浙江民营制造业企业的薪酬竞争力，究竟有几何？

浙江民营制造业企业的薪酬竞争力，究竟有几何？【摘要】随着企业竞争国际化的进一步加速，浙江民营制造业企业已经明显感受到来自竞争的生存、发展的压力。笔者认为造成此种情况即与当前的经济环境有关，同时也与这些企业自身的薪酬体系有关。由于在薪酬设计中，企业的传统粗放式管理忽视了绩效激励的作用，忽视了工资之外的其他福利性收入，忽视了其他长效薪酬政策的凝聚作用，使得企业对人才吸引的竞争力不足，这将成为限制企业发展的更大问题。文中将某全国民营企业排名前150强的浙江民营制造业企业与一浙江普通高校的管理人员薪酬进行对比，借以比较民营制造企业与机关事业单位间的薪酬差距，并总结出了导致浙江民营制造业企业薪酬竞争力低下的四个主要问题。近年来，我国的民营制造业发展迅速，同时由于地域经济的差异，民营制造业又以江浙地区最为发达。然而，进入２１世纪以来，企业竞争的国际化进程进一步加速，我国特别是浙江民营制造业企业的竞争进一步国际化、激烈化。与此同时，随着我国经济总量的增大，企业成长的资源、环境约束越来越大。如何适应环境的要求，进一步提升自己的生存能力、竞争能力，已经成了民营制造业企业在新的环境下生存、发展的关键。理论上认为，通过高效的人力资源管理能够增加企业的竞争力，因此浙江的民营制造业也希望能从这一角度的管理观念更新实现企业发展的又一次突破。笔者曾于半年前亲身应聘某全国民营企业500强排名前150位的某民营制造业企业的人力资源科科长职位，并获准任职，但最终由于薪酬问题导致合作失败。一、民营制造业企业的基本薪酬框架浙江的民营制造业企业的薪酬体系比较简单，这应该是粗放式管理所带来的后果，其基本思想是对生产一线的工人采用计件工资制，对管理人员采用固定标准的职员职级工资制，在此我们主要探讨管理人员工资体系的问题。1、职员职级工资制这种工资制度应该是来源于传统的人事管理，与现行机关、事业单位的工资体系极为相似。在这种制度中，浙江民营制造业企业的管理人员薪酬从1000-6000元/月不等，按职级划分层次和级差，以职级和资历的不同共同确定标准，其中1000-2500元/月的人数相对比较集中，可见其管理人员的薪酬总体来说并不具备非常强的竞争力。2、社会保险参保情况根据《劳动法》的规定，用人单位应该为具有劳动关系的员工缴纳社会保险，这一规定对于民营制造业企业当然也适用，只是情况并不乐观。社会保障制度中规定的社会保险种类包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险以及公积金等，民营制造业企业普遍存在参保不完整和低缴纳基数的问题，通常是按照最低工资标准和最低缴纳基数要求来确定参保基数（比按实际工资标准确定的参保基数低），一般只参加养老和大病医疗保险。这一做法带来的后果是在同等条件下，人力资源会选择向机关、事业单位流动，因为那里的社会保险参保情况更为具有竞争力，四金（养老、医疗、失业、公积金）缴纳的情况非常好。这就是为什么会出现公务员招考报名热以及事业单位招聘热门的情况，还有一种影响就是研究生报考热，说明人力资源宁可选择投资教育（一种人力资本投资）已获得更好的从业机会也不愿意选择到民营制造业企业工作。3、其他绩效激励情况企业与事业单位的最大区别就在于优劳换取优酬的可能性更大，但这一点对于民营制造业企业的一般管理人员来说也很难真正实现。总体来讲，这些管理人员每年拿到的奖金只相当于年收入的20%，企业在计算员工收入时通常已将奖金的数额计算在内，因此会有意识的减低员工的月工资收入以平衡收支，同时作为补充年收入的一种形式，此种绩效的调整余地很小而且激励效果也不明显。当然，对于一些高层管理人员来讲，股权和持股分红激励才是最为重要激励内容，因此，企业高层也不会有动力对这种调节力度较小的绩效激励政策进行大幅度的实质调整。