构建适合高校教师职业特点的薪酬制度研究

西安电子科技大学硕士学位论文构建适合高校教师职业特点的薪酬制度研究姓名：王利耀申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：黄国泉20080101构建适合高校教师职业特点的薪酬制度研究作者：王利耀学位授予单位：西安电子科技大学相似文献(9条)1.期刊论文刘天佐.LIUTian-zuo基于高等学校教师职业特点的薪酬制度思考-湖南师范大学教育科学学报2006,5(6)薪酬是组织对员工所做贡献给予的相应回报或答谢.从前期投入大、职业风险少、劳动成果难以量化以及工作动机非货币化等四个方面,对我国高等学校教师职业特点进行了论述;在调查分析的基础上,对高校教师薪酬收入的现状及存在的主要问题进行了分析;最后,从授权高等学校自行制定薪酬制度、建立绩效和市场化激励制度以及完善绩效管理体系等三个方面,对完善高校教师薪酬收入制度提出了对策.2.期刊论文陈蓉.刘天佐.林曙.CHENRong.LIUTian-Zuo.LINShu高校教师薪酬现状及其影响因素-湖南农业大学学报（社会科学版）2006,7(4)薪酬是组织对员工所做贡献给予的相应回报或答谢.通过对中国高等学校教师薪酬分配模式与现状的论述,从高等学校教师薪酬水平、薪酬结构与薪酬分配要素等方面对高校教师薪酬存在的主要问题进行分析;最后,从大学的发展战略、大学的性质与类型、教师完成任务的时间分布特征、教师任务实现的知识活动特征、政策与法规与高校所在地生活水平等内外因素对高校教师薪酬存在问题的原因进行了阐述.3.期刊论文秦晓红.QINXiao-hong论我国高校教师薪酬制度-湖南商学院学报2008,15(1)随着我国社会主义市场经济体制的逐步发展和完善,高校教师现行薪酬制度存在的各种矛盾和问题逐步显现出来.要调动高等学校教师的积极性与创造性,实现学校的发展战略与发展目标,我们可从改革高校薪酬管理体制、改善高校教师薪酬结构和健全高校教师福利制度等多个方面采取措施,完善高校教师薪酬制度.4.学位论文马跃如高等学校教师激励研究2006知识经济时代，经济的增长越来越取决于知识的创新和人才的质量。人力资源已经成为一个国家经济和社会发展最重要的战略资源，教育的质量直接决定人才的质量，教师是提高人才质量的关键。教师在高等教育系统中的重要作用，也决定了高校教师激励问题研究的重要性。开展知识经济体制下的高校教师激励问题研究，在高校建立新的激励机制是高校主动适应市场经济体制，深化高校内部管理体制改革的重要内容，必将有利于调动教学和科研人员参与教学改革的积极性，增强高校的活力，迅速提高高校的适应力与竞争力。然而，高校教师作为知识工作者，有着不同于一般企业员工的特殊性：追求工作自主、注重贡献、需求多样性和复杂性、追求职业发展等。因此，对高校教师的激励，不可照搬企业激励模式，必须在侧重对高校教师的特征进行分析的前提下，系统地研究高校教师激励问题。目前，国内学术界高校教师激励问题的研究尚处于起步阶段，缺乏系统性。照搬企业理论的多，创新发展的少；经验性总结的多，理论构想少，尤其是高校教师激励机制更是缺少系统性，且研究的方法不新，大都是运用资料搜集法，根据个人的经验得出结论，迄今极少有人针对高校教师的激励问题进行实证研究，因此，得出的研究结论也缺乏科学的依据。本文从人力资源管理(HRM)的视角来看待高校教师激励问题，认为对高校教师的激励是一个系统的全面的过程，不能仅体现在狭义的激励与薪酬体系这一阶段，而应体现在从组织战略开始一直到人力资源管理支持体系全过程上。本文以高校教师群体(教学科研人员的集合)为研究对象，通过解剖高校该群体的总体结构现状、素质现状及激励现状，全面分析高校教师激励在理论和实践中的缺陷，在研究心理学、管理经济学和人力资本理论的基础上，归纳总结人力资源激励理论的发展和主流思想，结合我国高校所面临的社会环境和高校教师的特征，针对一些实践性强的问题，分层次进行讨论；同时，将高校教师激励系统视为灰色，用灰色系统理论来研究高校教师激励问题，采用问卷调查、灰色关联度分析的方法，对高校教师的激励因素进行实证分析，并针对不同个性特征的高校教师进行了比较研究，探寻不同职称、不同年龄段高校教师激励的差异，分析高校教师的激励因素偏好，确定各激励因素的主次关系，试图在理论和实证方面做一个框架性研究，得出对我国高校人力资源管理具有现实指导意义的结论。