人员素质测评理论与方法XXXX5-11

人员素质测评理论与方法国际高级人力资源管理师国际人力资源管理课程（IPMA-HR）培训师林福祥[e-mail]13810788182西直门校区课程进度计划日期课程进度5月5日第一章人员素质测评导论5月12日第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用6月9日第三章人员素质测评的标准设计6月23日第四章人员素质测评的组织与实施7月7日第五章心理测验方法7月29日第六章面试方法8月12日第七章评价中心技术9月2日第八章人员素质测评结果的报告与运用第九章人员素质测评应用案例及其分析第一部分是什么第1章第二部分测什么第2章第三部分怎么测第3-7章第四部分结果呢第8-9章人员素质测评理论与方法俗话讲：江山易改禀性难移狗改不了吃XX骨子里的东西算命的，能掐会算与人员素质测评相关的历史人物刘邦诸葛亮刘备韩信刘伯温曾国藩……第一章人员素质测评导论【学习目标】理解素质的概念、特性、构成掌握人员选拔、人才素质测评与人员素质测评的异同把握人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作把握与理解人员素质测评的功能与作用，以及有效发挥的条件要素第一章人员素质测评导论第一节人员素质测评的基本概念第二节人员素质测评的主要类型第三节人员素质测评的主要功用第四节人员素质测评的作用与运用原则第一节人员素质测评的基本概念一、素质（一）概念指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。第一节人员素质测评的基本概念（二）特征基础作用性稳定性可塑性内在性表出性差异性综合性可分解性层次性与相对性第一节人员素质测评的基本概念（三）构成素质身体素质体质体力精力遗传素质获得素质心理素质文化素质品德素质智能素质心理健康素质其他个性素质第一节人员素质测评的基本概念二、素质测评界定（概念）素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。第一节人员素质测评的基本概念三、人员素质测评与人才素质测评相同：测评理论、测评方法、测评技术差异：对象范围不同第一节人员素质测评的基本概念四、人员测评与人员选拔人员测评是人员选拔的一种手段与方式第二节人员素质测评的主要类型按测评标准：有无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评（要求掌握例子，以便区别）按测评范围：单项测评、综合测评按照测评目的与用途：选拔性、诊断性、配置性、鉴定性、开发性其他标准：测评范围、技术与手段、时间、结果、活动、客体……第二节人员素质测评的主要类型一、选拔性素质测评（神童背后的神爹）（一）操作流程（二）特性区分功能标准刚性最强过程强调客观性指标具有选择性结果或是分数或是等级第二节人员素质测评的主要类型二、配置性素质测评（一）操作流程（二）特点：针对性客观性严格性准备性第二节人员素质测评的主要类型三、开发性测评（一）操作流程（二）特点勘探性配合性促进性第二节人员素质测评的主要类型四、诊断性素质测评（一）操作流程（二）特点内容精细或全面过程寻根究底结果不公开较强的系统性第二节人员素质测评的主要类型五、考核性素质测评（一）操作流程（二）特点对求职者素质结构与水平的鉴定侧重于现有素质的价值与功用概括性结果具有较高的信度和效度第三节人员素质测评的主要功用功能是潜在的机制，而作用是外在的效应。一、评定功能的正向发挥：首先表现为促进与形成作用其次表现出激励与强化的作用最后，还表现出导向作用第三节人员素质测评的主要功用二、诊断反馈功能的正向发挥：首先表现咨询的作用其次表现为对人力资源开发方案的制订与选择以及对开发工作的计划于改进最后，还表现出调节与控制的作用第三节人员素质测评的主要功用三、预测功能的正向发挥：表现为选拔的作用第四节人员素质测评的作用与运用原则一、基本作用人员测评与选拔是人力资源开发的基础人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果第四节人员素质测评的作用与运用原则二、运用原则全面测试与择优开发发现不足与整体协调分项诊断与综合开发统一标准与量才开发自我测评与外部强化他人测评与自我激励模糊测评与精心指导相互比较与职业发展谢谢大家！国际高级人力资源管理师国际人力资源管理课程（IPMA）培训师林福祥[e-mail]13810788182第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用第一节胜任力研究起源与发展第二节胜任力理论比较第三节胜任力理论作用与价值第一节胜任力研究起源与发展第二节胜任力理论比较一、胜任力定义胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，他们能够将高绩效和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。