欣源公司薪酬体系研究

欣源公司薪酬体系研究作者：申伯虎学位授予单位：中南大学参考文献(48条)1.赵曙明中国企业人力资源管理20002.乔治T米尔科维奇.杰里·M·纽曼.董克用薪酬管理20023.约瑟夫·J·马尔托奇奥.刘小刚.童佳战略薪酬管理20054.王学力企业薪酬设计与管理20015.曾伟球.杨波浅议我国企业现行报酬机制2000(12)6.NoeRA.HouenbeckJR.CerhartBHumanResourcesManagement:GainingaCompetitiveAdvantage20007.颜爱民.宋夏伟.袁凌人力资源管理理论与实务20048.曾庆学典型的薪酬体系与现代薪酬管理发展的趋势20049.胡君辰.郑绍濂人力资源开发管理199910.冉斌薪酬设计与管理200211.张彦用整体薪酬激励员工[期刊论文]-中国人力资源开发2004(4)12.何燕珍美国企业薪酬发展的新趋势--整体型薪酬体系[期刊论文]-中国人力资源开发2003(1)13.于雅楠.史桦鑫基于宽带思想的薪酬体系应用[期刊论文]-中国劳动2003(7)14.刘昕宽带薪酬:一种新型的薪酬结构设计形式[期刊论文]-职业2003(1)15.斯蒂·P·罗宾斯.孙健敏.李原组织行为学199716.李严锋.麦凯薪酬管理200217.刘军胜薪酬管理实务手册200218.斯蒂·P·罗宾斯.黄卫伟管理学200019.东彦宝关于薪酬体系的设计2002(03)20.孙泽厚.罗帆人力资源管理理论与实务200221.雷蒙德·A·诺伊.刘听人力资源管理:赢得竞争优势200122.辛向阳薪资革命200123.李宝元战略性激励200224.GeorgeTMilkovich.JerryMNewmanComperlsation199725.彭剑锋人力资源管理概论200326.托马斯·B·威尔逊.陈红斌.刘震.尹宏薪酬框架200127.石金涛现代人力资源开发与管理199928.阿瑟·A·汤姆森.段盛华战略管理:概念与案例200029.查看详情30.吴新业关于中小民营企业员工薪酬满意度的思考[期刊论文]-广东水利电力职业技术学院学报2005(3)31.李成文企业员工满意度测评方法及实证研究[期刊论文]-四川大学学报（哲学社会科学版）2005(5)32.研究型大学教师薪酬满意度调研[期刊论文]-科研管理2005(5)33.黄翠霞.邢以群员工满意度调查表的设计和分析[期刊论文]-企业经济2002(4)34.查看详情35.查看详情36.马庆国管理统计:数据获取、统计原理、SPSS工具与应用研究200237.张文彤SPSSll统计分析教程200238.李怀祖管理研究方法论200439.HairJgosephFJR.RolphEAnderson.RorlaldLTarham.WilliamCBlackMultivariateDataAnalysis199840.CuiefordJPFundamentalStatisticsinPsychologyandEducation196541.RandallSSchuler.VandrahHuberPeersonalandHumanResourceManagement199342.WagneFCasioManagingHumanResource199543.狄煌美国的利润分享计划1995(06)44.颜爱民.李莉知识员工的激励机制设计及效用分析[期刊论文]-湖南财经高等专科学校学报2005(4)45.张广新浅谈企业的销售队伍管理[期刊论文]-经济师2003(8)46.加里·德斯勒.刘昕.吴雯芳人力资源管理:第六版199947.崔保华人力资源整合200248.陈舒楠.杨晶.傅蕾实行岗位计件工资制的尝试[期刊论文]-纸和造纸2002(4)相似文献(10条)1.学位论文陈超C民营工程机械企业技术人员薪酬满意度研究2006随着加入WTO中国已经成为世界经济全球化的一个重要区域，知识经济的来临，加快了社会发展的步伐，面对着国内外的强大竞争对手，中国民营企业的发展面临着巨大的挑战。