第一部分为相关理论发展回顾和创新，主要包括第一至第五章的内容。第一章导论，阐述论文研究的理论价值和现实意义。第二至第三章对起源于管理学及心理学的西方激励理论、管理经济学的边际收益理论以及起源于儒家文化的我国激励理论的产生和发展进行回顾总结，并在此基础上，针对高校教师激励现状进行演绎分析和创新。第四章则通过对高校教师激励因素的影响力进行问卷调查，运用灰色关联度法对影响高校教师积极性的因素进行实证研究；在此基础上，第五章采用系统分析方法对激发教师潜能的主要输入要素及对完善激励机制的影响作深入研究，针对性的进行高校激励机制的完善与再设计，弥补西方激励理论对个体的输入即劳动付出研究的不足，提出“个体的输人潜能是激励作用发挥的基础和物质保障”“激励是有激励弹性的，对于具有不同输入要素的人而言，其激励效果明显是不一样的”。第二部分，依据上述理论基础，本文第六至第九章主要根据高校教师在创造性需求、成就性需求、尊重性需求和自我发挥性需求方面要比高校普通人力资源强烈得多、复杂得多的特点，分别对高校管理体制变革与高校教师创新激励、高校薪酬制度与高校教师物质激励、有效团队与高校教师群体激励、职业管理与高校教师晋升激励等四方面进行研究。本文创新点主要有：(1)将灰色关联度分析方法运用于高校教师激励分析中，并进行实证研究。(2)基于边际收益理论(单因素最优化选择)的临界激励理论与基于边际收益理论(多因素最优化)的系统激励理论的提出；学科性公司管理和技术人员的股权激励：智力产权制度构建；(3)运用博弈分析等方法构建高校教师凝聚力模型、高校教师绩效评价考核博弈模型、声誉博弈模型、个体及团队激励博弈模型。5.期刊论文苏峻.顾庆良.SuJun.GuQingliang薪酬机制对教师行为模式、激励和绩效影响的研究-生产力研究2008,(3)为研究高等学校薪酬制度对教师的激励作用,文章在进行部属高等学校教师相关情况的调查统计基础上,研究现行薪酬制度对教师在绩效考核制度效果、工作压力、心理承受力等三方面的心理作用及对其价值观的影响.研究结果表明,教师对自我价值实现和事业追求非常强烈,绝大多数教师喜爱本职工作,并希望通过深化高校管理体制改革,进一步提高管理体制的公平与效率.文章认为实行多层次、多目标、多模式的高等学校薪酬制度管理策略是提高公平性与效率的主要手段.6.学位论文杨志兵高等学校薪酬制度与薪酬战略研究2007进入21世纪，以高新技术为核心的知识经济逐渐占据经济发展的主导地位，国家的综合国力和国际竞争力越来越取决于教育的发展、科技进步和知识创新的水平以及劳动力素质的高低。高校作为培养专门人才和创新人才的主要基地、集聚高层次人才的战略高地、知识创新和科技创新的有生力量，在科教兴国和人才强国战略中肩负着重大的历史使命。作为吸引人才的重要手段和措施，深化分配制度改革和建立新型高校薪酬制度，将更加突显出重要的激励和导向作用。高校薪酬体系已逐步被纳入到高校战略的框架内，成为推动实现高校战略目标的强有力的工具。从我国分配制度的理论研究和具体实践看，高等教育领域关于薪酬的研究还相对薄弱，导致高校分配改革的目标模式不明确。现行工资制度、分配体系的矛盾和问题日益显现，工资制度对高校教职工的行为牵引和绩效改进的功能性作用还没有得到充分发挥。随着工资理论与实践的不断发展，高等学校薪酬问题的解决方案，也会不断地发生变化。今后一段时期内，高等学校应根据市场导向、绩效导向、能力导向和个性化、多样化的原则，及时进行薪酬体系战略性调整，以适应外部环境变化，赢得并保持竞争优势。本论文在国内外研究基础上，综合运用经济学、战略管理、人力资源管理等相关理论，探讨了高等学校薪酬战略与学校发展战略的匹配问题及基于战略的高等学校薪酬制度整合模型。结合我国高等学校的实际，探索研究了高等学校薪酬结构设计和水平确定的原则、目标及影响因素，通过薪酬结构制度模式的选择和优化、薪酬水平的确定，探索高等学校收入分配制度改革的方向。