湖南省第六工程公司总部员工薪酬激励体系研究

湖南大学硕士学位论文湖南省第六工程公司总部员工薪酬激励体系研究姓名：任伟申请学位级别：硕士专业：高级管理人员工商管理指导教师：袁凌20090425湖南省第六工程公司总部员工薪酬激励体系研究作者：任伟学位授予单位：湖南大学相似文献(10条)1.期刊论文宋光.孙宝辉浅谈建筑企业管理存在的问题与研究对策-科技信息（科学·教研）2008,(14)本文介绍了建筑企业的概念、性质、特点、任务和作用经营管理特点,主要从建筑企业组织结构、组织文化、薪酬激励三个方面对建筑企业管理进行探讨.2.学位论文郑伟建筑企业管理若干问题研究2004该论文首先介绍了建筑企业的性质和特点,建筑企业与一般工业企业有很多不同点,比如:生产地点的不固定,生产周期长、露天高空作业多、协作关系复杂等,这就决定了建筑企业在管理上也有其自身的独特性.目前中国建筑企业在经营体制、管理体制、组织结构、管理水平等方面还处在计划经济向市场经济过渡、旧有的管理体制向现代企业制度转变的阶段,还不能将现代科学的管理方法运用到实际工作中去.该论文主要从建筑企业组织结构、组织文化、薪酬激励三个个方面对建筑企业管理进行了论述.利用一些先进的管理思想,结合在实践中的体会,提出了一些自己的看法.在组织结构方面,建筑企业的管理经营都是围绕着建设项目进行的,所以,建筑企业的组织结构必须为项目建设服务,现有建筑企业的组织结构过于臃肿,办事效率低,大而全,小而散现象普遍,文章以服务于项目为主线,论述了建筑企业组织机构的内容,分析了建筑企业组织结构的现状,并根据相应的问题提出了改造方案,改造后的企业组织结构不但可以节省很多人力资源,也减轻了项目建设中的不必要的负担,从而提高了生产效率.好的企业组织结构必须有好的组织文化来配合,该文还论述了建筑企业组织文化建设的目标、内容和步骤,并提出了5s现场管理制度.通过企业组织文化的建设,强化了企业组织的各项职能,提高了建筑企业员工的素质,从而更有利于企业经营目标的实现.在薪酬激励方面,分析了现有建筑企业很多还处在固定工资制和岗位工资制等计划经济体制下的分配形式,已经不能适应现代企业发展的要求,制约了企业员工的工作积极性和创新性,很多企业还存在论资排辈现象,这种薪酬制度影响了团队的凝聚力,不适应现代企业人力资源管理的要求,该文论述了薪酬体系的作用和应注意的问题,以及对员工激励的作用和方式,总结了激励员工的准则和奖励员工应注意的问题.最后提出了一种新的福利薪资制度-积分制薪酬制度,这种制度是在基本工资之外的一种福利报酬,在薪酬体系中占有很大的比重,它通过灵活的分配形式和方式,使员工各取所需,自主选择,极大的调动了员工的积极性,也提高了员工参与的程度.3.期刊论文孙开华建筑企业关键人才的薪酬激励办法-天津市经理学院学报2008,(4)人才流失率与企业的薪酬水平有很密切的关系.提高人才对薪酬的满意度是吸引人才、留住人才,使组织保持良好绩效的重要手段.人才的收入要具有外在和内在的公平性.4.学位论文郑红伟省三建项目经理薪酬激励机制研究2005随着建筑企业用人制度改革的深化，薪酬改革问题越来越成为影响人才配置进而影响建筑企业改革进程的一个重要因素。本文旨在通过分析陕西省第三建筑工程公司(以下简称省三建)项目经理薪酬激励机制现状及存在的问题，提出改革的思路和建议，以促进本企业薪酬制度的改革和进一步完善。论文主要以省三建现有52个工程项目的项目经理薪酬激励为研究对象，采用比较分析法、理论分析法及图表法对省三建项目经理薪酬激励现有状况及所存在问题进行了系统分析，然后提出解决办法及相应配套措施，最后得出本论文的结论：第一，目前省三建项目经理薪酬激励机制明显不足，严重影响了企业经营效率、核心竞争力的提高；第二，合理的薪酬制度一定要建立在公正、客观的绩效管理制度上；第三，薪酬结构的合理与否直接影响到对企业项目经理的激励效果；第四，项目经理的长期薪酬激励机制匮乏的问题一直是我国理论界和实业界最为关注的核心问题，但是由于我国法律法规的约束和资本市场的特点，目前国际流行的“期权制”在我国企业界内无法得到广泛的运用；第五，企业在进行改革薪酬制度的同时，还应该建立有效的人才使用机制、规范的人员流动机制、合理的人员培训机制和完善的社会保障体系，以保证薪酬体系的有效实施。5.期刊论文李中良.杨和礼建筑企业管理中存在的一些问题及改进措施-中国集体经济2007,(8)文章首先介绍了我国建筑企业管理的发展和现状;接着着重论述了加强和改进建筑企业管理的具体措施.企业管理者只有适应新形势下的管理理念和管理方法,不断创新,不断提高管理水平,才能提高企业投资的经济效益.6.学位论文陈艳红阳光建筑公司薪酬体系分析与设计2006随着中国加入世界贸易组织，经济全球化越来越深刻地影响着我国企业。员工需求日益多样，如何吸引人才、留住人才，如何发挥他们主动性和创造力是我国国有企业人力资源管理一个非常重要的问题。