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XX集团薪酬改革介绍集团拥有城市燃气、能源装备、生物化工、能源化工和房地产开发四个产业集团;而由于相对集权式管理，在薪酬上要求统一性。2.缺乏多条职业通道。•根据人员性质明确五套薪酬方案；•构建薪点工资形式，不同产业具有不同薪酬要素，在分配形式上统一到薪点中；不同产业具有不同薪酬水平，通过薪点值进行调节。•XX集团薪酬改革目标与解决思路人员能力与分配之间的矛盾1.企业发展主要倚赖于部分人员能力，还属“能人经济”；2.由于大量并购国有企业，薪酬差异未拉开，只有3倍，只好通过暗补和年终奖的形式解决。•建立基于能力的分配体系，明确薪酬对员工能力提高的牵引作用；•建立薪点表，理论最高-最低薪酬差距拉至50倍；•逐步消化暗补与年终奖带来的财务巨大压力。价值创造与价值分配之间的矛盾1.价值评价仍基于职位、能力、业绩、上级印象、市场等综合因素；2.价值分配与所承担职责不匹配。•通过职种、职位价值评估实现价值分配与所承担职责的匹配；•逐步从“综合平衡”向“价值创造”过渡。2各薪酬项目付薪要素不明确;2.各薪酬项目结构不合理。•整合薪酬项目，明确付薪要素；•重新调整各薪酬项目比例。•XX集团薪酬改革目标与解决思路薪酬与绩效不挂钩的矛盾1.薪酬总额没有与企业业绩挂钩；2.企业经营压力没有体现于各级员工薪酬；3.绩效导向不明显。•实现企业薪酬总额与企业当期业绩的挂钩；•通过“浮动薪点值”实现员工薪酬与经营业绩挂钩；•重新设计薪酬与绩效挂钩形式。企业自定福利与社会保障体系的矛盾1.为激励企业高级人才，自定有车辆配备、商业保险、特殊供房、住房基金等福利项目；2.自定福利与日益完善的社会保障体系之间的矛盾。•根据“社会化”的基本原则，进行全面福利制度改革。3拥有庞大的管理资料库一、基于薪点的薪酬分配4拥有庞大的管理资料库主要针对经营管理层员工，通过谈判以合同形式确定其基本年薪；月基本工资参照职能工资制，与约定月薪差额部分以暗补解决；完成年初设定目标后，以年终奖形式进行事先约定的业绩奖励。谈判年薪制•XX集团五套薪酬方案主要针对普通职能员工，根据职种、职位评估确定其基本薪酬水平，体现为薪点；月基本工资分为固定、浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩效考核挂钩；年终奖按企业年终奖总额分配。职能工资制主要针对销售类员工，分为底薪与提成两个部分；底薪依据员工能力确定，提成依据企业销售激励方案确定；此类人员一般没有年终奖。业绩提成制主要针对生产一线员工，分为固定、计件（时）工资和年终奖三部分；固定工资确定原则与职能工资制相同，计件（时）工资依据员工贡献和绩效考核确定，年终奖确定原则与职能工资制相同。计时计件制主要针对研发类员工，分为固定、课题经费和年终奖三部分；固定工资确定原则与职能工资制相同，课题经费依据所参与的课题预算及考核确定，年终奖确定原则与职能工资制相同。研发项目制5、6等的等差4、5等的等差5、6等的等差4、5等的等差XX集团薪点表特点（续）8拥有庞大的管理资料库二、基于能力的薪酬体系9拥有庞大的管理资料库管理类职位其他类职位提薪路径薪酬水平管理独木桥专业人员在考虑自己的职业发展时，第一选择就是管理职位失去了许多优秀的专业人员，而多了许多蹩脚的管理者在以职位为基础的薪酬体系中，通常是管理类的职位落入高工资等级。专业人员在工作了一定年限以后就很难再提高报酬了。•XX集团原有薪酬缺乏多种职业通道10集团薪酬体系为不同的职种设置了不同的薪等区间，各职种薪酬晋升区间取决于其在企业价值创造中的贡献大小，该贡献大小通过价值评价获得。