人员素质测评指标体系

第4讲素质测评标准体系素质测评标准体系构成素质测评的标准化方法素质测评的标准化步骤讲授内容测评试题案例某投资贸易公司的招聘考题某投资贸易公司准备招聘既懂业务，又头脑灵活，看问题全面的总经理助理一名，广告见报后仅仅一天时间，应聘材料便如雪片般飞来。公司人事经理斟酌挑选后，近30人有幸被通知参加笔试。笔试那天，众考生个个踌躇满志，成竹在胸，都显出志在必得的信心。很快，考试开始了，人事经理把试卷发给每一位考生，只见试卷上试题是这样写的：综合能力测试题（限时两分钟答完），请认真阅读试卷。1、在试卷的左上角写上姓名；2、写出三种热带植物的名称；3、写出三座中国历史文化名城；4、写出三座外国历史文化名城；5、写出三位中国科学家的姓名；6、写出三位外国科学家的姓名；7、写出三本中国古典文学名著；8、写出三本外国古典文学名著；……不少考生眼睛匆忙扫了扫试卷，马上就动笔“沙沙沙”地在试卷上写起来，考场上的空气因紧张而显得有些凝固。一分钟、两分钟，时间很快就到了，除了有四五个人在规定的时间之内答完起身交试卷外，绝大多数人都还忙着在试卷上答题。人事经理宣布考试结束，未按时交试卷的一律作废，考场上顿时像炸开了锅，未交卷的考生纷纷抱怨：“时间这么短，题目又那么多，怎么可能按时交卷呢？”“对了，试题又出得很偏。”只见人事经理面带微笑地说：“非常遗憾，虽然在座的各位不能进入本公司接下来的面试，但不妨把你们手上的试卷带走，做个纪念。再认真看看，或许会对你们今后有所帮助。”言毕，人事经理很有礼貌地告辞了。听完人事经理的话，不少人拿起手中的试卷继续往下看，只见最后的试题是这样的：15、如果阁下看完了题目，请只作第一题。一、素质测评标准体系构成测评目的测评内容测评目标测评项目测评指标标度和计量方法设计测评标准设计结构性要素行为环境要素工作绩效要素人员素质要素分解1.测评标准体系横向结构结构性要素身体素质心理素质：智能素质、品德素质、文化素质行为环境要素内部环境外部环境：工作性质、组织背景工作绩效要素工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等2.测评标准体系纵向结构测评内容测评目标测评项目测评指标（1）测评内容测评内容就是测评所指向的具体对象与范围测评内容的确定以测评目的及测评客体的特点为依据确定测评内容的步骤分析被测评对象的结构找出值得测评的因素根据测评目的和职位要求筛选确定测评内容举例对领导干部的考核：德、能、勤、绩、廉航天员选拔：生理状况、心理特点、政治素质、理论水平、操作技能等。形式结构知识能力思维方式操作行为日常表现绩效表现德智体个体素质测评内容分析表形式结构记忆理解评价与运用基础知识专业知识相关知识岗位知识测评内容分析表（2）测评目标测评目标是素质测评中直接指向的内容点。如：品德（内容）——诚实、正直、谦虚（目标）管理能力（内容）——号召能力、协调能力、决策能力（目标）测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求。注意：测评内容与测评目标具有相对性与转换性。如“管理能力”在上例中作为测评内容，但它相对于“才能”来说又可能是一个测评目标。（3）测评项目测评项目是对测评目标的具体规定。如英语能力指听说读写四个方面。（4）测评指标测评指标是测评目标操作化的表现形式，是对测评项目的具体分解。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标度测评要素＝测评对象的基本单位测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序现实应用中，人员素质测评指标可以没有测评标度，也可以将标志与标度合二为一。案例：逻辑思维能力测评指标测评要素测评标志水平标度逻辑思维能力1.回答问题层次是否清楚清楚一般混乱2.论述问题是否周密周密一般不周密3.论点论据照应是否连贯连贯一般不连贯A.测评标志的形式评语短句式：对所考评的要素做出好坏、优劣、是非、大小、高低等判断与评价的句子。