本论文通过上述研究，试图构建高等学校薪酬制度与薪酬战略的理论框架。论文的主要研究内容分为三大部分：(1)薪酬理论基础研究通过对已有理论研究成果的综合评析，说明薪酬管理的理论渊源，并提出有待深入研究的理论空间。(内容详见论文第1、2章)①综述了不同专家学者从不同视角对企业薪酬战略的构建、高等学校薪酬制度的设计等研究成果。指出了目前关于高等学校的薪酬制度的研究尚处在初级阶段，有待深化。其中，高等学校的薪酬战略问题比较薄弱，薪酬制度设计大都仍然停留在简单的操作、技术层面，没有完全上升到战略的高度。指出亟待构建高等学校薪酬制度与薪酬战略的理论体系。②分别从边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、人力资本工资理论、效率工资理论、工资差别理论、按劳分配和按要素分配理论、战略理论、激励理论等方面的研究成果中归纳与薪酬制度、薪酬战略相关的理论观点，作为高等学校薪酬制度与薪酬战略研究的指导。(2)基于战略的高等学校薪酬制度设计研究从理论与实践的结合上，着重说明了高等学校薪酬制度与学校发展战略的匹配机理，分析了基于高校发展战略的薪酬结构设计和薪酬水平确定的方法。(内容详见论文第3、4、5、6章)①在分析我国高等学校薪酬制度的发展历程和现状的基础上，对发达国家或地区高等学校的薪酬制度进行了分析及比较研究，同时指出了我国高等学校现行薪酬制度存在的主要问题。②分析了高等学校发展战略的基本模式，以及高等学校薪酬战略与学校发展战略相匹配的原理，给出了高等学校薪酬制度的基本模型、纵向整合模型以及横向整合模型。③阐明了薪酬结构的基本模式以及高校薪酬模式几种典型类型与存在的问题，在此基础上提出了高校薪酬结构调整与优化的方向与方法。④通过引入薪酬水平的概念，着重从确定外部薪酬策略、市场薪酬调查、内部与外部的平衡等方面研究了高等学校薪酬水平确定的过程。(3)高等学校绩效工资的理论与方法研究阐明了高等学校绩效工资确定的理论依据，在此基础上从设计原则、目标与内容几个方面阐述了绩效工资体系的设计，并针对高等学校教师的绩效评价提出了切实可行的确定绩效工资方法。(内容详见论文第7章)7.期刊论文苏峻.顾庆良.SUJun.GUQingliang薪酬机制对教师工作压力、价值观和绩效影响的研究-开放教育研究2007,13(5)本文通过对部属高等学校教师的调查统计,分析了现行薪酬制度对教师的工作压力、心理承受力、价值判断等方面的影响.研究结果表明,教师对自我价值的实现和事业的追求非常强烈,绝大多数教师热爱本职工作,希望通过深化高校管理体制改革,提高管理体制的公平与效率.8.期刊论文周微微留住高校辅导员的激励机制-考试周刊2007,(24)高校辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,在高校的稳定和发展中扮演重要的角色,但是其本身的待遇情况却令人担忧:外在激励性因素水平不高,激励力度不足:内在激励性因素不全面.缺乏中长期激励机制.学校应该从能力和绩效的薪酬制度、个人成长的职业发展、个人价值实现的事业成就等方面制定激励制度,充分调动辅导员的积极性,留住和吸引更多的优秀高级辅导员人才.9.学位论文倪鑫我国高校辅导员薪酬管理研究2009随着我国高等教育的发展，高校辅导员对于高校的发展和学生工作的进步起着关键性的作用。高校辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，在高校的稳定和发展中扮演了重要角色，但是其本身的薪酬状况却令人担忧。薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，研究我国高校辅导员的薪酬管理，探索建立完善合理的辅导员薪酬管理模式，实现薪酬公平和有效激励，对我国高校辅导员队伍建设水平的提高和学生工作的改善有着重要的意义。遵循“提出问题、分析问题、解决问题”的基本思路，依循薪酬管理的目标和内容，本文从我国