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**控股集团薪酬、绩效管理设计方案此报告仅供客户内部使用。未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制机密***控股薪酬绩效体系设计方案-2-目录一、薪酬、绩效体系设计的总体目标二、****控股员工职级划分三、员工薪酬体系设计四、绩效考核体系设计***控股薪酬绩效体系设计方案-3-目录一、薪酬、绩效体系设计的总体目标二、****控股员工职级划分三、员工薪酬体系设计四、绩效考核体系设计***控股薪酬绩效体系设计方案-4-建立体现岗位价值与工作业绩的宽幅薪酬体系，增强薪酬的公平性与激励性重新设计薪酬体系，加大绩效工资在薪酬所占比例，让薪酬与岗位价值更加匹配设计宽带薪酬体系，突破“岗变薪变”的固有体制，实现薪酬的“小步快跑”，增加薪酬的激励效果增加员工薪酬与工作业绩的挂钩程度，加大工作业绩不同的员工之间的薪酬差距体现价值的薪酬体系，增强公平性建立工作业绩导向的宽带薪酬体系，增强激励性***控股薪酬绩效体系设计方案-5-建立以实现绩效与选拔人才为目标的绩效管理体系实现绩效的绩效管理选拔人才的绩效管理针对员工和部门设计量化的KPI考核体系，将公司目标进行量化分解定期对员工进行量化的业绩考核，并将考核结果与其薪酬挂钩，督促其实现业绩目标在绩效考核过程中与被考核员工进行绩效面谈，寻找改进员工绩效的方法，保证员工绩效的持续改进，进而使公司整体的绩效持续改进通过业绩考核区分员工的业绩水平通过能力考核区分员工的能力水平选拔业绩水平和能力水平都优秀的员工作为提拔对象，承担更大的责任，为公司创造更多的价值逐步淘汰业绩和能力都落后的员工激励员工实现绩效目标提拔人才为公司多做贡献***控股薪酬绩效体系设计方案-6-目录一、薪酬、绩效体系设计的总体目标二、***控股员工职级划分三、员工薪酬体系设计四、绩效考核体系设计***控股薪酬绩效体系设计方案-7-对**鼎控股的岗位以如下13个大项指标（内含58个小项指标）进行综合评价1.对企业的影响2.直接管理对象3.管理人数4.责任范围5.工作独立性6.工作复杂性7.工作创造性8.内部沟通9.外部沟通10.任职学历要求11.任职经验要求12.工作环境13.工作危险性***控股薪酬绩效体系设计方案-8-评价结果将***控股现有岗位分为如下十级十级•总裁、执行副总裁九级•副总裁、总裁助理八级•财务中心中监、管理中心中监、发展中心总监七级•基建工程部长、决咨室顾问、党委办书记、证券部部长、公关部部长、融资部部长、招投标部长、人力资源部部长、集团办公室主任、研发部部长、管理推进部部长、战略发展部部长、财务部部六级•高级融资专员、织造产品研发中心主任、锦纶产品研发中心主任、常务副校长、研发副部长、管理推进副部长、基建工程部副部长、资讯部部长、资金部部长、财务部部长助理、人力资源部部长助理、公关部副部长、总裁办主任、审计监察委员五级•规划设计主管、工程管理主管、预决算主管、监察主管、审计主管、预算主管、会计主管、稽查组长、薪酬绩效主管、组织人事主管、资金管理部长助理、稽核主管、咨汛副部长、软件开发主管、战略规划处主管、项目管理处主管、制度管理主管、企业管理主管、上市处主管、秘宣处主管、发包综合管理主管四级•预决算专员、预算专员、稽核专员、工程管理员、税务筹划专员、银行稽核员、企业管理专员、驻外主管、驻外财务经理、人才招聘主管、薪酬专员、绩效专员、教务处主管、硬件综合管理主管、软件开发专员、综合信息主管、计划调度主管、驻外主管、结算主管、融资专员、制度专员、研发综合管理处主管、总务主管、科技主管、秘宣专员、采购主管、稽察专员、工会主席三级•主办会计、驻外主办会计、设计专员、规划专员、总裁办秘书、报表管理会计、培训专员、调度审核员、预算计划员、流程管理专员、党委秘书、上市处专员、总队队长、研发综合管理专员、公关专员、策划专员二级•现金稽核员、报表专员、现金出纳、银行出纳、驻外出纳、会计、招聘专员、人事专员、机房硬件平台管理专员、综合网络管理专员、职业技术办公室干事、专职教师、制度科员、企业管理科员、项目专员、分队队长、总队干事、总务干事一级•总裁办文员、审计监察事文员、发展中心文员、发包综合文员、综合资料管理员、秘宣文员***控股薪酬绩效体系设计方案-9-目录一、薪酬、绩效体系设计的总体目标二、***控股员工职级划分三、员工薪酬体系设计四、绩效考核体系设计***控股薪酬绩效体系设计方案-10-薪资确定以岗位相对价值为依据，从而解决分配上的内部公平性问题。