句子一般有一个以上的变量词。如“语言表达能力”指标下的要素“用词准确性”的测评标志：没有用词不当的情形偶尔用词不当的情形多次出现用词不当的情形设问提示式：以问题形式来提示测试者把握测评要素的特征。测评要素测评标志测评标度优良中可差协调性1合作意识怎么样？2见解、想法不固执吗？3自我本位感不强吗？方向指示式：只规定从哪些方面测评，没有具体规定测评的标志与标度，让测评者自己把握。测评要素测评标志测评标度业务经验主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行测评根据具体情况把握B.测评标度的形式量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少”等级式标度：如“优、良、中、差”或“A、B、C、D”等。数量式标度：直接以分数来表示点标式标度示例测评要素测评标志测评标度综合分析能力1，能抓住实质，分析透彻102，接触实质，分析较透彻53，抓不住实质，分析不透彻0测评要素测评标度与标志5-4.5分4.4-4分3.9-3.5分3.4-3分3分以下协作性合作无间肯合作尚能合作偶尔合作我行我素连续区间式标度示例定义式标度测评要素三级标度定义测评结果序号要素描述ABC1次废品率基本无很少有很多次2作业快慢能完成有时能较慢3爱惜设备能爱惜能注意会乱来4成绩如何基本达标靠近目标差远了5合作共事乐于帮忙能帮则帮帮不了6出勤情况很少发生不算多经常出现7热心工作干得出色不感兴趣讨厌8兢业精神工作踏实说得过去马马虎虎例：感召力测评指标设计测评要素测评标志测评标度感召力擅长说服，善于赢得支持精通、一般、很差能调整表情以吸引听众精通、一般、很差能运用间接影响等复杂手段制造声势和舆论，努力赢得他人支持精通、一般、很差能策划引人注目的事件，以说明问题的要点精通、一般、很差3.测评标准体系的类型效标参照性标准体系：根据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。一般与测评客体本身无关。如飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述。常模参照性标准体系：对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。与测评客体直接相关。如干部选拔标准由参加干部选拔的所有候选人的一般水平决定。二、素质测评的标准化方法工作分析利用工作分析活动确定工作的性质要求与任职条件，形成职位素质测评标准体系。工作分析的内容：岗位名称分析、岗位任务分析、岗位职责分析、岗位关系分析、岗位劳动强度和劳动环境分析、岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析。工作分析的方法：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法。胜任特征模型管理者素质与能力分析表现形式工作要求品德素质能力素质经营管理事业心、竞争性、公正心管理科学知识、专业知识、判断能力、智慧协调能力、任贤能力信息沟通平易近人、虚心好学口头表达能力、交往能力、综合分析能力三、素质测评的标准化步骤1、明确测评的客体与目的2、确定测评的项目3、确定测评标准体系结构4、筛选与表述测评指标5、确定测评指标权重6、规定测评指标的计量方法7、试测并完善测评指标体系2.确定测评的项目工作目标因素分析法把工作目标分解为若干项目工作内容因素分析法把职位工作的活动按内容归类，确定测评项目工作行为特征分析法从职位工作行为特征中找测评项目3.确定测评标准体系结构第一分析层次的各个项目称为一级指标（测评目标）；第二分析层次的各个项目称为二级指标（测评项目）；第三分析层次的各个项目称为三级指标（测评指标）。其中一级指标表示测评对象的总体特征，二级指标反映一级指标的具体特征，三级指标说明二级指标的具体内容。无论哪一级指标都是反映或说明测评对象的特征，只不过具体反映与说明的程度有所不同。