人员素质测评(第二节)1018

1引例：有4人一同等电梯，稍后电梯门打开，却有一个人没有进去，你认为这可能是为什么？A、他在等人B、电梯客满C、有讨厌的人在电梯中，故意错开2hrm第5章人员素质测评1人员素质测评概述2心理测试3面试4管理评价中心3一、人员素质测评概述人员素质测评是一定理论的指导下，使用科学而系统的方法，全面或部分地对人员素质进行量化分析与评价的技术4素质测评技术的职能领域选员安置激励选拔和提升考评培训和发展52、人员素质结构分析人员素质是指一切可能带入工作中，并对整个组织的绩效产生影响的员工的心理特征的总和6人员素质结构基本素质员工在应对工作环境时，必须要具备并达到组织所需要的某种特定水平的基本心理品质职业相关素质某些工作要求其从业者具备一些突出的、与职业密切相关的特殊素质7基本素质智力或一般反映能力一般个性基础一般社会适应性一般人际能力一般心理健康水平一般自我管理能力气质性格需要自尊意志品质良好的处事风格挫折承受力压力承受力心理适应性语言才能观察能力倾听能力自我约束自我意识自我激励自我开发设计8职业相关素质职业兴趣职业性格职业能力特殊的心理承受力特殊人际交往能力特殊语言文字能力领导能力创造力9研究结果美国著名心理学家特尔曼对800名男性成人进行绩效考评与心理测验，研究结果表明：􀂊成就最大的20%与成就最小的20%两组人之间最显著差别是他们的心理素质差异10素质形成的决定因素遗传是素质形成的生物学前提德国科学家曾对1万名儿童的智力进行调查，结果发现，父母智力为优秀者，其子女约70％的智力为优秀；父母智力偏低者，70％的子女智力也是偏低的。音乐家巴赫家族的8代136人中，有50个男是著名的音乐家；莫扎特和韦伯家族的几代人中都有著名的音乐家。我国南北朝时著名的科学家祖冲之的儿子祖恒之、孙子祖皓都是机械发明家，又都是著名的天文学家和数学家。11良好环境是素质形成的根本条件科罗拉多收养计划始于1975年，他们对孩子亲生父母、养父母进行智力测试；孩子们在1、2、3、4和7岁时也分别进行了测试，同时将他们与亲生父母和养父母进行相关性分析。从孩子和他们的亲生父母的相关性计算结果表明：智力遗传在1岁时仅为9％；到4岁时，遗传率达到了20％；到了7岁，遗传率增至36％。到了青少年后期，他们的遗传率达到了45％至51％；到了晚年激增为80％。例：孟母三迁孔子曰“性相近也，习相远也;少成若天性，习惯如自然”12冰山模型与洋葱模型知识技能社会角色自我概念特质动机可见的外显的深藏的内隐的冰山模型冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。知识社会角色特质动机自我概念技能难于评价与培养易于评价与培养被发掘和发展的难易13素质的层级技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。是执行有形或无形任务的能力如：掌握机械制图的能力；牙医填补病人牙齿而不伤及神经的能力知识：指一个人对一个特定领域的了解。如：软件编程人员对于软件领域的专门知识；外科医生对人体神经及肌肉的专业知识社会角色和价值观(SocialRoleandValue)：社会角色是人们在公开的场合所表现出来的形象，反映了他们的价值观，即他们认为什么是重要的什么是不重要的。自我形象(Self-Image):自我形象表现了人们是如何看待自己的。个性特点(Trait):一个人对外部环境与各种信息等反映方式、倾向与特性。动机(Motive)：推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。