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人员素质测评理论与方法1现实中的问题我们今年招聘的员工如何？目前在岗员工的业绩如何？多少人表现优异？目前管理者中有多少人具备晋升潜质的？员工目前存在的差距有哪些？我们要针对员工哪些方面进行培训？如果企业给予投资培养多快能够见到效果？在组织战略调整时，人力资源如何进行人员调整？2有机构曾对一些做过人才测评的企业做过调查，企业做人才测评的投入和回报最低可达到1：10，也就是说在一个人身上投入1000元的测评费用，至少能为企业带来10000元的效益。”例如：施乐公司；AT＆T公司在美国，1／3的小企业和2／3的大企业都采用人才测评；在中国也有越来越多的企业开始采用人才测评。目前人才测评已经服务于企业人力资源管理的多个环节。一组数据：3本书内容的梳理•第一章概述（10.29）•第二章素质测评的历史与发展•第三章人员素质测评的基本理论（11.04）•第四章人员素质测评的指标体系构建及运作程序基本理论知识•第五章笔试法第六章面试法（11.05）•第七章心理测验法第八章履历分析法（11.11）•第九章评价中心技术第十章其他方法（11.12）测评主要方法•第十一章素质测评的质量检测（11.18）•第十二章人员素质测评结果的分析•第十三章人员素质测评报告测评结果分析与报告4第一章素质测评概述5本章主要内容素质素质测评素质测评的基本类型素质测评的功能和意义对素质测评的认识误区6当你看到随地吐痰的人，“素质低”我们国家2010-2020教育规划强调，建立素质教育某个学生素质不错第一节素质一、素质的含义品德、道德素质；能力素质；身体或知识素质；7素质是个体完成任务、取得绩效以及继续发展的前提，基础性作用；良好的素质只是日后成功与发展的一种可能性。有了素质并不代表能实现一切。本书将素质范围限定在个体内，指个体产生良好工作绩效的各种个性特征的集合，包括生理特征与心理特征两个方面。第一节素质8一份调查报告显示，1977年至2008年32年间的1000余位高考“状元”中，没发现一位是做学问、经商、从政等方面的顶尖人才，他们的职业成就远低于社会预期9第一节素质二、常见的素质结构模型（一）冰山模型（二）素质洋葱模型（三）五结构模型10第一节素质二、常见的素质结构模型（一）冰山模型麦克利兰（美国，1973）将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。“冰山以上部分”比较容易判断与测量，也可以通过培训来塑造和发展。“冰山以下部分”不太容易因外界的影响而改变，但却对人员的行为与表现起着关键性作用。11表象的潜在的知识、技能社会角色自我形象、价值观、态度、个性、品质内驱力、动机行为自我认知：一个人的态度、价值观和自我印象品质：个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应动机，一个特定领域的自然而持续的想法和偏好，决定外显行为的自然稳定的思想，例，成就导向，权力导向社会角色，一个人基于态度和价值观行为方式和风格技能，完成某种具体工作的能力知识，一个人在特定领域储备的事实型与经验型信息素质冰山模型12（二）洋葱模型美国学者博亚特兹将素质由内而外概括为层层包围的结构，越向内层，越难以塑造和学习；越向外层，越易于塑造和学习。与冰山模型的比较：异：洋葱模型使潜在素质与显现素质的层次关系更突出，由表及里，更能说明素质之间的联系；洋葱模型关于胜任力的表达更具有层次性。同：都强调核心素质。13洋葱模型动机个性自我形象社会角色态度价值观技能知识难以评价后天习得易于培养与评价14（三）五结构体系素质一般包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质五个方面，相辅相成。15素质身体素质文化素质品德素质能力素质知识素质经验素质自学能力政治品质思想品质道德品质智力技能才能体质体力精力图：素质构成体系人格观念自我意识心理素质16第一节素质三、素质的特征基础性整体性：组成素质的各个部分相互作用、相互影响，如心理素质与能力素质；稳定性：素质无论是先天的还是后天塑造的，形成之后就会相对的稳固；可塑性：遗传因素与环境因素（先天与后天）差异性难测性17一、素质测评的含义人员素质测评是按照一定的目的，采取一系列的定性与定量相联系的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行测量与评定。相关解释：素质测评的定义，由两部分组成：前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评”的工作。测量是客观表述，评定是主观判断。第二节素质测评18二、素质测评的内容身体素质：体质（体格、体能、适应能力）；体力品德素质：思想道德；职业道德；政治品德能力素质：一般能力；特殊能力心理素质：责任心、创新意识……19四科（孔子）德行：颜渊、闵子骞、冉伯牛、仲弓言语：宰我、子贡政事：冉有、季路文学：子游、子夏20三、素质测评的原则客观测评与主观测评相结合客观化表现在标准行为化、方法定量化、手段自动化、实施统一化，而在测评工具的选取、测评结果的分析、评价方面需要主观的判断。静态测评与动态测评相结合静态——横向比较，被测者之间存在的差异及他们是否符合特定标准；动态——纵向比较，充分了解被测者自身原来的素质基础与现在的水平。准确测评与模糊测评相结合对于能精确测评的要素要精确测评，对于很难进行精确测评的要素实施模糊测评，如选拔性测评；人的交际能力、管理能力。分项测评与综合测评相结合21四、素质测评的特点测评对象的抽样性测评内容的复杂性测评方式的间接性测评结果的相对性22人员素质测评，是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评，是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。同：在测评理论、测评方法与测评技术异：指向的范围不同人员素质测评与人才素质测评23第三节素质测评的主要类型按测评目标划分：无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评；按测评范围划分：单项测评与综合测评；按测评技术与手段划分：定性测评与定量测评；按测评目的与用途划分：配置性测评、选拔性测评、鉴定性测评、诊断性测评与开发性测评。