公务员思想道德素质测评理论模型（肖鸣政，1995）思想道德素质测评指标：信念理想。具体包括以下指标：为人民服务的行为表现；人生中的乐观向上；热爱事业追求成功的行为。纪律性。忠于职守的行为表现；服从命令与工作要求的程度；严守工作秘密与抗诱惑的程度。务实作风。方案的恰当性、严谨性；策略的多样性，工作效率与效果的实在性。高尚情操。正直公平；廉洁奉公；谦逊谨慎、严于律己。开拓精神。工作效率；工作方式的变通性与新颖性；工作改进的可行性与实效。4.筛选与表述测评指标对每一个素质测评指标都必须认真分析研究，界定其内涵与外延，并给以清楚、准确的表述，使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的涵义。如何来筛选那些优良的素质测评指标呢？一般是依据下列两个问题逐个检核指标：这个测评指标是否具有实际价值？这个测评指标是否切实可行？4.筛选与表述测评指标（续）需要进一步考虑的问题：保留这个测评指标并进行测评，在逻辑上是否可行？所需要的数据结果及行为表现是否可以从这个测评指标中得到，或者测评者与被测评者双方经过合理的努力之后是否能够得到？实施这个测评指标的条件是否具备？这个测评指标的保留有无充分的价值，并保证有理由使用其结果？5.确定测评指标权重认真权衡一下，每个层次及其中的每个指标在整个测评标准体系中所处的地位和作用，并且适当地增大或减小有关测评指标在总分中的比重，而不能把每个测评指标都等量齐观，把每个测评指标的结果简单加总。因为各个测评指标相对不同的测评对象来说，会有不同的地位与作用。因此要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配不同的权重。5.确定测评指标权重（续）确定权重的方法，常见的有以下几种：德尔菲法（又称专家咨询法）：先聘请一些专家，要求他们各自独立地对测评指标加权，然后按每个测评指标统计，取其平均值作为权重系数。层次分析法：首先就测评指标体系中同一层次的各个指标，运用两两比较的方法，建立评判矩阵。主观经验法：对于非常熟悉而有把握的测评客体，直接凭自己的主观经验来加权。层次分析加权法：斯坦相对重要性登记表比较情况比较结果量化两个指标对所测目标贡献相等同等重要1据经验一个比另一个稍微重要略微重要3据经验一个比另一个更为很重要更为重要5事实表明一个指标比另一个指标更重要确实重要7理论经验与事实表明一个比另一个明显重要绝对重要9两个指标比较的情况介于上述相邻情况之间取中间值2、4、6、86.规定测评指标的计量方法任何一个测评指标的计量均由两个因素决定，一是计量等级及其对应的分数，二是计量的规则或标准。为了使测评的结果规范化、统一化和计分简单化，便于计算机处理，对于测评指标体系中的每一个指标，可采取统一的分等计分法，即每个测评指标均分为1-5等，一等代表最好的水平，二等代表较好的水平，三等代表一般水平，四等代表较差的水平，五等代表最差水平。案例——项目经理的素质指标体系4、管理族4.1、团队合作（TW）：团队合作指与他人通力合作，成为团队一部分一起工作而不是分开工作或相互竞争。要素标准在项目中建立团队定位①在项目内部直接积极地表达别人的期望，用积极的词语和团队成员讲话；②运用引人入胜的说服表达对别人才智的尊敬；③真诚地评价别人对团队的投入和专长并愿意向他们学习(特别是下属)；④对于绩优者给予公开赞扬，在项目团队中积极的鼓励并授权，让他们感觉到自己对整个项目的成功强有力的真实的贡献；⑤不回避或试图避免冲突，而是通过将冲突公开并推动冲突的化解来解决。在一个团队中塑造核心风险承担人①将那些对项目经理有直接汇报关系的成员组建为一个团队。采取团队建设行动①采取更多的行动在特定或非特定的时间在全体团队成员中培养协作精神。案例——项目经理的素质指标体系4.2、培养他人（DEV）：培养他人是冲击与影响的特殊能力，目的是教导或协助一个或几个人的发展。这一能力的精髓在于培养他人的企图和效果，而并非存在于角色之中。要素标准在个人发展被鼓励的地方建立项目文化①对于他们的能力和潜质表达出积极的期望，即使在困难的情况下，相信别人愿意并能够学习