外在的东西－比较容易把握内在的东西－较难于把握与改变14举例：可观察到的行为(素质)很难测量与比较(潜能)行为小王能很好地工作而且能与别人很好地沟通交流动机小王试图表现得更出色个性小王很外向而且是一个团队的成员社会角色小王是一个下属，他尽量使自己符合角色的要求自我形象小王认为自己应该对这个团队很有贡献性向小王出色的言语推理技能提高了他与别人沟通的能力15人员测评的历史发展一、西方人员测评的发展（一）现代西方人员素质测评的产生（二）现代西方人员素质测评的发展1、发展历程2、发展现状16二、中国人员素质测评的发展历程1、古代人员选拔的方式方法“识人的学问”星相学血型说手相面相颅相学笔迹学17手相学18手相学事业线婚姻线感情线生命线智慧线成功线19观鼻知人术（一）狮子鼻型：这种鼻子或者叫它做政治家型，外交家型，神力型都可以。具有这种鼻子的男女，必是精力充沛，好动、活泼、进取、奋斗、好辩、好胜的典型。这种鼻子的特征是：高鼻梁、凸出而长、鼻孔极深。这类鼻子的人，差不多属于多向型，他永远喜欢和入辩论，他的智力常常是惊人的，他的缺点就是绝不认输。应付这种人，你绝不能和他强辩，你可以先赞同他的意见，然后转弯抹角说出你的意见，使他不知不觉同意你。（二）伏犀鼻：这类鼻子或者叫它艺术家型。它的特征是：直长、细而凸出。具有这种鼻子的人，大部分是内向型，性情和平、温柔、不走极端，富有艺术天才，爱美，富于理想。（三）塌鼻型：类似中国相书所谓“狗鼻”。这种鼻子的人，他的能力低劣，也许是肺部的能力欠缺的原因，这种人大部分很懒惰。这种鼻子的特征是：凹进，好像没有鼻梁。假使你遇到一个塌鼻型的人，你可以断定他缺乏创造性，缺乏力员，缺乏奋斗力，缺乏决断。这种人常常显得犹豫不决，而且急躁易怒，一生常是一事无成。20观鼻知人术（四）掀鼻型：这种鼻子的特征是；鼻梁露骨，鼻子尖向上翻，类似中国相书所谓“鲫鱼鼻”。假使只是鼻子向上翻，那他是一个乐天派，他的人生观就是“今朝有酒今朝醉”，他的嗜好常常是离不开嫖、赌、饮。这一种人还有一种习气，就顶爱问东问西，假使你碰着这种人，你也许会感到这种人无聊。他的鼻子尖向下翻，他的鼻梁又露骨的话，一定是倾家荡产的浪子，你小心注意具有这种鼻子的人。（五）鹰嘴鼻型：其特征是：鼻子尖向下压，犹似一个钩。有这种鼻子的人，个性俚吝贪婪，自私自利，为入奸险妒诈，古相书有云：“准头（鼻子尖）有肉，心无毒；鼻形如钩，不可交。”假使你遇着这种人，千万小心！人们的鼻子，不见得都像上面所分别的五类型那么典型，不过你可以注意分忻他的鼻子接近哪一种类型。最重要的——是看他的鼻梁和鼻尖。21曾国藩《冰鉴》曾国藩相术口诀：邪正看眼鼻，真假看嘴唇；功名看气概，富贵看精神；主意看指爪，风波看脚筋；若要看条理，全在语言中。22第四章素质测评指标23一、素质测评的内容、目标与指标1、测评的内容及其确定可从人的三个不同属性（自然属性、社会属性、心理属性）出发对与个人有关的影响绩效的因素即测评内容进行分类2、测评目标3、测评指标24二、测评指标的构成1、测评要素的构成2、测评要素的形式3、测评标度的形式25三、确定指标体系的方法和原则1、确定指标体系的基本方法(1)工作分析法（2）个案分析法（3）专题访谈法（4）问卷调查法262、确定指标体系设计的原则（1）针对性原则（2）先进性原则（3）完备性原则（4）与测评对象同质原则（5）定性与定量相结合原则（6）可操作性原则（7）独立性原则（8）结构性原则27四、测评指标体系建构的步骤1、明确测评的客体与目的2、测评指标体系的设计（1）职务分析（人员和事务的分析）（2）理论构思（严密性、简明性、准确性、原则性）（3）要素调查与评判（4）测评指标的权重与计量28第五章面试29、面试面试的含义1、广义面试：指一切可以当面操作的测评形式，包括交谈及情景模拟测验等形式。2、狭义面试：面试是指在特定时间、地点所进行的，通过主考官和被测者双方面对面的观察、交谈等双向沟通形式，来了解被测者各方面素质的测评技术。30智力因素动机因素个性因素知识和经验要素面试中要考察的具体要素31面试的理论依据：1、面试的信息沟通通道最多。2、所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高。心理学家研究表明：言辞占7%，声音占38%，而体态占55%3、语言和体态对素质揭示具有充分性、确定性和直观性与一定的必然性。