某房地产公司薪酬方案设计

某房地产公司薪酬方案设计作者：孙丽娜作者单位：天津财经大学MBA中心,天津,300051刊名：科技资讯英文刊名：SCIENCE&TECHNOLOGYINFORMATION年，卷(期)：2009，(5)被引用次数：0次相似文献(10条)1.学位论文张继东中学建立全面薪酬管理制度的研究——以CD实验中学薪酬制度改革为例2006作为一种全新的薪酬管理制度，全面薪酬管理制度进入我国的时间还比较短，目前理论界正展开积极而广泛的研究，在实践上，也仅在一些大中型现代企业中被采用，在中学领域还没有涉及。随着知识经济时代的来临，现代管理理论也在迅猛地发展，尤其是人力资源管理理论和人力资本理论的发展，使人们越来越清楚地认识到现代企业(单位)的核心竞争力，在很大程度上就决定于是否拥有自主创新的知识及具有创新精神的高素质人才。简单地说，就是是否占据人才高地基本上决定着企业(单位)的兴衰成败。根据新的人力资源管理理论和人力资本理论，企业(单位)要选拔、使用、留住这些优秀的人才，很显然，原有的工资(薪酬)管理制度已经远不能满足时代的需要了，企业(单位)必须要有新的薪酬管理制度与之配套，于是，全面薪酬管理制度应运而生。从另一个角度来看，现代激励理论也认为，人的需要是多层次、多形式的，而我们的全面薪酬管理制度正好体现了这一特点，它既包括了经济性的薪酬，也包括了非经济性的薪酬，员工既能获得物质的报偿，也能获得精神方面的报偿，真正体现了现代激励理论的全部优点，因此，它具有很强的推广价值。对于以知识型员工为主的现代中学来说，同样面临着人才(教师)的激烈竞争和流失的压力。保持住学校的人才优势，就保证了学校的优势竞争力。但目前的中学工资制度已严重滞后于学校发展，制约着学校的人才引进、使用和保留。因此，在中学适时地建立全面薪酬管理制度不仅十分重要，而且非常必要。本文以CD实验中学为例，主要针对新课程改革背景下的现代中学特点、中学人力资源管理现状、原有中学工资(薪酬)管理制度的弊端等，运用最新的薪酬管理和激励理论，对目前以知识型员工为主体的中学建立全面薪酬管理制度的必要性、可行性进行了全面的分析，并结合实践为中学管理者提供了具有很强实操性的实施策略及运行模式，具有一定的推广和借鉴价值。2.期刊论文路军.LUJun校院两级管理条件下激励性薪酬模式的探讨-科技与管理2009,11(5)为加快推进二级办学体制建设,体现岗位绩效和分级分类管理,推进薪酬体系改革,通过科学界定高校薪酬模式,对现行教师薪酬模式的现状进行剖析,归纳激励型薪酬模式设计的基奉原则等方法,提出高校激励型薪酬基本思路及做法,以及高校教师的薪酬构成,分析高校教师薪酬管理中存在的特殊问题以及组织对其实施的监督检查.3.学位论文王海龙哈玻院在转制过程中薪酬体系研究与设计2005薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分，是实施人力资源战略的有效方式之一。如何设计和建立一套科学的、有效的、符合实际的薪酬体系，是一个全新而十分重大的课题。本文以全国上万家科研院所转制成企业及经济全球化和知识经济时代的到来为背景，以本人所在的首批转制的国家级科研院所——哈尔滨玻璃钢研究院(以下简称哈玻院)为研究对象，以国家对院所转制工作的总体要求和哈玻院总体发展战略为指导展开论述，全文共分四个部分：第一部分简要评述了马克思主义经济学和西方经济学中关于薪酬的基本理论；并对薪酬及其本质、特点、功能影响因素、基本形式和设计的基本原则等做出了全面的界定和研究。它构成了设计哈玻院薪酬体系的理论基础。第二部分是对哈玻院旧有的薪酬体系的详细剖析，并指出其对企业实现经营管理的重要影响。第三部分是在前两部分研究的基础上，结合实际管理需要，对哈玻院的薪酬体系进行了重新设计。第四部分通过现实的调研，对新的薪酬体系运行情况进行全面的验证和评估，并反映出薪酬改革的真正意义。本论文引入了全面薪酬体系的概念，重点建立了一种货币性薪酬的模型。