在产品同质化严重的今天，所有的竞争企业都不约而同的走差异化道路，企业的竞争实际上己转变为人才的竞争，尤其是专业技术人员的竞争。要吸引人才、留住人才、激励并开发人才，就必须建立一套科学有效的薪酬体系，而员工对于薪酬体系的满意度，则是员工满意度指标中非常关键的一项，是企业修订人力资源政策的重要参考。CIMH是一家民营上市工程机械大型企业集团。目前正处于第二次创业阶段，具有民营工程机械制造企业的一些典型特点，也是目前行业重点的企业，因此本文对于该企业的工程技术人员薪酬满意度研究对于行业同类企业具有一定的参考价值。本文通过回顾民营企业人力资源发展的现状、CIMH公司的薪酬现状和工作满意度、薪酬满意度的有关理论研究，采用问卷调查的方法，研究CIMH工程技术人员的薪酬满意度。本文利用数据分析软件JMP6对问卷调查收集到的113个样本的数据利用最小二乘法研究各变量与因变量的相关性，通过对各变量的研究进行的最小二乘法研究，环境的影响与技术人员的薪酬满意程度并不是太相关。由此，我们假设影响技术人员薪酬满意程度的主要因素还是来自企业内部的公平、公正、公开以及公司内部对于员工工作的认同感、激励制度的合理性三个方面。随后我们对样本进行了回归分析，并建立了CIMH技术人员薪酬满意度的回归模型：Y(薪酬满意度)=一1.8729174+0．34072834'B1(与其他部门的差距)+0．25763242*B2(与其他岗位的差距)+0.50652743*B3(内部分配)-O．1018455*B4(学历相关性)+0．21455339*B5(工龄相关性)-0．2158267*B6(服务年限相关性)+0．49539536*B7(降薪极限)+0．34604003*B8(奖励的方式)-0．1087356*B9(项目奖的积极性)+0．67604025'B10(性别)本文对模型的各变量进行了分析，发现薪酬体系方面的问题，并提出新的薪酬体系设计方案。本文通过理论与企业管理实践相结合，尝试研究民营工程机械企业技术人员薪酬满意度的影响因素，为类似的民营工程机械企业技术人员薪酬体系设计提供一些借鉴。2.学位论文王卿薪酬满意度对员工组织承诺和职业承诺之调节效果研究2009承诺一词一直被认为是了解员工在组织内的工作行为时一项重要的变量。早期研究主要集中在组织承诺方面，研究的是员工是否忠诚于组织。但是后来很多研究都发现很多员工为了自己的职业会轻易的放弃某个组织，部分研究表明职业承诺与组织承诺是反向的关系，职业承诺的高低也会对组织承诺产生影响，于是职业承诺越来越得到企业人力资源研究的重视。本文思想起源于组织承诺与职业承诺的关系，要清楚二者关系背后的深层原因，就要对组织承诺和职业承诺的解释变量(个人特征变量)进行分析，而个人特征变量对某个个体来说是客观存在的、无法调节和改变的，为了更好的观测和调节前因变量和组织承诺与职业承诺之间的关系本文引入了便于观测和控制的薪酬满意度作为二者之间的调节变量。本文将在理论上加深对组织承诺和职业承诺的认识和研究，在实践中提高对企业人力资源的指导意义。本研究的贡献主要为下列五点：(1)考虑承诺的多维度；以多维度方式对组织承诺及职业承诺进行检验；(2)不同的职业，呈现不同的组织承诺及专业承诺倾向(Wallace，1993)，本研究旨在以国内咨询顾问为研究主体，并探讨其承诺倾向；(3)本研究探讨个人特征变量对组织承诺及职业承诺的直接效果；(4)本研究探讨薪酬满意度对个人特征变量及承诺间的关系，所产生的调节作用；(5)本研究针对组织承诺与职业承诺间关系是共存性或互斥性，进行检验。本研究结论如下：(1)组织承诺方面：教育水平、年龄、工资水平与组织价值承诺呈正向关系，而性别与组织价值承诺呈反向关系；职位、年龄与组织继续承诺呈正向关系，而教育水平、婚姻、工资水平与组织继续承诺呈反向关系。