通过职等、职级的划分和绩效工资的引入构建了薪资合理的浮动空间，从而解决了企业内部的激励机制问题。岗位的薪资确定参照市场标准，解决人才吸引和保持方面的问题。业绩至上责任与职业化精神培育执行文化为满足企业发展战略对各类人才的迫切需要，***控股薪酬体系的改革应着眼于三个方面理顺机制转变观念建立以岗位绩效工资为基础的薪酬管理体系，使公司的薪酬管理逐步走上系统化、规范化的轨道。完善体系***控股薪酬绩效体系设计方案-11-此次进行****控股管理体系薪酬改革的主要目标之一强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛，通过内部竞争形成提升外部竞争力的强大动力完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值的潜能落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司整体的竞争优势激励淘汰竞争竞争竞争——建立奖优罚劣的薪酬体系***控股薪酬绩效体系设计方案-12-此次进行****控股管理体系薪酬改革的主要目标之二——实现公司人力资源管理的良性循环给优秀的人才以脱颖而出的机会，吸引人才、留住人才价值最大化：员工满意、客户满意、公司业绩提升、公司价值提升、员工价值提升薪酬优成本降业务增人员精新人严格把关淘汰不合格人员•实行总量控制，管住人头总数，降低成本•优秀员工每年都可以得到加薪机会员工素养提升队伍士气提高业绩持续增长***控股薪酬绩效体系设计方案-13-*彩在设计****控股的薪酬管理体系时主要遵循以下六大原则，以保证方案的切实可行公平原则包括内部公平和外部公平战略原则企业战略体现在薪酬体系设计中竞争原则为员工提供有竞争力的薪酬水平差别原则员工基本工资和绩效工资区别对待公开原则让员工了解薪酬政策，对自己的报酬心中有数保密原则员工之间薪酬遵循保密原则****控股企业薪酬管理原则***控股薪酬绩效体系设计方案-14-薪酬体系、职级体系和绩效评估体系通常是三个有机关联且密不可分的部分职级体系职级安排升/降职绩效评估体系个人考核整体考核薪酬体系固定薪酬浮动薪酬基准系数根据不同职级确定基薪和福利根据不同职级确定浮动薪酬的基准根据个人绩效确定浮动系数根据个人绩效确定职级升降确定整体可供分配薪酬总额绩效管理、岗位体系和薪酬体系的衔接关系奖金（年终奖金等）长期激励（期权、股权等）***控股薪酬绩效体系设计方案-15-企业在引进新的薪酬激励体系时需要控制总体人力成本的增长总体人力成本构成示意图总人事成本年度奖励专项奖励工资考虑劳动生产率水平和国内同行业人均人事成本等因素，确定总体人事成本水平控制总体人事成本从缩减人员规模和调整人事成本金额、构成两方面着手根据国内劳动生产率水平，从压缩人员规模上控制总体人事成本在不突破总体人事成本控制的条件下调整工资、福利、年度奖励和利润分享计划的比例，控制固定收入的增长，加大变动收入比重，实现整体激励力度最大化总体人力成本控制的原则金额福利***控股薪酬绩效体系设计方案-16-对****控股的薪酬管理组织机构，华彩做了较为明确的界定1.集团薪酬绩效委员会是薪酬管理的最高决策机构，负责审批薪酬管理制度方案和年度薪酬总额。2.集团总裁负责监督薪酬管理制度的贯彻实施。3.人力资源部是集团薪酬体系的归口管理部门，负责薪酬制度的建立和完善，组织实施基本工资评估，以及薪酬的考核和造表。4.岗位评估工作小组由集团高级管理人员、人力资源部部长、相关岗位的直接上级等成员组成，从而保证岗位评估的客观公平。