通过较为科学的指标体系的评价来确定薪酬，增加了薪酬方案的合理性。进一步采用了二次评估方法与考核修正的方法对薪酬确定方式进行了研究，增强了薪酬方案的可操作性。本研究结果经过在哈玻院的实践检验，证明是合理有效的。同时，对保证院所持续、稳定、协调地发展，发挥其科技转化优势，促进产学研结合有着重要的现实价值。对其他转制院所和相关企业也有一定参考价值。4.期刊论文彭赋.PENGFu薪酬外包决策模型的构建-井冈山学院学报（社会科学版）2009,30(4)知识经济时代,人力资本已超越传统生产要素,在企业中居于首要地位,人力资源的重要性也随之为人们所重视.人力资源业务外包可以使人力资源部门由事务型管理、职能型管理向战略型管理转交.人力资源管理活动中的许多方面都适合外包,其中薪酬外包通常是企业较先开展的人力资源管理改革.5.学位论文陈路IT企业薪酬管理研究2004作为高科技企业的代表,IT企业近年来在我国发展非常迅速,已成为我国高科技企业的核心组成部分,但随着IT企业的发展,薪酬管理问题已逐渐成为制约IT企业进一步做大、做强的瓶颈因素.我国IT企业薪酬管理方面存在以下几个方面的问题:部分IT企业存在一言堂式的薪酬决定模式;薪酬战略缺乏与企业战略的匹配;薪酬发展通道单一;IT企业间薪酬策略存在纳什均衡现象,关注薪酬体系的结果公平而忽视程序公平;重视外在薪酬而忽视内在薪酬的管理;薪酬计量方法单一;对管理幅度和管理半径等范畴照顾不够等等.本文从薪酬理论的发展出发,针对IT企业员工特点及其对薪酬管理的客观要求,深入的分析了IT企业薪酬管理存在问题的基础上,从不同角度、用不同方法提出了解决这些问题的对策,并尝试式的提出整体薪酬回报方案.最后,通过案例分析对IT企业存在的问题作了实证性研究.6.期刊论文杜兴强.王丽华.DuXingqiang.WangLihua高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究-会计研究2007,(1)本文在对国内外文献进行综评的基础上,立足于中国资本市场的特殊制度背景,分别选择会计绩效指标(ROA、ROE)、市场指标(Tobin'q)以及股东财富指标(OF)构建模型,对我国上市公司高层管理当局的薪酬激励、特别是现金薪酬与上市公司业绩之间的相关性进行了经验研究,并减弱了相关的多重共线性现象.我们发现,高层管理当局薪酬与公司以及股东财富前后两期的变化,均成正相关关系;而与本期Tibin'q的变化成负相关关系,与上期Tobin'q的变化成正相关关系.公司的董事会或薪酬委员会在决定高层管理当局薪酬时青睐于会计盈余指标的变化更甚于信任股东财富指标.7.学位论文马珂我国高等学校薪酬管理改革分析2005二十一世纪是人才的世纪，各行各业都在为竞争人才做出各种积极努力，人力资源管理被赋予战略性地位。薪酬管理是人力资源管理中的一个重要部分，以优良的薪酬制度来吸引优秀人才是一种重要且行之有效的做法。高等学校是高学历人才聚集的阵地，但我国高等学校的薪酬分配方案一度是计划经济体制下的财政拨款为主的格局，高等学校在收入分配领域缺乏自主权，高校教师的收入水平偏低。1999年以来，随着高等学校深化人事分配管理的改革的开展，众多高校在薪酬管理的改革方面也进行了各种积极探索，出现了一些有特色的做法并取得了较好的效果。随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深化，我国高等学校的人事分配管理及薪酬管理改革也将继续进行，高校将如何把握薪酬管理改革的方向和目标，采取何种行之有效的做法，高校的薪酬水平应如何定位，等等，这些将是本文中的待答问题。本论文首先对薪酬管理理论发展的脉络进行梳理，重点提出的是与本文写作有关的几个薪酬理论。并结合薪酬管理基本理论，研究我国高等学校薪酬管理变革的现状，并借鉴了国外高校薪酬管理的特点及发展趋势；以江西财经大学薪酬管理改革方案为例具体分析，探讨其改革的特点及存在的问题。