二、民营制造业企业薪酬与机关、事业单位薪酬的对比根据上文所述的情况，下文将分别对比浙江的民营制造业企业管理人员与高校管理人员（机关、事业单位的代表）的工资标准、社会保险参保情况、绩效激励情况和其他会带来收入差距的薪酬政策。1、工资标准的对比笔者在高校担任人事部的人事信息主管（相当于传统人事体制中的科长），所享受的工资标准是月薪3000元，按照浙江高校现行的工资标准，这一标准尚属中等。在我的求职过程中，企业提供的岗位是集团子公司人力资源科科长、特聘人才，开出的月薪是4000元，同级的非特聘人才的月薪在2000-2500元左右。初看起来，企业的标准要高于学校的标准，然而事实并非真地如此，原因在于：第一，企业的高薪是按照特聘人才标准才能享受的，同级非特聘人才的工资标准反而低于高校的标准；第二，高校属于事业单位，由于政策规定1999年以后参加工作的人员不再享受福利分房，而是改为享受住房补贴，因此一般高校管理人员都会享受每月500-2000元不等的住房补贴（我本人享受的住房补贴是1000元）。因此，民营制造业企业对管理人员所提供的工资标准是不高于高校的工资标准的。2、社会保险缴纳情况的对比民营制造业企业的社保缴纳情况前文已述，通常只负责缴纳基本养老保险和大病医疗保险，不提供其他福利待遇，而高校的情况则完全不同。首先，高校缴纳社保金基数按实际工资标准核定，不存在刻意少缴的问题，因此对员工今后的保障力度更强；其次，高校缴纳社保金种类齐全，即包括必须缴纳的基本养老保险、失业保险、大病医疗保险，还包括住房公积金、公务员医疗补助、生育保险等，有些高校还会投保商业医疗保险和年金（强积金），对员工的保障更全面，员工能够得到的实惠更多；再次，高校社会保险中的部分险种间接导致员工收入的增加，如住房公积金、强积金等，员工可以在满足条件时获取额外的现金收益。总之，民营制造业企业与高校的社会保险相差甚远。3、绩效激励情况的对比就像前文分析一样，在考虑通常标准的情况，企业的绩效部分收入占到员工年收入的20%，也就是相当于工资与奖金比4：1，那么在月薪4000元的情况下，年奖金额度为12000元（实际上该公司提供给我的也正是这个数字的奖金额）。而同级的高校从业人员年奖金额在20000-25000元左右，相比之下，相差甚多。4、其他会带来收入差距的政策对比机关、事业单位一向以福利好而为人所共知，实际上也是一样，高校除了以上所说社会保险的差距之外，在其他福利政策上的差距也是非常明显。高校提供员工每年至少两个月的带薪休假（其他事业单位的年休假也在15天以上），提供每年一定数额的旅游补助，还有其他诸如误餐补贴、购书补贴、高温补贴、通讯补贴、过节费等等各种形式的福利费，这些费用的总额平均会超过5000元/年，而这些都是民营制造业企业所不能提供的。综上所述，虽然笔者所对比的数字和阐述的理由有以偏概全的嫌疑，但至少从一定的侧面反映出民营制造业企业与以高校为代表的机关、事业单位在薪酬政策上的差异。这些差异可以归纳为：第一，民营制造业企业的管理人员工资至多不高于机关事业单位；第二，民营制造业企业的管理人员所享受的社会保险明显差于机关事业单位；第三，民营制造业企业的管理人员所获取的绩效激励，如果没有股权和股利分红的部分，则至多不高于机关事业单位；第四，民营制造业企业的管理人员所能获得的福利待遇明显差于机关事业单位。因此，民营制造业企业如果想避免由这些差异所导致的人员过渡流动、引进人力资源力度不足、员工积极性调动困难等问题，就必须重新审视所采用的薪酬体系是否真正合理，例如重新进行工作分析以优化岗位设置、采用宽带薪酬、集体绩效激励等方式，还可以通过改善员工的社会保险情况来改善员工的福利待遇，甚至还可以考虑员工持股计划、强积金计划、带薪休假计划、学历教育计划等多种形式来增强员工的归属感和工作能力。相信这些举措都能够很好的帮助浙江的民营制造业增强薪酬竞争力和凝聚力。