***控股薪酬绩效体系设计方案-17-华彩为****控股设计了三种薪酬体系职能等级工资制适用于总部中层及以下所有人员及子公司财务部经理协议工资制适用于****控股为迎合快速发展需要所引进的特殊人才经营者年薪制适用于****控股总部副总裁级以上人员及子公司总经理***控股薪酬绩效体系设计方案-18-根据****控股的实际情况，我们重新优化了****控股的薪资架构未来的薪酬体系构成薪酬构成挂钩依据总裁特别奖取决于员工的额外贡献（如符合企业倡导的价值行为、产品创新等）年终奖金取决于企业年度经营绩效绩效工资取决于一年中阶段性的岗位业绩基本工资（含福利）取决于岗位重要性、工作年限所需能力和专业经验、市场同类岗位的工资和福利待遇等情况福利由企业根据实际情况自主发放适用群体全体人员除实行年薪制以外的其他员工全体员工全体员工绩效工资总裁特别奖年终奖金基本工资和福利个人业绩部门业绩公司总体业绩固定收入变动收入个人业绩***控股薪酬绩效体系设计方案-19-企业高层管理人员薪资模式设计应引导其以企业长期利益为奋斗目标充分调动高管工作积极性体现管理要素价值建立对等激励约束机制引导经营者以企业长期利益为奋斗目标***控股薪酬绩效体系设计方案-20-对****控股总监以上人员及子公司总经理，采用年薪制的形式进行薪水支付适用范围年薪制适用于****控股总监以上人及子公司总经理年薪构成年薪=基本年薪+绩效年薪1）基本年薪与绩效年薪两部分的比例为55:45；2）年薪总额根据市场情况与****控股本身的实际业绩，由董事会研究确定；3）基本年薪按月度平均发放，绩效年薪主要根据述职情况、年度考核结果等进行确定。具体考核标准、考核程序、考核办法等参考《****控股高管层绩效管理制度》注：企业的相关福利不在上述界定的年薪范围之内***控股薪酬绩效体系设计方案-21-年薪的兑现办法1.基本年薪按月平均发放，绩效年薪原则上年底发放，但人力资源部也可根据企业实际情况进行季度预发，待年底考核完成后多退少补。2.享受年薪制的员工将按规定接受年度经营业绩的审计和离任审计，如在审计中发现和年薪相关的数据与原申报数不符时，可对享受年薪者的收入予以扣回或增补，没有时效期的约束。如属于弄虚作假行为，除扣回已核定的不实年薪外，企业应按照有关规定追究其他责任。***控股薪酬绩效体系设计方案-22-对****控股中层及以下员工，华彩根据岗位评价的结果建议采用宽带式的职能等级工资制•促进职位间的横向流动•强调能力的发展，而非职位的晋升•支持企业文化的改变•促进组织扁平化•简化或降低管理的要求•鼓励团队合作•降低传统职位间的明显界线宽带式薪资结构优点***控股薪酬绩效体系设计方案-23-对****控股中层及以下员工，华彩根据岗位评价的结果建议采用宽幅的职能等级工资制（续）适用范围年薪制适用于****控股中层及以下员工收入构成收入=基本工资+绩效工资（季度奖+年终奖）1）基本工资根据岗位评估、市场劳动力水平及****控股的薪酬策略综合确定，按月度平均发放；2）绩效工资包括季度奖与年终奖，通过员工绩效考核量表与部门季度考核计分卡综合评议体现，具体的考核标准、考核程序、考核办法等依据《****控股绩效管理制度》进行；3）基本工资与绩效工资的构成比例为70：30。4）企业的相关福利不在上述界定的收入范围之内。***控股薪酬绩效体系设计方案-24-针对****控股的薪资定位与现实状况，华彩设计几套薪资方案0100000200000300000400000500000600000700000800000一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级方案一方案二方案三方案四现状方案四曲线方案三曲线：推荐方案方案二曲线方案一曲线现状曲线***控股薪酬绩效体系设计方案-25-将推荐方案与****原来的曲线进行回归趋势对比y=9770.8e0.3442xR2=0.9893y=10774e0.2965xR2=0.9187050000100000150000