第二节胜任力理论比较二、胜任力分类序号分类标准胜任力名称1职位工作胜任力、岗位胜任力、职务胜任力2可观察性、潜在性表面胜任力、中心胜任力3可变化情况硬性胜任力、软性胜任力4任务、行业、公司具体性元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力、特殊技术胜任力5区分度基础胜任力、转化类胜任力6岗位层次岗位层次胜任力7构成要素工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责任、工作意识、工作经历8可观察性、潜在性等最外层胜任力、中间层胜任力、核心层胜任力第二节胜任力理论比较三、胜任力结构模型胜任力结构模型：又称为素质模型、资质模型，是个体（组织）胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。第二节胜任力理论比较（一）洋葱模型第二节胜任力理论比较（三）梯形模型行为知识-技能-态度思考方式-思维定式自我意识-内驱力-社会动机第二节胜任力理论比较（四）金字塔模型行为技能知识态度人格特征第二节胜任力理论比较（五）有效绩效模型鲍伊兹19项胜任力对于管理绩效非常重要第二节胜任力理论比较六、其他应用模型第二节胜任力理论比较四、构建胜任力结构模型收集数据的主要方法（一）文献查阅法（二）焦点访谈法（三）行为事件访谈法（四）问卷调查法（五）工作日志法（六）职业分析方法（七）关键成功因素法第三节胜任力理论作用和价值一、对人员素质测评标准内容的影响结合员工胜任特质的科学内涵，综合起来说，在进行员工胜任素质测评时，要把握以下内容：1.知识和技能2.能力3.社会角色与自我认识4.特性5.职业倾向第三节胜任力理论作用和价值二、胜任力模型应用于求职申请表的设计三、基于胜任力模型的面试过程设计1.开发面试试题库2.明确评分标准，设计面试评分表3.面试考官第三节胜任力理论作用和价值四、应用胜任力模型构建评价中心1.构建胜任力模型2.甄选评分指标及建立评分体系3.选择与设计情景演练工具4.测评实施与观察评分5.综合评价第三章人员素质测评的标准设计第一节人员素质测评标准体系概述第二节人员素质测评的标准化方法第三节领导人才素质模型实例分析第一节人员素质测评标准体系概述一、人员素质测评标准体系的作用1.有利于促进人员与工作岗位的物化连接2.有利于提高人员素质测评的科学性、客观性3.有利于统一观点，深化认识二、人员素质测评标准体系的构建基本模型第一节人员素质测评标准体系概述二、人员素质测评标准体系的构建（一）人员素质测评标准体系的横向结构1.结构性要素2.行为环境要素3.工作绩效要素（二）人员素质测评标准体系的纵向结构1.测评内容2.测评目标3.测评指标第一节人员素质测评标准体系概述三、人员素质测评标准体系要素1.标志：指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。三种形式：评语短句式、设问提示式、方向指示式。2.标度：对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。量词式、等级式、数量式、数轴式、图表式、定义式、综合式3.标记：即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，可以出现在标准体系中，也可直接说明标准。没有独立意义，只有与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。第一节人员素质测评标准体系概述四、人员素质测评标准体系类型1.效标参照性标准体系2.常模参照性指标体系第二节人员素质测评的标准化方法步骤：一．明确人员素质测评的客体和目的二．确定人员素质测评的项目或参考因素三．确定人员素质测评标准体系的结构四．筛选与表述人员素质测评指标五．确定人员素质测评指标权重六．规定测评指标的计量方法七．试测并完善人员素质测评标准体系第二节人员素质测评的标准化方法二、确定人员素质测评的项目或参考因素1.工作目标因素分析法2.工作内容因素分析法3.工作行为特征分析法三、确定人员素质测评标准体系的结构第一分析层次：一级指标（测评目标）第二分析层次：二级指标（测评项目）第三分析层次：三级指标（测评指标）第二节人员素质测评的标准化方法五、确定人员素质测评指标权重权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表示即为权重。类型：纵向、横向、综合方法：1.德尔菲法2.层次分析法3.多元分析法4.主观经验法致追逐心中的梦想人儿追逐风追逐太阳在人生的大道上追逐我的理想我的方向就在前方载着一颗年轻的心沿途装满了理想我的心不断地飞翔路不断地向前伸展我的方向就在前方