职类职种薪等特12企业家12总裁11副总裁副总裁10总经理总经理资深资深资深资深资深资深9副总经理副总经理副总经理资深资深资深资深资深资深资深资深8经理经理经理高级高级资深高级高级高级高级高级高级7副经理副经理副经理高级6主管主管一级一级5副主管副主管二级二级二级二级二级二级二级二级二级二级二级二级二级二级二级4三级三级三级三级3二级21职层管理专业市场文化管理物资采购行政管理销售营销支持技术作业经营管理执行计划统计财务金融人力资源安全管理风险防范IT技术操作工技工设计质量管理运营技术工程管理核心层中坚层高级高级一级一级高级高级高级高级一级一级一级一级一级一级一级一级一级一级一级一级三级三级三级三级三级三级三级基础层三级三级骨干层一级二级三级三级三级三级•XX燃气控股（产业）集团职种评估表11拥有庞大的管理资料库•XX能源装备（产业）集团职种评估表职类职种薪等特12企业家12总裁11副总裁副总裁10总经理级总经理级资深资深资深资深资深资深资深资深9副总经理级副总经理级副总经理级资深资深资深8经理经理经理高级资深高级高级7副经理副经理副经理高级资深6主管级主管级一级高级5主办级主办级二级二级二级二级二级二级二级二级二级二级二级二级一级一级4三级三级三级三级三级三级三级二级二级二级3三级三级三级21三级一级三级三级资深高级辅助工工程技术技工质检质保资深一级高级资深高级一级一级一级二级三级一级三级一级二级高级一级一级二级一级高级高级一级核心层中坚层一级一级骨干层基础层IT技术操作工职层管理专业市场营销支持高级研发设计工艺技术文化管理物资采购行政管理销售作业经营管理执行计划统计财务金融人力资源风险防范营销策划三级三级三级技术高级高级一级高级一级高级12拥有庞大的管理资料库上岗培训职位管理晋级培训职位实习工资晋等调职留职二级职员二级资格评价绩效考核任职培训任职资格绩效管理薪酬达到晋升要求积分达到晋升要求人力资源规划培训定职工资定等绩效考核一级资格评价一级职员转职种培训考试转职种资格评价转职种定级职位竞聘工资定等职位竞聘绩效考核任职培训工资晋等调职留职管理定级管理资格评价定编方案人员补充计划任职资格晋升计划职位晋升调整计划员工退休解聘计划退休解聘待遇确定绩效考核人力资源规划报告通过建立科学规范的人力资源管理体系，实现XX集团员工从进入到离开的有序与有效。•基于能力薪酬体系的愿景13拥有庞大的管理资料库三、基于价值评估的薪酬体系14拥有庞大的管理资料库•XX集团职种、职位价值评估评估工具明确职位设置明确职类职种划分任职资格最高等级评价得分任职资格最低等级评价得分职种价值范围职种A-A职类A123456789101112薪等职种职类行为标准职位说明书职位价值范围四等10987654五等876543215拥有庞大的管理资料库四、薪酬结构的调整16拥有庞大的管理资料库工资固定工资浮动工资岗位工资基础素质津贴奖金职位津贴加班工资培训日补贴月奖金年终奖左边是原体系下的工资结构图（根据原工资制度绘制），我们认为其中最主要的问题在于对薪酬各部分工资、福利、年终奖的定义不准确。•XX集团原有工资结构17拥有庞大的管理资料库薪酬工资年终奖固定工资浮动工资福利工资固定工资浮动工资岗位工资基础素质津贴奖金职位津贴加班工资培训日补贴月奖金年终奖•XX集团薪酬体系重构18拥有庞大的管理资料库未来的薪酬体系中，员工的工资水平由薪点数和薪点值确定。本次套改的过程中，员工的薪点数根据其在原工资体系下的标准月收入，结合任职资格等级来确定。员工在原体系下的标准月收入是剔除了偶然因素的影响之后，员工的收入水平。本次套改的过程中，普通员工的标准月收入=岗位工资+基础素质津贴+职位津贴+月奖金。其中月奖金为剔除考核因素的标准月奖金。正常情况下的收入水平标准月收入实际月收入没有加班或者缺勤剔除由于偶然情况造成的员工收入差异考核结果正常避免员工某段时期的业绩结果影响其收入水平正常情况•XX集团新旧体系转换19的薪酬体系包括工资、奖金、福利、津贴等基本部分