在本文的结尾部分，笔者分析了我国高校薪酬管理改革的特点、目前存在的问题，并提出进一步改革的建议。8.期刊论文郭春玲谈职工薪酬的管理与核算-时代经贸（学术版）2007,5(10)本文对职工薪酬的财务管理规定做了透彻的分析,指出财务管理通则对职工薪酬包括内容的具体规范.同时,本文对职工薪酬在生产车间工人工资、车间管理人员工资等方面支出的确认、计量、记录等核算方法进行了探讨.9.学位论文杜启平高校教师激励型薪酬的合约化管理研究2008众所周知，薪酬关系到职工的切身利益，也是最敏感的话题。2006年5月26日中共中央召开会议，研究改革收入分配制度和规范收入分配秩序问题。高校作为一个事业单位，在这种形势下探索高校薪酬分配问题显得尤为重要。目前，国内高校教师的薪酬从形式上看主要由四部分组成，即国家工资、校内津贴、国拨专项补贴和校内补贴以及各种福利。其中前三部分构成教师工资。这种工资结构看起来比较复杂，但同样也可以归结为固定工资和可变工资两类。国家工资、国拨专项补贴在学校所隶属的部门或地区内统一，校内补贴因校而异，但对于同一学校内部的教职工而言，也相对固定。所以，这两部分基本上属于固定工资。校内津贴和其他的奖励则因岗位或业绩的不同而不同，属于可变工资。近年来，可变工资在教师总薪酬中所占的比例越来越高。可变工资通常被称之为激励型薪酬，它是以职位为基础，兼顾能力、突出业绩，调动广大教师积极性的动态性劳动薪酬，属薪酬总体中的浮动部分，所以本文讨论合约化管理主要是针对高校教师的激励型薪酬。在高校组织和教师双方的交易活动中，不妨把高校这一组织看成是委托方，把高校教师（包括待聘的教师）看成是代理方，于是高校这一组织和教师之间形成委托和代理关系。从“经济人”角度来说，高校提供薪酬合约激励教师实现这一组织的最大化目标，而教师也追求个人价值最大化。然而，无论是合约设计与签订之前,校方无法准确的观察到教师的私人信息,这往往造成“逆向选择”的问题,还是在合约签署之后,教师的努力是一个无法观察得随机变量，教师就可能会存在“隐藏行动”的道德风险。在信息不对称情况下,如何实现合约中委托方与代理方的目标最优化成了关键的问题。为此，高校激励型薪酬的合约化管理就是要委托方和代理方在经济行为的博弈中达到“合意”，减少风险，最大可能发挥薪酬的激励效用。文章主要包括五部分：第一部分主要讨论高校教师薪酬管理的现状和存在问题，从教师工资的历史沿革到现状入手，发现了薪酬管理中存在的平均主义、结构不合理和激励机制弱化等缺陷。第二部分提出了薪酬和合约化管理的基本概念，然后阐述了已有经济学和管理中的理论基础，着重分析了在合约构建前由于信息不对称所存在的“逆向选择”和合约设计签定后的“道德风险”的经济行为。第三部分说明了合约化管理在高校教师激励型薪酬制度中的地位与作用，从高校内部管理体制改革和教师激励型薪酬制度中谈合约化管理的地位与作用。第四部分针对第二部分的经济行为理论分析，提出了激励型薪酬合约化管理的基本思路，包括提供多合约方案、人才信息甄别显示机制方案、完善试用期和延期支付方案等。第五部分对高校教师激励型薪酬的合约化管理风险规避提出了一些措施，发挥合约的正效用，减少负效用。本文重点是在第二部分和第四部分，从信息经济学合约激励的有关理论为指导，试从微观的委托—代理角度对薪酬的合约化管理进行探讨，并在此基础上提出了激励型薪酬合约构建的基本思路。10.期刊论文王媛加强职工薪酬核算管理构建和谐铁路薪酬体系-商情2009,(30)本文阐述了五个方面的内容:一是职工薪酬的内容.二是企业会计准则第9号--职工薪酬准则的目的.三是职工薪酬的确认和计量.四是辞退福利.五是铁路企业执行新准则加强职工薪酬核算的建议.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：b7f825e7-8b48-43f0-9289-9dc700b07d8b下载时间：2010年8月3日