24一、配置性素质测评配置性测评以人力资源的合理配置为目的，使人力资源进入最佳发挥状态。人岗匹配大材大用小材小用人岗不配大材小用小材大用25一、配置性素质测评配置性测评的特点：第一，针对性。----以所配置的职位要求为依据，寻找合适的申请者；第二，客观性。----测评标准以职位而定，不能随意指定；第三，严格性。----“宁缺毋滥”，不随意降低标准；第四，准备性。----关注人员素质的变化，进行适当的调配，不要“一配定终身”。26进行工作分析、确定任职资格要求分析任职资格要求、制定录用标准（包括测评目标与测评指标）选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的得分按测评结果筛选合格者满意否合格者=职位数合格者职位数选拔性测评图：配置性素质测评的流程图27二、选拔性素质测评选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要操作的一种素质测评。28二、选拔性素质测评选拔性测评的特点：第一，区分性。----需要测评能够把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来；第二，确定性。----测量标准不允许有丝毫变动，否则结果难以获得接受；第三，客观性。----客观化、数量化与计算机化的需求，减少人为因素；第四，选择性。----指标的选择，可以增加一些指标；第五，直观性。----选拔性测评的结果或是分数或是等级，方便区分高低。29分析合格求职者之间的素质差异及其表征从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的特征与标志以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评规则区分求职者满意否报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据图：选拔性素质测评流程图30三、鉴定性素质测评鉴定性测评也称考核性测评，是测量对象是否具备某种特定素质或者具备其素质程度高低的一种素质测评。常与选拔性测评与配置性测评交叉使用。鉴定性测评的原则：全面性、充足性、可信性、权威性31鉴定性测评的特点：第一，证明性。测评的目的是为那些需要了解被测者的人或组织提供依据第二，概括性。涉及个体素质结构中的所有因素，是一种总结归纳性的测评，而不是突出某种具体的素质分项的测评第三，可靠性。测评结果要求有较高的真实性和可信度三、鉴定性素质测评32明确被鉴定的对象与内容确定达到测评目标要求的事实依据，制定测评细则向测评者讲解测评细则与测评要求自我测评提供事实群众测评提供事实知情人测评提供事实专家测评综合判断符合事实否报告素质测评结果是否鉴定性素质测评流程图33四、诊断性素质测评诊断性素质测评的目的是掌握员工素质现状或素质开发中的问题。在组织管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面找原因，这就需要实施诊断性测评。34四、诊断性素质测评诊断性测评与其它测评类型相比，主要特点有：①系统性强。----从观察现象、分析问题、诊断病因，直至提出改进对策②结果保密性。----测评结果不公开，仅供内部参考③测评过程刨根问底。----由现象出发，层层深入，直到答案35初步了解组织管理中的人力资源问题与原因分析与确定哪些是能够揭示问题与原因的特征与标志从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志自我测评报告内部特征信息周围人报告外部特征信息专家依据有关特征信息对问题与情况作系统深入的分析与判断对所查明的问题与情况作出诊断报告并提出改进意见与方案诊断性测评流程图36五、开发性测评有的员工虽然现在不具备某方面的素质，但他可能具有发展这方面素质的潜力，因此我们需要进行开发性测评来评定他是否有这种潜力。开发性测评又叫勘探性测评，主要是为员工素质塑造和人力资源开发提供科学与可信的依据。37五、开发性素质测评开发性测评的特点：第一，勘探性。----对人力资源带有调查性，优势、劣势、潜在、开发价值？第二，配合性。----与人力资源开发相配合进行，为开发服务；第三，促进性。----促进潜能的开发，体现个人与组织利益的统一。38收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与处延寻找揭示每种类型的显标志与潜标志拟定测评规则按测评规则测评针对测评结果与组织需求提出开发建议开发性素质测评流程图39五种素质测评特点比较配置型测评选拔性测评鉴定性测评诊断性测评开发性测评•针对性•客观性•严格性•准备性•区分性•确定性•客观性•选择性•直观性•证明性•概括性•可靠性•系统性强•结果保密性•测评过程刨根问底•勘察性•配合性•促进性40第四节素质测评的功能和意义一、素质测评的功能鉴定功能预测功能激励功能诊断功能导向功能41（一）鉴定功能被测试者的特征、行为与某种标准（①效标②常模）进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。效标：与测评对象本身无关，客观存在的评定标准如，百分制考试中，对于所有人而言，60分及格，那么60分就是效标。常模：按照测评对象制定的标准，即“常模”如，同样的百分制考试，如果某个群体在考试中分数普遍偏低，按照比例推算55分可能就是这个群体通过分，那么55分可能就是这个群体的参照“常模”。42一、素质测评的功能（二）预测功能通过对现在素质和过去表现的了解与概括，对被测者未来的行为进行预测的过程。预测功能的发挥，表现为：第一，选拔作用----评定+预测选拔；第二，后效性----根据现阶段的个体素质差异可以判断他将来的发展差异43美国电话电报公司利用人员测评技术对几百名初级管理人员进行了评价，然后将评价结果封存起来，8年以后证实，80%被提升到中级管理职位的人，当时对他们的评选鉴定是正确的；在未被提升的人中，有90%的人员早就预测到了！44（三）激励功能通过激励人们向上进取，使人们主动地工作和学习，从而不断地提高个体的整体效率和能力。素质测评是认识自我、评价自我、调节自我、完善自我的一种手段，表现为：评价时应充分肯定被测评者的成绩和优点；评价应帮助被测评者认识自己的不足，明确方向，激励其改进不足，奋发进取。45