(2)职业承诺方面：教育水平、工资水平与职业价值承诺呈正向关系，而性别与职业价值承诺呈反向关系；教育水平、工资水平与职业继续承诺呈正向关系，而职位、性别与职业继续承诺呈反向关系。(3)对组织承诺的调节：薪酬满意度对年龄、任职时间、婚姻状况、工资水平与组织价值承诺之间的关系产生正向调节作用；薪酬满意度对所有个人特征变量与组织继续承诺之间的关系产生正向调节作用；(4)对职业承诺的调节：薪酬满意度只对教育水平与职业价值承诺之间的关系产生正向调节作用；薪酬满意度对教育水平、职位、婚姻状况与职业继续承诺间的关系产生正向调节作用；(5)本研究证实对于咨询顾问，组织承诺与职业承诺呈现正相关。3.学位论文喻鹏企业薪酬制度效能研究2007薪酬管理是人力资源管理中的核心职能，也一直是雇佣双方产生争议和冲突的焦点问题。薪酬制度从很大程度上决定了员工的总收入，从而影响着员工的生活水平和社会地位，但组织高昂的薪酬费用非但没有激励员工的工作动机和态度，反而使员工产生不满和愤怒。对于组织而言，薪酬成本是一笔相当可观的支出，但是，对于这么庞大投资的效能，组织却不尽了然，没有衡量或者无法衡量的模糊造成了管理的混乱与茫然。薪酬制度效能(PaySystemEffectiveness)是对薪酬制度有效性的评价，是指薪酬制度为组织战略所作的贡献，表现为对组织绩效所作的贡献和对员工工作动机的激励程度。任何一个企业都十分重视薪酬制度，也迫切地想知道自己的薪酬制度有效性如何。但如何评价其有效性，对大多数企业来说都是个难题。目前的许多做法是将组织绩效与薪酬制度有效性等同起来，这是一种简化了的做法，反映出目前还没有一种成熟的可应用于实践的评价工具。试想，如果组织能够熟练、准确地评价薪酬制度的有效性，薪酬调整决策就有了依据，薪酬制度的确定也就有了方向。薪酬制度效能的研究重点是如何进行评价，即确定评判标准。目前，薪酬制度效能研究在国内外文献中比较少见。从国外研究来看，对薪酬制度效能的研究没有形成定论，尤其是在不同领域，不同领域的研究者从不同维度去评价，但大致集中于战略管理和工业心理两个领域内进行研究，战略管理领域对薪酬制度效能的评价落脚于组织层面，注重用招聘、留职、绩效等方面评价，偏重于对薪酬战略的研究，不过这样的评价着眼点在于薪酬制度效能的结果，忽视了薪酬制度效能的过程和原因；工业心理领域对薪酬制度效能的评价落脚于员工层面，注重用公平知觉来评价薪酬制度效能，偏重于对薪酬满意度与组织公平之间关系的研究，不过这样的评价着眼点在于薪酬制度效能的过程，而没有以结果为导向。从国内的研究来看，国内对薪酬制度的研究还集中于薪酬体系的建立上，对薪酬制度效能的研究资料和相关文献很少，研究涉及的领域除了延续国外学者关于薪酬战略和战略薪酬体系的建立之外，主要集中于对薪酬满意度、公平和企业薪酬诊断与问题分析方面。在对薪酬制度的研究上，学者主要认为应该从薪酬支付的管理方式、薪酬的满意度调查、薪酬诊断与再造、人工成本控制以及薪酬使用效益分析等方面来评价和检验薪酬制度的有效性；在对薪酬战略的研究上，研究主要是针对薪酬战略与组织经营战略之间的匹配关系进行了研究，通过对企业的经营战略和薪酬战略进行分类，认为在不同的经营战略下企业应实施不同的薪酬战略，从而提高薪酬制度的有效性；在对薪酬满意度和公平的研究上，主要是针对构成薪酬满意度的维度以及公平和薪酬满意度之间的关系进行了研究，认为企业薪酬管理公平性对员工的归属感、工作积极性和工作绩效产生显著的影响。总的来说，国内学者的研究内容只是分散性地针对了薪酬制度效能研究的某一部分，只是解决了某一个方面的问题，研究应该从更加广阔的范围内来研究和评价薪酬制度效能，形成对薪酬制度效能更加全面和系统的评价。本文的第一章首先提出问题，指出本文的研究价值、意义和目的。然后在系统梳理国内外薪酬制度效能研究的基础上，把战略管理领域和工业心理领域的研究范畴结合起来，将两个领域的部分研究内容进行有效的整合，并借鉴战略管理领域的学者已经提出的对企业薪酬战略分析的一体化模型，对该模型所包含的内容进行补充和修正，将工业心理领域