薪酬体系与绩效管理是人力资源管理的核心内容之一。薪酬体系设计是否合理，主要取决于是否有利于调动员工积极性，是否有利于提升企业的创新能力，是否有利于提高企业的综合竞争力。薪酬体系设计的优劣直接关系到企业绩效的高低。本文运用案例分析的研究方法，根据国内外管理理论及实践，运用马斯洛需要层次理论、强化理论、双因素理论、目标设置理论及公平理论，分析了国有建筑企业人力资源管理的特点，针对国有建筑企业薪酬体系的问题，设置有效激励机制成为解决这些问题的核心的结论，提出了人力资源薪酬激励策略选择的基本原则和薪酬体系设计的总体思路，并就具体设计给出了操作性很强的六个步骤。本文重点是通过对阳光建筑公司薪酬激励现状的分析研究，找到了公司薪酬体系缺乏激励机制等问题，提出了阳光建筑公司建立有效薪酬激励机制的方法，讨论了阳光建筑公司人力资源管理薪酬激励策略选择的多种可操作性方案。最后提出了阳光建筑公司薪酬激励方案，并在进行推进和实施后，对实施效果进行了评估。为建筑企业提供了可借鉴的示例。7.期刊论文蔡加成建筑企业薪酬差距与公司绩效实证分析-中小企业管理与科技2009,(9)建筑业公司薪酬差距主要指公司前三名高管薪酬水平同公司其他员工之间的薪酬数额的差别.本文对我国上市建筑公司内薪酬差距和公司绩效之间关系进行了检验,发现二者之间具有显著的正向关系,大薪酬差距可以提升公司绩效.该结果支持薪酬激励的锦标赛理论而不是行为理论.本文认为,我国上市建筑业公司应适当提高薪酬差距以维持足够的锦标赛激励能量.8.学位论文雷金华建筑公司工程项目管理模式及激励方法研究2006随着经济全球化、我国加入WTO以及国内经济体制改革的深化，国内建筑市场逐步对外开放，外资企业进入国内市场，建筑企业的产权结构出现了多元化的格局，我国建筑公司面临着前所未有的激烈竞争。变化莫测的市场，促使我国建筑企业必须要改变经营观念，提高工程项目管理水平，实现“向管理要效益”。本文从项目管理模式和组织结构设置入手，结合某国有中型建筑公司项目组织管理的实际情况，以项目管理、组织理论、激励理论为理论基础，以规范企业管理，提高企业效益，优化配置生产要素，全面提高职工积极性为目标，以规范项目管理和理顺内部的组织管理机制以及改进薪酬体系为突破口，对项目的经营管理模式进行了探索，提出了“总部是效益中心、项目是成本中心”的“两个中心”定位，逐步确立以“总部服务控制，项目授权管理，专业施工保障，社会协力合作”为内涵的项目经营管理体制。本文重点讨论了“两个中心”管理模式，在组织机构设置中，努力创新并充分发挥矩阵式弹性组织在企业项目管理中的整体协调作用。通过合理界定公司、项目部的权利与职责，加强了公司对项目的管理和控制力度；对项目内部，通过机构调整和决策分级设置，使项目团队更加精干高效率，更加适应建设项目“现场第一”的需要。具体运作上，通过管理任务集中和下移的思路，对建设项目矩阵式管理模式提出了集中采购；财务集中；相对分包；劳务合作；分级决策；增设质量管理室，调整技术室职能等几方面的实施意见。激励是管理的核心内容，在加强对项目管理的同时，也应对项目人员进行合理的激励。薪酬激励是本文主要研究的激励方式。在工资设计中，体现岗位和技能并重的思想；在奖励薪酬设计中，通过“标价分离”，体现公平原则。另外，对管理和技术创新也应该进行鼓励与奖励，责任、情感、个人发展和企业文化方面的激励也不能忽视。9.学位论文朱治平云南JH建筑公司薪酬与激励方案2005本文主要以云南某建筑企业JH公司为背景，分析其人力资源管理方面存在的问题，尤其是以薪酬为重点的激励。目的在于为中小型民营建筑企业探索一条简单实用的人力资源管理和薪酬激励的方案。本文第一部分针对人力资源管理和薪酬管理的基本理论进行综述，主要是：激励理论、薪酬管理和薪点工资制；第二部分介绍JH公司的基本情况并提出存在的问题；第三部分针对JH公司存在的问题运用第一部分论述过的理论知识提出改进思路和薪酬管理和激励的方案。第四部分论述了其它配套、补充的激励方案。第五部分则论述实施上述方案的条件。10.期刊论文刘武成.李准.LIUWucheng.LIZhun非对称信息条件下的建筑企业人力资源激励博弈分析-科技管理研究2008,28(10)在剖析我国建筑企业人力资源战略管理内涵的基础上,运用委托代理理论,建立了对称信息条件下命令-服从博弈模型和非对称信息条件下优势互补合作激励博弈模型.据此确定了最优薪酬激励合同方程,所得到的纳什均衡解较好地解释了员工奖金系数、风险规避度以及努力程度间的相关性.激励机制的建立有力地保障了建筑企业及其员工各自利益的最大化,进而推动了建筑企业可持续发展战略的实施.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：de341cf5-513b-4b08-821b-9e0100b9105c下载时间：2010年9月30日