32面试的步骤与方法33案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司应聘，经过人力资源部的面试后，被推荐到生产部下属的制造部考核。这家公司的生产部真气派，车间真大，像个迷宫，从二楼跑到一楼，又从一楼爬到三楼，问了七、八个人，才找到了我要找的部。我进来的时候，这个部门的李经理正在和一个员工谈话，我足足站着等了二十分钟，李经理才抽出时间与我交谈。交谈的过程中，李经理桌上的电话不时响起：有人告诉李经理某种材料缺料，要求尽快到位；有人通知李经理下午那个会很重要，千万要参加……。还有他的秘书拿来一扎单子让他签字。我们的谈话不时中断，再加上外面过道上货车走过的轰隆隆的声音，旁边针式打字机吱吱嘎嘎的声音，我变得心烦意乱，想尽快结束这断断续续的面试。”讨论：以上内容说明了什么问题？某公司给应聘人员留下了什么样的形象？作为面试考官你怎么想？如果你是应聘者，你希望有一个什么样的面试环境。34面谈中应注意的细节放松并建立话题。与申请人热情地打招呼，并作自我介绍，让他（她）感觉轻松、舒适。与其讨论一些与工作无关的话题，如交通、天气、地理环境、语言习惯、地方风俗等。询问申请人熟悉的内容。一般使用开放性问题，继续消除申请人的紧张情绪，观察申请人的表达能力。如请其介绍工作经历、现在工作情况或工作职责等。探究申请人的实际工作经验。从前述开放性的话题中引出关键性问题的事例或假设，分别就不同的评估方面进行询问（问题由人力资源部门提供及面试者的临场发挥）。确认与总结。让申请人重新组织和概括相关问题，比如一些事件的处理程序、工作的心得等。结束语。感谢申请人对公司的应征，询问申请人是否还有什么问题（让申请人有最后表现的机会，也让面试者考察申请人对公司职位的理解程度），向申请人说明公司后续的一道程序以及间隔时间。35面试的主要分类（一）结构化面试与非结构化面试根据面试的结构化(标准化)程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、问题答案及结果评定等都按事先制定的标准化程序进行的面试。半结构化面试，是指只对面试的部分环节有统一要求的面试；非结构化面试，是对与面试有关的因素不作太多限定的面试。36（二）压力性面试与非压力性面试根据面试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和非压力性面试。压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，给应考者提出比较紧迫或完成起来比较困难的任务，要求应考者回答。压力面试目的：考察被试者的机智程度，应变能力，心理承受力及自我控制能力等素质。371、告诉我，你最大的弱点是什么？2、你认为自己的哪项技能需要加强？3、你都30岁了，为什么还没有结婚？4、你靠那点微薄的薪水是怎么过活的？一定欠债了吧！生活对你来说一定很艰难？5、你与现在的老板相处很久了，为什么不继续干下去了呢？6、你不认为自己的年龄应该早就升到更高的位置了吗？——《绝对挑战》——“压力面试”常见压力题目38非压力面试：指在尽量轻松友好的气氛下进行的面试。39根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试。单独面试，指主考官个别地与应试者单独面谈。集体面试又叫小组面试，指多位应试者同时面对面试考官的情况。（三）单独面试与集体面试40要素观察内容（提问项目）评价要点礼仪、风度1、仪容、衣着2、行为、举止3、敲门、走路、端坐、站立的仪态4、口语（礼貌用语）1、穿着整齐、得体、无明显失误2、沉着、稳重、大方3、敲门、走路、端坐站立符合礼节4、口语文雅、礼貌求职动机、愿望1、你选择本公司的原因2、你选择本公司最重视什么？3、你对本公司的了解4、你希望公司如何安排你的工作、待遇1、是否以企业发展为目标，又兼顾个人利益2、回答完整、全面、适当3、有说服力社交能力和人际能力、社会关系1、请你介绍你的家庭2、你的朋友如何看待你3、你希望在什么样的领导下工作4、你交友最看重什么？1、自我认识