样本具有对总体的代表性。二、标准化标准化是指测验编制、实施、记分和对分数的解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。它包括：1.测验题目的标准化；2.实施过程和记分的标准化；3.选用有代表性的常模；三、难度的客观测量测验题目的难易水平直接影响着测验的客观性。无论是测验题目太难，还是测验题目太容易，都会使所有被测者的反应趋于一致，抹杀了个体差异，无法就某一素质将不同的被测者很好地区分开来，致使测验的目的无法达到。题目过于容易被称为天花板效应；题目过于难被称为地板效应。四、信度信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯的真实特征。这种可靠性体现在：1.测验结果跨时间的一致性；2.测验内容的的一致性；3.不同评分者之间的一致性。五、效度效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度。测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，效度越低。效度指标主要包括：1.效标关联效度；2.内容效度；3.构想效度。第二章素质测评的设计与实施第一节人员素质测评的常用工具第二节人员素质测评方案的设计第三节人员素质测评的实施第一节素质测评的常用工具一、标准化纸笔测验二、投影测验三、行为模拟与观察类测验四、基于工作情景的综合类测验一、标准化纸笔测验1.标准化纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验，但它要求测验全过程（包括题目、回答方式、测验时间、评分及分数解释等）的标准化。2.常用的标准化纸笔测验有：人格测验、成就测验、能力测验等。3.对标准化纸笔测验的评价：优点：方便性、经济性、客观性；缺点：对被测者的行为表现无法测得、测验的实施较为程式化、无法避免考试技巧和猜测因素的影响。二、投射测验1.投射测验的含义：投射测验主要用于对人格、动机等内容的测验。它要求被试对一些摸棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述和反映，据此来分析和推断被试的内在心理特征。2.投射测验的特点：（1）非结构性（2）掩蔽性（3）整体性投射测验的分类及评价3.投射测验的分类（1）联想法投射测验；（2）构造法投射测验；（3）完成法投射测验；（4）表露法投射测验；（5）选择或排列法投射测验。4.对投射测验的评价（1）其科学性有待于进一步考察；（2）计分和解释缺乏客观标准，难以做到公平；（3）难以避免防御反应的干扰；（4）耗费时间及精力大，对主试的要求高。三、行为模拟与观察类测验1.行为模拟与观察类测验的技术核心是行为观察法，它是通过安排一定的情境，在其中观察特定的个体或群体的特定行为，从中分析需要考察的内在素质或特征。这类方法具体包括：（1）自然观察法。观察真实的生活和工作情景。（2）设计观察法。其中常用的有：情境压力测验、无领导小组讨论、模拟情境测验及角色扮演测验。（3）自我观察。“工作日志”就是一种采用的方法。2.对行为模拟与观察类测验的评价优点：真实、预测效果好、可获取较多信息。缺点：操作较为困难；测验成本高；分析较复杂。无领导小组讨论在并不指定负责人的情况下，安排一组互不相识的应聘者（通常6—8人）就给定的讨论题目进行自由讨论，并要求拿出讨论意见和决策。由于没有安排领导，而在讨论的过程中又需要有人来组织、引导、调节和总结，最终使意见归于一致，因此，具有领导才能的个体就必然会在讨论的情景中脱颖而出。在整个讨论过程中主试对每个被试的表现进行观察和记录，在一般情况下可使用摄录像设备，但主试不参与讨论。无领导小组讨论可以测量的内容1.个人特点：自信心、挑战性、自我表现的主动性、主动寻求他人同意和赞赏的倾向等。2.社交能力：言语表达的流畅性、组织性和逻辑性，对他人的说服能力、倾听的技巧等。3.领导意识和领导能力：主动扮演领导角色的倾向、对进程的控制能力、意见的综合能力等。四、基于工作情景的综合类测验基于工作情景的综合类测验主要有：1.公文筐测验，即让被试在所安排的假想的情境中扮演某一管理者的角色，进行一系列的公文处理，对其处理的方式方法以及结果等进行评价的一种方法。2.面试，即考官针对与工作有关的内容，与被试进行面对面的交谈，达到了解，评价的目的的一种方法。常用的面试有结构化面试和非结构化面试。3.调查法，即对员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向进行信息搜集，并做出分析评价的一种方法。第二节素质测评方案的设计一、素质测评方案设计的原则二、测验题目的来源三、题目的编制四、测试题的预测试和分析五、测验使用手册的编写内容一、素质测评方案设计的原则1.针对不同目的设计不同测评方案；2.测评内容和形式要满足测评目标的要求；3.根据测评的对象确定题目的形式。二、测验题目的来源及注意事项（一）测验题目的主要来源有：1.从已经出版的各种标准的测评工具中选择合适的题目；2.聘请专家设计题目；3.自行设计题目；（二）收集题目应注意：1.题目来源要尽可能的丰富；2.题目要有普遍性3.要尽量避免文化背景差异的影响。三、题目的编制的原则（一）针对题目内容的原则1.题目内容符合测评的目的；2.题目取样具有代表性；3.各个题目彼此独立，不可互相重复或牵连。（二）针对题目表达的原则1.尽量避免主观性和情绪化的字句；2.避免涉及社会禁忌或个人隐私；3.避免诱导和暗示答案；4.避免令被试为难的问题；5.表达准确、不会引起争议和误解。四、题目的编制（一）常用的题目类型1.问答题2.选择题3.是非题4.匹配题5.填充题6.操作性测验题（二）题目的编排1.将测验相同因素的题目排列在一起；2.尽可能地将同一类型的试题组合在一起；3.难度测验的题目应按由简到难的顺序排列；4.对于人格测验，要尽量避免将测验同一特质的题目编排在一起。五、测试题的预测试为了对测试题目的效果进行把握，需要将准备好的试题进行一定规模的小样本预先施测，测试后进行分析、修改，这一过程就叫做预测试。预测试应注意：1.预测试与正式测试的对象、环境等条件相同；2